فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word دارای ۶۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word :

موضوع : فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word

توضیح: این فایل به صورت ورد و آماه چاپ می باشد

پیشگفتار :
در طول دوره کارآموزی در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند با اطلاعات فنی و فعالیت های یک شرکت پیمانکاری آشنا شدم ، این شرکت یک شرکت پیمانکاری فعال در زمینه های مختلف پیمانکاری ساختمانی میباشد ، فعالیت در این شرکت زمینه ساز آشنایی با تجارب مختلف و گوناگونی شد که در زیر به اختصار به بررسی برخی از این تجارب می پردازم .
فصل اول
معرفی شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند
نام شرکت :
شرکت شهاب راه الوند ( سهامی خاص )
فعالیتها :
– اجرای بنا های مسکونی
– اجرای بناهای صنعتی
– ترمیم بنا ها
– انجام کلیه فعالیت های فنی مهندسی ساختمانی
– نقشه کشی
موضوع شرکت :
فعالیت شرکت طبق مفاد اساسنامه , در زمینه های مقاطعه کاری هرگونه عملیات ساختمانی ، سیویل و کارهای تاسیساتی و کلیه امور مهندسی , فنی , تهیه و تامین کلیه احتیاجات مجتمع های فوق الذکر از جمله تهیه مواد قطعات , وسایل و دستگاهها و ماشین آلات مورد لزوم و انجام هرگونه عملیات بازرگانی که به نحوی به انجام کارهای مزبور مربوط باشد از جمله واردات و صادرات و قبول و واگذاری نمایندگی و فروش محصولات و صنایع وابسته.شرکت می تواند تمام یا قسمتی از فعالیتهای فوق را راسا و یا با مشارکت شخص و یا اشخاص حقیقی و حقوقی داخلی و یا خارجی انجام دهد.
عضویت ها :
-عضو انجمن صنفی شرکتهای ساختمانی
-عضو انجمن صنفی انبوه سازان مسکن
-عضو حقوقی سازمان نظام مهندسی ساختمان
فصل دوم
طراحی سیستم حقوق و دستمزد
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج ، نقش اتحادیه ها و سندیکاها و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:
۱- تجزیه و تحلیل شغل
۲- شرح شغل
۳-ارزشیابی شغل
۴-بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول
۵-تعیین نرخ پرداخت
۶- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.
۷- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.
۸-بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
۹- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت.
روشهای ارزشیابی شغل:
ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.
برای ارزشیابی مشاغل چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بندی و رتبه بندی.
الف) روش امتیازی
طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند، عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابر این، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین میکند.
بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیر مجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می گردند. هر یک از زیر مجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد. و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود.
مرحله بعدی، مرحله ضربگذاری یا امتیاز بندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می گردد.
در آخرین مرحله، امتیازی که به شغل تعلق می گیرد به طریق زیر محاسبه و تعیین می گردد:
• با مطالعه شرح شغل، ویژگی وظایف و مسئولیتهای موجود در آن، یک بار دیگر بررسی و مطالعه می شود.
• شرحی که برای هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و آن توصیفی که گویاترین شرح برای هر یک از زیر مجموعه ها در عوامل کلیدی باشد، انتخاب می شود.
• با جمع زدن امتیازات به دست آمده از زیر مجموعه ها، کل امتیازی که به شغل تعلق می گیرد، معلوم می شود.
ب) روش مقایسه عوامل
در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیر مجموعه ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.
روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:
در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شوند.
در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل درجدولی درجه بندی می شوند. معمولاً تلاش فکری، مهرت، تلاش جسمی، مسئولیت، و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می گردند.
در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.
در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود.
در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.
از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود با سازمانهای بزرگ می گردد، زیرا اولاً، طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقت گیر و پر هزینه است و ثانیاً، باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید.
ج) روش طبقه بندی مشاغل
روشهای مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد. یک راه این است که برای هر یک از گروههای شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروهها جا داده شود. مشاغل را می توان بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروههای خاص طبقه بندی نمود.
روش طبقه بندی مشاغل در سازمانهای متوسط (از لحاظ اندازه) بیشترین کارآیی را دارد. همچنین در سازمانهایی که مشاغل از ثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است.
کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد. عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است.
د) روش رتبه بندی مشاغل
در این روش، مشاغل معمولاً بر اساس یک عامل (فاکتور) کلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. در واقع، رتبه بندی نسبی مشاغل بدین شکل، ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید. رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:
مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرمهای خاص منعکس می گردد. این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد.
مرحله دوم- مشاغل برا یمقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند.
مرحله سوم- معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، انتخاب می گردد.
مرحله چهارم- در این مرحله مشاغل رتبه بندی می شوند. ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارتهایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارتها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب و رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود.
روشهای امتیازی و مقایسه عوامل را روشهای کمی می گویند. زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود. روشهای طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که در آنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می شوند، روشهای کیفی به شمار می آیند. در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرآیندی ارزشی و قضاوتی است.
پرداخت به مشاغل مدیریتی
میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: ۱) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان، ۲) توان و شایستگی آنها در انجام وظایف و مسئولیتهایشان. در این مشاغل، حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد زیرا مزایاف پرداختهای تشویقی و امتیازهای خاص بر اساس آن اعطا می گردد.
پرداختهای تشویقی بر دو نوع است. پرداختهایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداختهایی که به خاطر موفقیتهای دراز مدت آنان اعطا می گردد.
امتیازهای خاص، چنانکه از نام آن پیداست، تنها به معدودی از مدیران اعطا می گردد.
فایل ورد کامل گزارش کارآموزی حسابداری در شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند ۶۰ صفحه در word
فهرست مطالب
پیشگفتار
فصل اول – معرفی شرکت پیمانکاری شهاب راه الوند
نام شرکت
فعالیتها
موضوع شرکت
عضویت ها
فصل دوم – طراحی سیستم حقوق و دستمزد
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از
روشهای ارزشیابی شغل
الف) روش امتیازی
ب) روش مقایسه عوامل
روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است
ج) روش طبقه بندی مشاغل
د) روش رتبه بندی مشاغل
پرداخت به مشاغل مدیریتی
پرداخت به مشاغل حرفه ای
تعاریف اولیه سیستم حقوق و دستمزد نرم افزار شامل دو بخش اصلی می گردد
۱.اطلاعات فردی پرسنل
تعریف ستون های محاسبه حقوق و دستمزد
محاسبه حقوق و دستمزد
فصل سوم – محاسبات در سیستم حقوق و دستمزد
اهمیت سیستم
حقوق و مزایای کارکنان
خلاصه مشخصات سیستم حقوق و دستمزد
قابلیت های سیستم
آیتم حقوقی
آیتم های حقوقی پرسنل
جدول حقوقی
ویژگی‌های سیستم حقوق و دستمزد شهاب راه الوند
سیستم‌های جامع مالی و اداری
ویژگیهای سیستم مالی
سیستم دریافت و پرداخت
سیستم حقوق و دستمزد
سیستم تنخواه گردان
سیستم اموال
سیستم کارانه
سیستم پرسنلی
سیستم حضور و غیاب
سیستم کارایی
سیستم خدمات رفاهی
۲ – مدیریت سفرها و اردوهای پرسنل
۱ – مدیریت اطلاعات کالاهای اهدایی به پرسنلی
۳ – ثبت و نگهداری هزینه‌های مربوط به ایاب و ذهاب و غذای پرسنل
سیستم خدمات اداری – پرسنلی
زیرسیستم انبار لوازم گازسوز
وظایف عمده این زیرسیستم شامل
زیرسیستم انبار لوازم مصرفی
زیرسیستم حقوق و دستمزد
زیرسیستم اموال
زیرسیستم بودجه
زیرسیستم قیمت تمام شده
مجموعه مالی
زیر سیستمهای این مجموعه عبارتند از
زیر سیستم حسابداری
زیر سیستم بودجه و تامین اعتبار
قابلیت ها
زیر سیستم حقوق و دستمزد
قابلیت ها
زیر سیستم حسابداری انبار
قابلیت ها
زیر سیستم حسابداری پروژه
طراحی نظام حقوق و دستمزد کارکنان
ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد
امکانات عمومی
فصل چهارم – نتیجه گیری
نتیجه گیری