فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word دارای ۳۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word

۲-۱مقدمه:    
۲-۲ فرهنگ:    
۲-۲-۱ فرهنگ و تعاریف آن:    
۲-۲-۲ مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز :    
۲-۲-۳ کارکرد های فرهنگ:    
۲-۳  هوش :    
۲-۴  هوش فرهنگی:    
۲-۴-۱ تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی:    
۲-۴-۲ مولفه های هوش فرهنگی:    
۲-۴-۳ استفاده از هوش فرهنگی:    
۲-۴-۴ آموزش هوش فرهنگی:    
۲-۴-۵ توسعه هوش فرهنگی:    
۲-۴-۶ انواع شخصیتها در هوش فرهنگی:    
۲-۴-۷ رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش:    
۲-۴-۸ رشد هوش فرهنگی مدیران:    
۲-۴-۹  ارزیابی هوش فرهنگی:    
۲-۴-۱۰   نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان:    
۲-۵  پیشینه تحقیق:    
۲-۵-۱ پیشینه داخلی :    
۲-۵-۲  پیشینه خارجی:    
منابع فارسی    
منابع لاتین    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم و ضرورت و مولفه های فرهنگ و هوش فرهنگی ۳۷ صفحه در word

نائیجی، م و عباسعلی زاده، م. (۱۳۸۶). “هوش فرهنگی سازگاری با ناهمگون ها”، ماهنامه تدبیر، شماره۱۱۱، ۲۳-۲۰

قلیپور، آ. (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمان (رفتار فردی). تهران: انتشارات سمت

راموز، ن. ( ۱۳۸۵ ).” هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی”، مجله . ، علمی – پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره۱۲۶- ۱۰۷

قاسمی مدنی، ش (۱۳۹۰).  بررسی رابطه هوش فرهنگی و سبک های تصمیم گیری در بین مدیران مدارس راهنمایی استان قزوین پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه علوم تربیتی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی

احمدی، ح و ماهر، ف. (۱۳۸۵). شناخت بازی های ذهن تهران: نشر پردیس

آلفرد بنیه “جستجوی علمی برای درک ماهیت پیچیده آدمی” ۱۳۸۵ توسط انتشارات دایره

پاشا شریفی ” نظریه و کاربرد آزمونهای هوش و شخصیت” آذر

پیاژه، ژ. (۱۳۵۷). روانشناسی هوش(ترجمه جبیب اله ربانی). تهران: انتشارات صفی علیشاه

توماس، د و اینکسون، ک. (۱۳۸۷). هوش فرهنگی مهارت های انسانی برای کسب و کار جهانی”، ناصر میرسپاسی، انتشارات میثاق همکاران، تهران

قلی پور وهمکاران ” ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی درامور بین المللی”

۲-۱مقدمه

از آنجائی که بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم، چند فرهنگی هستند، میتوان کارکنـانی با فرهنگهای متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است که ممکـن اسـت در یـک کـشور، محـصولی طراحی، در ۱۰ کشور تولید و در بیش از ۱۰۰ کشور به فروش برسد. این واقعیت سـبب پویـایی فراوانـی روابط در محیطهای چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، ارزشها، هنجارهـا در یک بیان فرهنگهای متفاوت میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبوددرک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد (تریاندیس[۱]،۲۰۰۶). این دشواریهای ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین ،در مباحث شناختی شده است که بـه نـام “هـوش فرهنگی[۲] “شناخته میشود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صـورت فزاینـدهای رشـد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمانها محسوب میشود (عباسـعلیزاده،۱۳۸۷). مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بارتوسط ارلـی وانگ مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدیددرتعاملات فرهنگی وارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند (ارلی و انگ،۲۰۰۳). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهـای فرهنگـی جدیـد، فـرد بایـد بـا توجـه بـه اطلاعـات موجـود یـک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارهـا و هنجارهـای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسـانی برمـیآیـد کـه از هـوش فرهنگـی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیـت فـردی بـرای درک، تفسـیر و اقدام اثربخش در موقعیتهای متنوع فرهنگی مـی باشـد و بـاآن دسـته از مفـاهیم مـرتبط بـا هـوش سازگاراست که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند(پترسون[۳]،۲۰۰۴)

هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظـر فکـری و عملـی اسـت. همچنـین چـارچوب وزبانی را در اختیار ما قرار میدهدکه تفاوتها را درک کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنـیم نـه اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم (پلام و همکاران[۴]،۲۰۰۷). فردیکه دارای هـوش فرهنگـی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویـارویی بـا فرهنـگهـای جدیـد لذت میبرد (جیبسون ودنگ[۵]،۲۰۰۸) با توجه به ابعاد چندگانـه هـوش از دیـدگاه ارلـی و انگ، هوش فرهنگی متشکل از ابعاد استراتژی، دانـش، انگیـزش و رفتـار مـی باشـد کـه مـرتبط بـا موقعیتهای فرهنگی متفاوت است

۲-۲ فرهنگ

۲-۲-۱ فرهنگ و تعاریف آن

واژه « فرهنگ» که همواره از دیرباز جهت شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی بکار برده شده است این بار بـا واژه ای بنام « سازمان » عجین شده ومفهوم تازه ای را بنا نهاده که مترادف با هیچکدام از دو واژه نبوده و خود اندیشه ای تازه است (باغبان، ۱۳۸۳). این مفهوم (فرهنگ سازمانی) برای اولین بار دردهه ی ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تکوین یافت و فوراً یکی از مؤثرترین و همچنین بحث انگیزترین مفاهیم در پژوهش و حرفه مدیریت شد (لینن لوکه و گریفیتس[۶]، ۲۰۱۰)

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی، می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبق می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:  یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه، ۱۳۸۰). فرهنگ واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی «سنگ» به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است (مشبکی، ۱۳۷۶)

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها وفعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و سرانجام  فرهنگ سازمانی را می توان  وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست. در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند (سهیلی، ۱۳۷۹)

در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی یک شیوه از اندیشیدن، احساس کردن و واکنش کردن قالبی است که در یک سازمان وجود دارد. این یک برنامه ریزی روانی یگانه آن سازمان است که بازتابی از الگوی شخصیت سازمانی آن است (شاین، ترجمه فرهی بوزنجانی و نوری نجفی، ۱۳۸۳).  به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی دو حد « روش انجام کارها » و «روش فکر کردن در مورد کارها» قرار می گیرد. در واقع یک طرف محور، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کار های مختلف سازمان تعریف کرد و در طرف  دیگر فرهنگ سازمانی را در قالب و واژه های فکر و اندیشه و رفتار تعریف نمود (ابزری و دلوی، ۱۳۸۵)

۲-۲-۲ مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز

از دیدگاه رابینز فرهنگ سازمانی عبارت است از سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همچنین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. مؤلفه های فرهنگ سازمانی که توسط رابینز ( ۲۰۰۵) ارائه شده است شامل موارد زیر است

خلاقیت فردی : میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد در درون یک سازمانی دارا هستند

تحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند

جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد

یکپارچگی و وحدت :واحدهاب درونی سازمان چقدر تمایل دارندبه شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند

روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنان حمایت می کنند

نظارت (کنترل) : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود

تعلق ( هویت) : عبارت است از تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته واز آن کسب هویت می کنند

سیستم پاداش : یعنی تا چه میزانی پرداختی ها نظیرحقوق ، ترفیعات و ارتقاء براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد

سازش با پدیده تعارض : عبارت از میزانی که کارکنان تشویــق می شوند که عینا” تعارضات و انتقادات را بپذیرند

الگوهای ارتباطات : منظور از الگوهای ارتباطات این است که تاچه حدی ارتباط سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود

۲-۲-۳ کارکرد های فرهنگ

مطالعات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی ها، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، کارآفرینی، نحوه تصمیم گیری، میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت کوشی، سطح اضطراب تاثیر می گذارد. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که سازمانهای عالی و موفق دارای فرهنگ قوی و موثر هستند (ابزری و دلوی،۱۳۸۵)

در برخی موارد فرهنگها تحت عنوان قوی و ضعیف  توصیف می شوند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوی‌تر است. فرهنگ، نقشهای متفاوتی را در یک سازمان ایفا می کند. در اولین نقش، فرهنگ تعیین کننده نقش سازمانی است. دوم نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کند. سوم باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است. چهارم  موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل  کنترل به حساب می آید. لیکرت (۱۹۶۱) و بسیار دیگر از صاحبنظران بیان نموده اند که ارزشهای مشترک بر گرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمان دارای اثری مثبت بر کارآمدی سازمان بدون توجه به زمینه های کاری آن خواهد شد هیسریچ و گرانت[۷]. ۲۰۱۰)

فرهنگ سازمان از این جهت حائز اهمیت است که کارکرد های زیادی دارد از قبیل اینکه، به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می‌بخشد، تعهد گروهی را آسان می‌سازد، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند، با یاری دادن به اعضاء برای پی بردن به پیرامون محیط کار خود نوع رفتار آنان را در محیط کار شکل می دهد که داشتن محیط کاری خلاق و نو آور و رفتاری نوآورانه در این محیط از مصادیق آن می باشد (شریف زاده و کاظمی، ۱۳۷۷). ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می توان ند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند (مالکی، ۱۳۸۲)

 ۲-۳  هوش

از جمله مفاهیمی است که در حوزه روان‌شناسی تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. با وجود تعدد تعاریفی که از «هوش» ارائه شده و یا ویژگی‌های متعددی که برای ‌افراد باهوش شناسایی گردیده است، اما می‌توان جهت‌گیری‌های واحدی را در آنها یافت. علاوه بر این، بین تعاریف گوناگون از «هوش» و فضای مفهومی «هوش فرهنگی» و ابعاد آن پیوندهایی وجود دارد که تلاش می‌شود به اختصار این پیوندها ذکر شود. تعاریف ارائه‌شده از هوش عبارت است از

ظرفیت توانایی و یادگیری

دانش‌پذیری و ظرفیت کسب آن

سازگاری فرد با محیط

توانایی تفکر بر حسب طرح‌های انتزاعی

توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کارکردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه‌های کلامی ـ ریاضی و کار با آنها (هوش)

[۱] Teriandis

[۲] Cultural Intelligence(CQ)

[۳] Peterson

[۴] Plum & et al

[۵] Gibson & Deng

[۶] Linnenlueke  &  Griffiths

[۷] Hisrich& Grant