توضیحات:

مقدمه
تعالی سازمانی و سرآمدی سازمانی مسئله­ای است که در ارتقای کیفیت کسب مزیت رقابت­پذیری سازمان­ها نقش مهمی را ایفا می­کند، سازمان­های متعالی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی ادراه کرده توسعه بخشیده و از آن بهره می­گیرند، آنها عدالت و برابری را ترویج کرده، کارکنان را در امور مشارکت می­دهند، این سازمان­ها به گونه­ای به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می­دهند که در آنها انگیزه و تعهد ایجاد شود. ترویج و اطمینان از وجود عدالت در تمامی شرایط استخدام شامل خط مشی­ها، استراتژی­ها و برنامه­ها، عاملی است که موجب خود ارزیایی مثبتی از تعالی سازمانی می­شود (سرافزاده، ۲۰۰۹). پژوهش­های انجام گرفته نشان می­دهد که عدالت سازمانی به گونه منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می­گذارد؛ و هرچه عدالت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان، افزایش یابد، تمایل به ترک شغل کاهش می­یابد (کیرک و دیلی، ۲۰۰۶). این امر در نتیجه خود ارزیابی مثبت کارکنان از سازمان بوجود می­آید، پژوهش­ها نشان می­دهند، تعالی سازمانی متأثر از عواملی چون کارکنان، مشتریان، و به گونه کلی ذینفعان هستند که به نحوی از خدمات سازمان بهره­مند می­شوند (نادری، ۲۰۱۰). مادامی این عده ارزیابی مثبتی از سازمان خویش دارند که عدالت سازمانی ادراک شده ….

بیان مسأله
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می¬دهد .بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنابراین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۷). عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می کند (فاکس و همکاران ، ۲۰۰۱ ). پس از سال۱۹۹۰ فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان¬هاست.

اهمیت و ضرورت پژهش
عملکرد به عنوان ارزش های کلی مورد انتظار سازمان، از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می¬دهد. عملکرد شغلی به معنای درجه¬ای است که کارکنان مشاغلی را یک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است؛ انجام می دهند (ماتاویدوا، ۲۰۰۳، به نقل از براتی، عریضی و نوری، ۱۳۸۸). بنا بر چنین تعریفی می توان چنین گفت که کارکنان به عنوان نیروهای انسانی که مهم ترین سرمایه های هر سازمانی محسوب می شوند، اگر در محیط کار خود، عدالت سازمانی را با قوت بیشتری احساس کنند، تعهد و علاقه¬مندی و در نتیجه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد و این رضایتمندی بر میزان اعتماد آنان بر سازمان تأثیر گذاشته و نهایتاٌ موجب بهبود عملکرد شغلی آنان خواهد شد. به بیان دیگر، ارزیابی مثبت از سازمان موجب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می شود.

اهداف تحقیق
هدف کلی :
بررسی تأثیر عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال
اهداف جزئی
۱- تعیین میزان ارتباط عدالت سازمانی با عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال
۲- تعیین میزان ارتباط اعتماد سازمانی با عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال
۳- تعیین میزان تفاوت ادراک عدالت سازمانی بین بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال
۴- تعیین میزان تفاوت ادراک اعتماد سازمانی بین کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال

فرضیه های پژوهش
۱- بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال
ارتباط وجود دارد.
۱-۱: بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال ارتباط وجود دارد.
۲-۱: بین عدالت رویه ای و عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال ارتباط وجود دارد.
۳-۱: بین عدالت تعاملی و عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال ارتباط وجود دارد.
۲- بین اعتماد سازمانی و عملکرد بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال وجود دارد.
۱-۲: بین اعتماد به همکاران و عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیالارتباط وجود دارد.
۲-۲: بین اعتماد به مدیران و عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال ارتباط وجود دارد.
۳-۲: بین اعتماد به سازمان و عملکرد کارکنان بیمارستان نظام مافی شهرستان شوش دانیال ارتباط وجود دارد.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعریف مفهومی اعتماد سازمانی: اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آینده گروه مقابل دارد. هرچه گروه الف، اعتقاد بیشتری داشته باشد که گروه ب در روابط به تعهداتش عمل می کند (که این امر منجر به بروز نیت خوب و صلاحیت گروه ب می شود)، گروه الف به گروه ب اعتماد بیشتری خواهد کرد (لی، ۲۰۰۴ :۶۲۵).
تعریف مفهومی عدالت سازمانی: عدالت سازمانی، درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آن ها، منصفانه است (بیز، ۲۰۰۱، به نقل از براتی، عریضی و نوری، ۱۳۸۸).
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی: نمره ای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه ۲۰ سؤالی اعتماد سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) بدست می آورد. این پرسشنامه سه مؤلفه شامل؛ عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی را می سنجد. سؤالات ۱ تا ۵ مربوط مقیاس فرعی عدالت توزیعی می باشد. سؤالات ۵ تا ۱۱ مربوط به مقیاس فرعی عدالت رویه ای و سؤالات ۱۲ تا تا ۲۰ مربوط به مقیاس فرعی عدالت تعاملی است.
تعریف مفهومی عملکرد شغلی: عملکرد شغلی به معنای درجه ای است که کارکنان مشاغلی را که در یک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است، انجام می دهند (مهیلیدن و سولیمن، ۲۰۰۷، به نقل از براتی و همکاران، ۱۳۸۸).
تعریف عملیاتی عملکرد شغلی: نمره ای است که فرد از پرسشنامه ۱۵ سؤالی عملکرد شغلی پاترسون بدست می آورد.

فایل ورد کامل بررسی عدالت و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان بیمارستان ۱۳۰ صفحه در word
فهرست مطالب
فصل اول: موضوع پژوهش
مقدمه
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت پژهش
اهداف تحقیق
هدف کلی
اهداف جزئی
اهداف کاربردی
فرضیه های پژوهش
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
اصل انصاف
اصل مساوات
اصل نیاز
عدالت رویه ای
نتایج عدالت رویه ای
عدالت تعاملی
بی عدالتی در مراوده
انواع ناسزاها
قضاوت های ناروا
فریب
دستاندازی به خلوت دیگران
بی حرمتی
بیپروایی و رفتار توهین آمیز
اجبار
دیدگاه های مربوط به عدالت سازمانی
عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان
آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ها
کانون های عدالت سازمانی
تعریف اعتماد
مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی
ابعاد اعتماد
عناصر تشکیل دهنده اعتماد
۱. خیراندیشی
۲. صلاحیت
۳. صداقت
۴. قابلیت پیش بینی
اعتماد در سازمان¬ها
* اعتماد و سرمایه اجتماعی
* اعتماد و عملکرد
* اعتماد و تغییر سازمانی
سطوح اعتماد
رویکردی فرایندی به توسعه اعتماد
مفهوم عملکرد شغلی
نظریه تکامل یافته پورتر و لاولر
نظریه انتظار- ارزش
نظریه اندیشه های نو
نظریه هدف گذاری
عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی
اهداف ارزیابی عملکرد شغلی
کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی
پیشینه پژوهش
مطالعات داخلی
مطالعات خارجی
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
مقدمه
جامعه و روش نمونه‌گیری
ابزارهای پژوهش
پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون
پایایی و روایی پرسشنامه عملکرد شغلی
پرسشنامه عدالت سازمانی
پرسشنامه اعتماد سازمانی
روش اجرا
روش تحلیل داده ها
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل و یافته های پژوهش
مقدمه
الف: توصیف یافته های تحقیق
توصیف مشخصات فردی
* جنسیت آزمودنی¬ها
* سن آزمودنی ها
* وضعیت تاهل
ب) آزمون فرضیه‌های تحقیق
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه
یافته های تحقیق
محدودیت های تحقیق
پیشنهادات پژوهشی
پیشنهادات کاربردی
منابع فارسی
منابع انگلیسی