پاورپوینت کامل آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی ۷۶ اسلاید pptx 81 اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی ۷۶ اسلاید pptx 81 اسلاید در PowerPoint دارای ۸۱ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی ۷۶ اسلاید pptx 81 اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پاورپوینت کامل آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی ۷۶ اسلاید pptx 81 اسلاید در PowerPoint :

این پاورپوینت با موضوع آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی با ۷۶ اسلاید با عناوین

مباحث کیفیت

مباحث مدیریت

مباحث اداری

تقسیم بندی حرکات اصلاحی در نظام اداری

مباحث اداری

شامل طرحها، مصوبات، بخشنامه ها و دستورالعملهای اجرایی که از سوی هیأت دولت، شورای عالی اداری، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و معاونت امور مدیریت و منابع انسانی آن جهت اجرا به دستگاههای اجرایی ابلاغ می‌گردد نظیر ”انتخاب کارمند و واحد نمونه (جشنواره شهید رجایی)“، ”شورای تحول اداری“، ”طرح تکریم ارباب رجوع“، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران“، ”طرح ارزیابی دستگاهها“، ”طرح ۲۰ شاخص در ۲۰ دستگاه (موسوم ۲۰*۲۰)“، ”طرح کاهش سطوح مدیریت و سرپرستی دستگاهها“، ”واگذاری امور قابل واگذاری ـ خصوصی سازی ـ خرید خدمت (موضوع ماده ۸۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت)“، ”طرح قیمت تمام شده (حداقل برای ۱۰% فعالیتها طبق قانون بودجه سال ۱۳۸۲“، ”چرخه مدیریت بهره‌وری (مصوبه شماره ۸۰۷۰ مورخ ۲/۲/۷۹ هیأت‌وزیران)“ و … که به هر صورت با هدف اصلاح نظام اداری تدوین و ابلاغ شده است

مباحث کیفیت:

شامل مقولات مربوط به گواهینامه های کیفیت (ISO 9001-24000) ، مدیریت کیفیت جامع (TQM) ، استاندارد مسئولیت و پاسخگویی (SA8000) که در آن رگه‌هایی از حرکات اصلاحی مشاهده می‌شود و با شدت و ضعف در دستگاهها عمومیت یافته است و به نوعی رسمیت هم پیدا نموده است (مصوبه شماره ۴۷۶۱۳ مورخ ۲۲/۱۰/۸۰ هیأت محترم وزیران) و تعداد قابل توجهی افراد و یامؤسساتی در این زمینه به بازاریابی و فعالیت مشغولند، در حد سخنرانی و برگزاری دوره آموزشی، یا ترجمه کتاب و جزوه برای طراحی و پیاده سازی آن در یک دستگاه یا صنعت خاص و یا اجرا و پیاده‌سازی آن واخذ گواهینامه.

مباحث مدیریتی:

شامل برخی مباحث و مفاهیم نظری، مدیریتی است که منبعث از خارج بوده و جلوه‌هایی از آنها در مباحث اداری و مباحث کیفیت مشاهده می‌شود مانند مقوله ”بهره‌وری“ که در مباحث اداری و مصوبه چرخه مدیریت بهره‌وری مطرح است و بحث نظام پیشنهادات که در مباحث اداری (طرح تکریم) و در مباحث کیفیت (به عنوان یکی از گامهای ISO) مطرح است و سازمانها، مؤسسات، انجمنها و یا اساتید خاص در زمینه نشر و بسط آن در نظام اداری فعالیت و بازار یابی مشغول بوده و بسیاری از دستگاههای اجرایی با آن درگیر می باشند (در قالب اجرا و پیاده سازی کامل طرح، برگزاری دوره آموزشی، ایجاد یک واحد سازمانی مستقل، ایجاد یک شورا برای راهبری آن و …)

پاورپوینت کامل آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی ۷۶ اسلاید pptx 81 اسلاید در PowerPoint
فهرست نویسی حرکات اصلاحی

مباحث اداری :

ـ واگذاری امور قابل واگذاری

ـ انتخاب کارمند و واحد نمونه (موسوم به جشنواره شهید رجایی)

ـ ایجاد شورای تحول اداری در دستگاهها و استانها

ـ خصوصی سازی

ـ طرح تکفا (اتوماسیون دستگاهها و سا زمانها، دولت الکترونیک و …)

ـ طرح تکریم ارباب رجوع

مباحث اداری :

ــ ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران

ـ طرح ارزیابی عملکرد دستگاهها

ـ طرح ۲۰×۲۰ (۲۰ شاخص در ۲۰ دستگاه)

ـ طرح کاهش سطوح مدیریت و سرپرستی دستگاهها

ـ طرح خصوصی سازی

ـ طرح خرید خدمت (موضوع ماده ۸۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت)

ـ طرح محاسبه قیمت تمام شده خدمات دستگاهها حداقل برای ۱۰% از خدمات (قانون بودجه سال ۱۳۸۲)

ـ چرخه مدیریت بهر‌ه‌وری

مباحث اداری :

ـ تفویض اختیار امور اجرایی دستگاهها و سازمانها به واحدهای استانی

ـ ضوابط ساختار سازمانی دستگاهها و سازمانها

ـ ضوابط ایجاد ردیف کارشناس تجزیه و تحلیل سیستمها و استقرار سیستم مدیریت کیفیت در دستگاهها و سازمانها

ـ طرح تبیین مسیر ارتقاء شغلی کارشناسان و …

ـ ایجاد واحدهای ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات

ـ طرح تعجیل در اعطای گروه به ازاء گذراندن دوره‌های آموزشی

ـ واگذاری برخی از امور اجرایی دستگاهها به شهرداریها

ـ و …

نمونه ای از فقدان جامعیت ، کفایت و فراگیری حرکتهای اصلاحی

کاهش تصدی دولت

دریک دهه اخیر مفاهیمی همچون واگذاری امور قابل واگذاری ، خصوصی سازی و اخیراً خرید خدمت ( به تبع آن بحث قیمت تمام شده) در نظام اداری مطرح و مصوبات و بخشنامه ها و دستورالعملهایی در این زمینه صادر و ابلاغ گردیده است که اگر چه رویکردها و ابزارهای متفاوتی داشته ولی هدف نهایی آنها کاهش تصدی دولت بوده است. ولی به دلایل زیر رویکردهای مذکور از کارآیی و اثربخشی لازم برخوردار نبوده است.

**یکی از علل اساسی واگذاری امور قابل واگذاری و خصوصی سازی، انحصار زدایی، جلوگیری از رانت‌زایی و شفاف سازی عملیات، اقتصادی کردن فعالیتها و … بوده است، ولی متأسفانه مشاهده می شود خصوصی شدن بسیاری از امور و همچنین واگذاری امور قابل واگذاری در دستگاهها به مجموعه هایی خاص (معمولاً صندوقهای بازنشستگی یا ترکیبی از مدیران متشکل قبلی آنها و …) صورت پذیرفته ولیکن انحصارات و معافیت از تشریفاتی همچون مزایده، مناقصه و … کماکان مستدام و برقرار است. و از این رهگذر فقط”حیاط خلوتی“ برای برون رفت همان مجموعه ها (که قبلاً تصدی وظایف را در درون ساختار نظام اداری دولتی و عمومی برعهده داشتند) از مضایق مترتب بر نظام اداری دولتی و عمومی فراهم آمده است

منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری

نقش، جایگاه و اهمیت نیروی انسانی و اولویت آن نسبت به سایر محورهای متأثر و تأثیرگذار بر توسعه نظام اداری وقتی بیشتر نمایان می‌شود که بدانیم تمامی اجزاء، عناصر و ابزارهایی که بایستی در فرآیند توسعه یافتگی ایفای نقش نمایند توسط انسان اداره و راهبری شده و در ید او می‌باشد و به طور کلی بهینگی طراحی، اجراء، نظارت و از همه مهمتر پایایی و استمرار آنها )طرحها و برنامه های اصلاحی) در گرو نحوه نگاه و عمل منابع انسانی فعال در نظام اداری می‌باشد.

**بی‌تردید انسان سالم (دارای سلامت جسمی و روحی)، ماهر (برخوردار از آموزشهای مناسب از سطح ابتدائی تا عالی و آموزشهای مهارتی و ضمن خدمت) و دارای تأمین (فاقد دغدغه معیشت، مسکن، بهداشت، درمان و… برای خود و خانواده) محور توسعه نظام اداری و مالاً توسعه پایدار کشور است.” با انسانهای تحقیر شده نمی‌توان کار توسعه‌ای انجام داد“ و هرگونه خلل و خدشه‌ای در سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامین“) برای نیروی انسانی، نوعی حقر و حقارت در پی دارد و از انسان تحقیر شده نمی‌توان انتظار کار توسعه‌ای داشت و پرداختن به دغدغه‌هایی غیر از دستیابی به سطح مطلوب یا حداقلی از سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامین“) از چنین فردی بعید به نظر می‌رسد و اگر مواردی نیز وجود دارد یا داشته باشد استثنائی است بر قاعده.

**حال مزید بر علت اگر بر احساس ”محرومیت“ از حداقل‌ها،‌ غلبه احساس ”تبعیض“ را نیز بیافزائیم، اثرات مخرب مضاعفی بر منابع انسانی و نوع نگاه و نحوه عمل وی حادث خواهد شد که پایه‌های باور، اعتقاد و التزام نیروی انسانی را به مفهوم ”توسعه“ نشانه می‌رود.

نظامات استخدامی

در بسیاری از دستگاهها نظامات استخدامی معادل ”قانون استخدامی کشوری“ و یا ”آئین‌نامه استخدامی“ تلقی گردیده و رعایت و انجام نسبی احکام کلی و حداقلی آن به منزله ایفای وظیفه مدیریت در قبال مفهوم بلند و متعالی ”مدیریت منابع انسانی“ تلقی می‌گردد. مضافا به اینکه در طراحی و اجرای حرکات اصلاحی به این نکته توجه وافی نشده است که اصلاح و بروز رسانی نظامات استخدامی برای حصول اطمینان از اجرای صحیح و استمرار نتایج حرکات اصلاحی یک ضرورت و پیش‌نیاز است.

نظامات جبران خدمت

”نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت“ که بعضاً‌رویکرد ”پرداخت یکسان“ از آن مستفاد و عمل شده است نیز به مانند قانون استخدام کشوری, اگرچه واجد مفرها و منافذ متعددی گردیده ولیکن به هر صورت به لحاظ عمومیتی که در بدنه دستگاهها یافته است، از نظر گستره تحت پوشش کماکان غلبه دارد. حال اگر با اغماض این نحوه عمل (نظام پرداخت یکسان) را برای دوره نگهداشت وضع موجود بتوانیم بپذیریم بی‌تردید در دوره گذار و توسعه نمی‌توان به نظام وقت مزدی و طبقه‌بندی مشاغل مبتنی بر سابقه(نه تجربه مفید) و مدرک (نه دانش و مهارت) اتکاء و اکتفاء‌ نمود عدم اصلاح و بروزرسانی نظامات جبران خدمت باعث گردیده است که برخی ترتیبات و عوامل ” انگیزشی“ موردی که جهت ایجاد شایقه و تلاش بیشتر طراحی و اجرا شده است، در گذر زمان دچار روند محتوم تبدیل شدن به حقوق مکتسبه و ”عوامل بهداشتی“ شوند و اثربخشی و کارائی خود را از دست بدهند.

نظامات تامینی و رفاهی

تامین نیازهای نیروی انسانی به گونه‌ای که مانع از غلبه و تفوق دغدغه‌هایی نظیر مسکن,‌ بازنشستگی, سالمندی, آینده خانواده و فرزندان و… بر دغدغه‌های سازمانی گردد و همچنین امور رفاهی و پرسنلی (تفریحات, ایاب و ذهاب, تربیت بدنی و…) یکی از محورهای مهم در قلمرو مدیریت منابع انسانی از دیرباز تاکنون بوده است و این امر با توجه به سطح رشد و توسعه‌یافتگی جامعه, گسترش ارتباطات, تغییر نوع نیازها و تمایلات و انتظارات فرد شاغل و خانواده و… ابعاد گسترده‌تری نیز یافته استبا توجه به وضعیت اقتصادی حاکم بر جامعه و مسائل جمعیتی و نرخ بیکاری بالا، مقوله بیمه های اجتماعی (شامل بازنشستگی، ازکارافتادگی، بازماندگان، بیکاری و درمان) برای نیروهای شاغل در دستگاهها از اهمیت بالاتری برخوردار گردیده و دغدغه فراوانی در این زمینه وجود دارد و احساس هرگونه تغییر و یا خللی در این نظامات، دغدغه های بنیان برافکنی را در ذهن و روح پرسنل دامن میزند

سیالیت منابع انسانی

اصلاح نظامات استخدامی ، جبران خدمت و انگیزشی،آموزش، ارتقاء و انتصاب، ارزشیابی و …

طراحی و اجرای نظام هماهنگ (به معنای همسنگ، همطراز و هم قدر، نه به معنای یکسان و مساوی) در تمامی مؤلفه های مربوط به منابع انسانی و در کل ساختار نظام اداری رامی‌توان تنهاراهکاررفع اینرسی وچسبندگی نیروی انسانی وشکل گیری ”سیالیت نیروی انسانی“ دانست.

اگرچه پرداختن به مقوله ”فرار مغزها به خارج از کشور“ یکی از ضرورتهای جدی جامعه می‌باشد ولیکن نبایستی غافل از ”فرار و ریزش مغزها از نظام اداری دولتی و عمومی“ به سمت بخش خصوصی، مؤسسات و سازمانهای جانبی بود.

در بحث خصوصی سازی و واگذاری امور قابل واگذاری پدیده ای که حادث شده، این است که قرار بود دستگاهها از وظایف تصدی به سمت وظایف حاکمیتی سوق یابند (به تبع آن نیروهای فکری متناسب بایستی می ماندند و یا جذب می‌شدند و نیروهای مناسب برای تصدی‌گری و اجرا خارج می‌گردیدند) اما در عمل و به خاطر کاستیهای نظام جبران خدمت و … در سیستم دولتی و عمومی، نتیجه این شد که نیروهای فکری و کیفی یا به بخش خصوصی منتقل شدند و تصدیهای واگذاری را به عهده گرفتند و یا اینکه در مؤسسات، شرکتها و سازمانهای جانبی (که از انحصارات در گرفتن کار برخوردارند ولی از قیود و موازین دولتی و عمومی فارغ هستند) جای گرفتند و دستگاههایی که بایستی به امور حاکمیتی بپردازند به لحاظ فقدان یا کمبود نیروی فکری، کیفی و پرتوان، کماکان تمایل خود را به مباحث تصدی و اجرایی حفظ نمودند.

هماوندی سازمانی و اجتماعی

چنانچه در فرآیند توسعه منابع انسانی و توسعه نظام اداری بتوانیم از یک طرف ”سیالیت منابع انسانی“ و ”سیالیت سازمانی“‌ را به عنوان یک زیر ساخت و مفهوم بنیادی شکل دهیم و از سوی دیگر قادر باشیم یک مجموعه (مدیران و کارکنان در تمامی سطوح ، مناطق ، دستگاهها و …) دارای استنباط واحد و مشترک از امر توسعه و منافع ملی به عنوان لشکریان توسعه را تحت راهبری یک تیم منسجم و مقتدر فرابخشی فارغ از نگرشها، سلایق و تمایلات بخشی، قومی، جنسی، تخصصی، دستگاهی و …، تجهیز و تدارک ببینیم مفهومی شکل می‌گیرد که می‌تواند محرک و مقوم توسعه پایدار کشور باشد. شاید بتوان این مفهوم را

”هماوندی سازمانی و اجتماعی“ نامید.

**هماوندی به تعبیر آنکه مجموعه حاکمیت و کل نظام اداری مترتب بر آن شامل ظروف جداگانه ولی مرتبط است که سرنوشت مشترکی دارند و بروز هرگونه خلل و منفذی در هر یک ، در نهایت سایرین را نیز به نوعی متأثر می‌سازد (تعارضات بین قوا، دستگاهها و سازمانها در حکم خودزنی است) و ورود هرگونه کدورت، رنگ و بوی خاص به یکی از آنها، مظروف سایر ظروف را نیز به شکل خود در می‌آورد. فلذا حرکات اصلاحی در نظام اداری بایستی از جامعیت ، کفایت و فراگیری لازم برخوردار باشند.

---