فایل ورد کامل تحقیق درمورد تعارض و مذاکره

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق درمورد تعارض و مذاکره دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق درمورد تعارض و مذاکره  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق درمورد تعارض و مذاکره،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق درمورد تعارض و مذاکره :

با دانلود تحقیق در مورد تعارض و مذاکره در خدمت شما عزیزان هستیم.این تحقیق تعارض و مذاکره را با فرمت word و قابل ویرایش و با قیمت بسیار مناسب برای شما قرار دادیم.جهت دانلود تحقیق تعارض و مذاکره ادامه مطالب را بخوانید.

نام فایل:تحقیق در مورد تعارض و مذاکره

فرمت فایل:word و قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل:۴۱ صفحه

قسمتی از فایل:

تعارض و مذاکره

گفته شده است که تعارض موضوعی است که فکر انسان ها را بیش از هر چیز دیگر ـ به استثنای خدا و عشق ـ به خود مشغول داشته است. اما منظور ما از واژه تعارض چیست؟

تعریف تعارض

هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیه تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.

پس ما می‌توانیم تعارض[۱] را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند[۲] استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهنده این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرنده طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر می‌گیرد.

تحولات در اندیشه تعارض

حرف کاملا به جایی زده‌ایم اگر بگوییم برای مدتی طولانی در مورد نقش تعارض در گروه‌ها و سازمان‌ها میان اندیشمندان اختلاف نظر و تعارض وجود داشته است. یکی از مکاتب فکری معتقد است که باید از پیدایش تعارض احتراز کرد ـ بدین معنا که وجود تعارض نشان‌دهنده بدکار کردن در داخل گروه است. ما به این نگرش، دیدگاه سنتی[۳] می‌گوییم. دیگر مکتب فکری، یعنی دیدگاه روابط انسانی[۴]، معتقد است که تعارض محصولی طبیعی و ناگزیر در هر گروه است و این که لزوما پلید نیست، بلکه از این قابلیت برخوردار است که نیروی مثبتی در تعیین عملکرد گروه باشد. سومین و جدیدترین دیدگاه معتقد است که نه تنها تعارض می‌تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد، بلکه به صراحت اظهار می‌دارد که برخی تعارضات برای عملکرد اثر بخش یک گروه مطلقا ضروری هستند. ما این مکتب سوم را دیدگاه تعامل‌گرا[۵] می‌نامیم. بیایید به هر یک از این دیدگاه‌ها نگاه دقیق‌تری بیندازیم.

دیدگاه سنتی

قدیمی‌ترین رویکرد به تعارض، چنین فرض می‌کرد که هرگونه تعارضی بد است. به تعارض به چشم بد می‌نگریستند و برای تقویت معنای منفیش، آن را معادل با اصطلاحاتی چون خشونت، ویرانگری و رفتار غیرعقلایی به کار می‌بردند. طبق تعریف، تعارض پدیده‌ای زیان‌بخش بود و می‌بایست از آن احتراز می‌شد. دیدگاه سنتی با نگرش‌هایی که در دهه‌های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ درباره رفتار گروه شایع بود، همخوانی داشت. تعارض را محصول کارکرد نامناسب می‌دانستند که از ارتباطات ضعیف، فقدان سعه صدر و اعتماد میان افراد و ناکامی مدیران در پاسخگویی نسبت به نیازها و خواست‌های کارکنانشان ناشی می‌شد.

دیدگاهی که کلیه تعارضات را بد می‌دانند، قطعا رویکردی ساده در نگاه کردن به رفتار مردمی ارائه می‌دهد که تعارض را به وجود می‌آورند. از آنجایی که باید از کلیه تعارضات احتراز شود، در این دیدگاه صرفا باید توجه خود را متوجه علل بروز تعارض و تصحیح این بدکار کردن‌ها به منظور بهبود عملکرد گروه و سازمان کنیم. هر چند اکنون تحقیقات و مطالعات و شواهد نیرومندی ارائه می‌دهند که با این نظر که رویکرد مذکور به عملکرد گروهی بالا منتهی می‌شود، مخالفت می‌کنند، بسیاری از ما هنوز اوضاع و احوال تعارض آمیز را با استفاده از این استاندارد کهنه و از مد افتاده ارزیابی می‌کنیم.

[۱] Conflict

[۲] Process

[۳] Traditional view

[۴] Human relations view

[۵] Interactionist view