فایل ورد کامل بررسی رابطه بین صمیمیت و انگیزش در کارکنان ۱۲ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل بررسی رابطه بین صمیمیت و انگیزش در کارکنان ۱۲ صفحه در word دارای ۱۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل بررسی رابطه بین صمیمیت و انگیزش در کارکنان ۱۲ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل بررسی رابطه بین صمیمیت و انگیزش در کارکنان ۱۲ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل بررسی رابطه بین صمیمیت و انگیزش در کارکنان ۱۲ صفحه در word :

مقاله بررسی رابطه بین صمیمیت و انگیزش در کارکنان

چکیده
” انگیزه کاری کارکنان ” یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظایف شان گردد. ضمن آنکه خود در افزایش ” بهره وری” سازمان نقش اساسی دارد. وجود ” انگیزه کاری ” خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد. اما نکته اساسی در بحث ” انگیزه کاری” مقوله‌ای موسوم به ” انگیزش” است که فصل وسیع و گسترده‌ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است. انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد. دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر میشود به شمار می آید فقدان این امر همیشه مشکلاتی را بوجود می آورد ، چنانچه در یک سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند ضعف روحیه را به همراه دارد. بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دلگرمی و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد. بحث صمیمیت در ایجاد انگیزه کاری، در کارکنان از مقولات همیشگی و ناپیدای این تعریف است که در ادامه به بحث‌هایی پیرامون انگیزش و صمیمیت خواهیم پرداخت.
مقدمه
امروزه درمدیریت از انگیزه ها و ارتباط آن با کارآمدی کارکنان و بازده سازمان های مختلف بحث های زیادی صورت گرفته و به ارتباط لازم بین بازده آموزشی و تولیدی سازمان ها وشدت و ضعف انگیزه های اعضای هر سازمان پرداخته شده است. بررسی محیط کار در سازمانها از موضوعات مهمی است که پیوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیط کار مناسب و کارا چه از نظر فیزیکی و روانی برای نیروهای انسانی تاکید می شود؛ واضح و مبرهن است که یک محیط کار خوب، هم از بعد فیزیکی با فراهم آوردنامکانات در جهت کاهش آلاینده های انسانی، تلاش مستمر برای ایمن بودن محیط کاری و کاهش زمینه های حوادث کاری و ایجاد فرهنگ آراستگی در محیط کار و همچنین از بعد روانی با ایجاد اعتبار و احترام و رعایت عدالت باعث بروز حس افتخار در مورد کار و برقراری صمیمت بین کارکنان گردیده و مجموع این عوامل می تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای سازگاری رهبران و مدیران سازمانهای بزرگ در برخورد با کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمانها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی،افزایش انگیزش کاری، شادابی آنها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود.

پیشینه تحقیق
در حقیقت تاریخچه موضوع روابط غیررسمی و صمیمیت در سازمان به پژوهش‌های التون مایو در سال ۱۹۳۳ بازمی‌گردد. آنان دریافتند میزان رضایت اجتماعی کارکنان از محیط کار تاثیرگذارترین عامل بر بهره‌وری آنان است. به دنبال آن مازلو در نظریه کلاسیک سلسله‌مراتب نیازها، نیازهای اجتماعی مانند احترام و امنیت را بعد از نیازهای زیستی مطرح کرد.
مطالعات جونز و جیمز (۱۹۷۹) درباره جو سازمانی که به بررسی مواردی زیر پرداخته :
۱- تعارض و ابهام؛ ۲- چالش ها، اهمیت و تنوع شغلی؛ ۳- تسهیل و حمایت رهبر؛ ۴- همکاری، دوستی و صمیمیت بین اعضا؛ ۵- روحیه حرفه ای و سازمانی؛ ۶- استانداردهای شغلی.

مبانی نظری و ادبیات تحقیق
صمیمیت عامل بیانگر احساس پذیرش و علاقه متقابل و نیز احساس عضویت در یک خانواده مشترک در وجود کارکنان است و می توان آن را با استفاده از سه عامل تبیین کرد:
رفاقت: توانایی دوست بودن یا دوست شدن با یکدیگر، احساس محرم بودن با دیگران.

۱- ایجاد ارتباطات دو طرفه:
۱-۱- شرکت دادن افراد در امور: یعنی افراد را در تصمیماتی که بر سرنوشتشان اثر می گذلرد ، دخالت دهند و از آنها بخواهند که دیدگاهها و نظراتشان را ابراز و یا بتوانند دیدگاههای دیگران را رد نمایند
۱-۲- توضیح دادن یعنی حصول اطمینان از اینکه افراد ذیربط و آنان (کارکنان) که از این تصمیمات متاثر مشوند به خوبی این تصمیات را درک کرده و پایه و اساس آن را می دانند
۱-۳- روشن ساختن انتظارات یعنی اینکه افراد خوب می دانند که کارهایشان بر اساس چه معیاری سنجیده می شود و در صورت ارتکاب خلاف چگونه تنبه و توبیخ می گردند

مواردی در خصوص ارتباطات دوطرفه
– برنامه های تشویق به ابراز نظر :

برنامه هایی مسیر بالا به پایین :
دادهایی در مورد عملکرد سازمان و چشم اندازهای آینده به کارکنان ارائه می گردد. هدف این برنامه تقویت اعتماد متقابل می باشد
۲- رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی درباره کارکنان
۲-۱- رسیدگی به شکایات :

۲-۲- رعایت انصاف در اعمال مقررات انضباطی :

اگر اعمال مقررات انضباطی عادلانه و منصفانه باشد بر پایه سه مرحله :
۱- اجرای مقررات روشن و مشخص
۲- وجود یک سیستم تنبیه و توبیخ که سیر تکاملی داشته باشد
۳- امکان فرجام خواهی

۳- کارآمدی در محیط و صمیمیت

۴- انگیزش جو سازمانی و صمیمیت

معایب ایجاد صمیمیت در انگیزش کارکنان
ارتباطات غیررسمی و صمیمیت در بین کارکنان تا چه اندازه می‌تواند برای یک سازمان مفید باشد؟ و درصورتی‌که ارتباطات غیررسمی تعارض‌هایی را برای سازمان ایجاد کند، مدیران ارشد در راستای رفع این تعارضات چه اقداماتی را باید انجام دهند؟
۱- مخالفان معتقدند توسعه ارتباطات صمیمانه منجر به از دست رفتن تمرکز بر وظایف رسمی شده

۲- اگر به‌عنوان مدیر، روابط غیررسمی مثبتی را با کارکنان‌تان ایجاد کنید

نتیجه‌گیری

منابع :
۱- سلطانی- ایرج ۱۳۴۱ /کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان،۱۳۸۴ .
۲ -کینان- کیت /کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم ؟/ترجمه قاسم کریمی ،تهران،انتشارات قدیانی،۱۳۷۷
۳- کوزه گران، مریم؛ (۱۳۸۷)، صمیمیت (سطوح و ابعاد صمیمیت و چگونگی راهیابی به آن)، تهران: نشر قطره، چاپ اول
۴- کتاب “مجموعه مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی ؛ مرکز مدیریت اروپا ؛ ترجمه : علی محمد بابائی و بهزاد ابوالعلائی
۵- منبع : پایگاه مقالات مدیریت
…
در ایجاد انگیزش، مدیران نقش اساسی دارند. مدیران کار کارکنان را معنی دار و ارزش آفرین می کنند.