فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word دارای ۱۱۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word

۲-۱)  مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی:    
۲-۲) پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی    
۲-۳)  پیامد های حمایت سازمانی    
۲-۴) تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی    
۲-۵)  حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی    
۲-۶) رفتارهای مشارکتی و تاریخچه    
۲-۷) رفتار شهروندی سازمانی    
۲-۷-۱) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی    
۲-۷-۲) ویژگیهای رفتارهای شهروندی سازمانی    
۲-۷-۳) ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی    
۲-۸( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی    
۲-۹) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی    
۲-۱۰) نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی    
۲-۱۰-۱) بازاریابی رابطهمدار    
۲-۱۰-۲) نظریه بازاریابی داخلی    
۲-۱۰-۳) نظریه تبادل اجتماعی    
۲-۱۰-۴) نظریه تبادل رهبر – عضو    
۲-۱۰-۵) تئوری X,Y :    
۲-۱۱) دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی:    
۲-۱۲) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)    
۲-۱۳ ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش:    
۲-۱۴) پیشینه تحقیق    
۲-۱۶) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:    
۲-۱۷) نتیجه گیری:    
منابع و مآخذ:    
منابع فارسی:    
منابع لاتین:    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن ۱۱۱ صفحه در word

عباسپور ا . ” بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت” ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران

رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۷). مترجمان: پارساییان، علی. اعرابی، سید محمد. مبانی رفتار سازمانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ بیستم،ص ۱۱۲-۳۶۳

حسنی کاخکی ا. (۱۳۸۵). بررسی تاثیر رفتار های شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران

بختی م، ترابی م، قلی پورآ. ۱۳۹۱رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سامانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال ۲۱(۶۶) ص ۲۵_

. پورسلطانی زرندی ح، ایرجی نقندر ر. ۱۳۹۱ ارتباط درک حمایت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. ۱: ۵۵-

توره ن. ۱۳۸۵ شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، ۱۲: ۶۳-۳۱

اسدی ح، قربانی م. ۱۳۸۷ رابطه بین ماموریت و یکپارچگی سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. المپیک، ۴۴: ۵۹-

. امینی، بی بی اکرم و همکاران. ۱۳۸۶ رفتار شهروندی سازمانی: مفاهیم، پیشینه، منافع و الگوها، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره۲۴

مقیمی، م. ۱۳۸۴ رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت،

. نژادباقری. ع، قلی زاده ا .۱۳۹۱ . مطالعه تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتقاء و توسعه توانمندی نیروی انسانی کارآفرین (درصندوق قرض الحسنه مهرمازندران)

. نوری ع .۱۳۸۷ بررسی تاثیر نقش واسط رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات: مورد مطالعه؛ هتل پنج ستاره پارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی

. یعقوبی.ن . مقدمی م . کیخا ع.۱۳۸۹ بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتاری شهروندی سازمانی کارکنان. پژوهش نامه مدیریت تحول سال دوم(۴)

زارعی م ، الوانی م، جندقی غ ، احمدی ف.۱۳۸۸ ارائه مدل جامع عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی نفت ایران. مدیریت دولتی. ۵: ۵۵-

. صنوبری م .۱۳۸۷ رفتار شهروندی سازمانی(مفاهیم. تعاریف. ابعاد و عوامل موثر بر آن). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال پنجم(۱۶)

. طالقانی غ، دیواندری ع، شیرمحمدی م.۱۳۸۸ تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال چهارم۱۶: ۱-

مقدمه

مقاله در چهار بخش می باشد. بخش اول مربوط به حمایت های سازمانی ادراک شده است. در بخش دوم به شرح رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم، سابقه تحقیقات انجام شده ذکر شده است.  و در بخش چهارم به بررسی رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته شده و در پایان، نتیجه گیری از مباحث مطرح شده ارائه می گردد

بخش اول:حمایت سازمانی ادراک شده

در زمینه حمایت سازمانی ادارک شده ، ادبیات مربوطه در ۵ زمینه مورد بررسی قرار می گیرد که شامل     ۱) مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی، ۲) پیش بینی کننده های حمایت سازمانی، ۳) پیامدهای حمایت سازمانی، ۴) تفاوت جنسیتی وحمایت سازمانی و ۵) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی می باشد

 ۲-۱)  مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی

نگرانی روز افزونی دررابطه با فاکتورهایی تاثیر گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمان شان بوجود آمده است. در راستای این افکار و عقاید، محققان مختلف بر استخدام به عنوان تبادل تلاش و وفاداری در ازای پاداش های مادی و اجتماعی تاکید دارند (گولدنر(۱۹۶۰)، اتزیونی(۱۹۶۱)، بلاو(۱۹۶۴)). تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و برای سهم ونقش آنها ارزش قائل است، می باشد

نظریه مبادله اجتماعی درقلمرو سازمانها به عنوان موضوعی میان رشته ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی میبا شد (راسل وهمکاران (۲۰۰۵ )). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می پردازند. ایده های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی ازسوی جامعه شناسان متعددی هم چون بلاو ( ۱۹۶۵ )، گولدنر ( ۱۹۶۵ )، لوینسون ( ۱۹۶۵ ) مطرح گردید

در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی موردتوجه صاحب نظران سازمانی قرارگرفت که نتیجه این توجه ، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران (۱۹۹۶)) زمانی که کارکنان این حساس ر ا ادراک کنندکه سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست ونیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته ، سازمان را معرف خودشان     می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهد سازمانی). ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران ( ۱۹۸۶ ) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است . در پی آن ، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تا ثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند

نظریه حمات سازمان بـان مـکنـد که کارکنان ددگاه کل از مزان حمات سازمان نسبت به خود شکل مـدهنـد و در ازای ان حمات به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقت سـازمان بـه رفاه کارکنان توجه کند کارکنان ان توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتـر جبـران مـکننـد. نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابط بده بستان زمان بشتر میشود که به صورت اختاری انجـام شـود. زمـان کـه کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خـاطر الزامـات قـانون ا فشار اتحاده پاسخ بهتری به آن مدهند و در جهت تحقـق اهـداف سـازمان بهتـر عمـل مکنند. عوه بر ان سازمان منبع ارضای برخـ از  نازهای اجتماع کارکنان مانند ناز به احراز هوت، ناز به تعلق و عـزت نفـس بـه شـمار مآد. بنابران کارکنان برای حفظ منبع ارضای اـن نازهـا و بـر اسـاس هنجـار تبـادل بـه سازمان در رسدن به اهدافش کمک مکنند

تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می نمایند تا به  اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آنها پاداش خواهد داد متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه های کارکنان و رابطه انگیزه هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران با اعمال مشابه می باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه ای از باورها و عقاید، درمورد اینکه آیا سازمان شان به رفاه شان توجه دارد وبرای نقش و سهم شان ارزش قائل است یا نه، شکل می گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده (POS) نامیده میشوند و درارتباط با تبادلی میباشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ میدهند. درنتیجه، این حمایت ها، برداشت ها واستنباط های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی شان تعیین می نماید (آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). مطابق با تئوری حمایت سازمانی[۱] (OST)، ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می نماید(ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). لوینسون[۲] (۱۹۶۵) برای نخستین  بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۳)) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی وتصورمی شوند و نه به عنوان انگیزه های شخصی این عوامل سازمانی (لوینسون(۱۹۶۵)). همانطوری که قبلا ذکر شد، تئوری حمایت سازمانی معتقد است که حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است و به رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین حمایت سازمانی اداک شده میزانی که کارکنان این حمایت را  متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا نقشی می باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می یابد که کارکنان تعریف وتمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجید های سازمانی دارند (پاک(۲۰۰۵)). بلاو(۱۹۶۴) اهمیت زیادی برای برداشت واستنباط کارکنان از ماهیت این تعریف وتمجید قائل است ومعتقد است دراین زمینه تعریف و تمجید های ظاهری وساختگی ممکن است عملا حمایت سازمانی ادراک شده را کاهش دهد (بلاو(۱۹۶۴)). نیازهای اجتماعی – عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم  وتحسین  نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده میشوند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۸)). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش زا و کاهش عزت نفس محفوظ می مانند (پاک(۲۰۰۵)). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرارنماید که درآن حس توجه وعلاقه مندی وجود داشته باشد، این رابطه درواقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتار ها ایجاد    می نماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت  پلیس، ارملی[۳] و همکاران (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه ای از نیازهای اجتماعی ­- عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران  با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده اند. در صورتیکه  افسرانی با نیازهای اجتماعی –  عاطفی ضعیف یا کم و حمایت های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده اند (برنارد(۱۹۳۸)). علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۸)). به هرحال روادز[۴]، ایزنبرگر و ارملی (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده اند زیرا کارکنان نسبت به درک واستنباط شان درمورد سطح تعهدی که سازمان برای آنها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می دهند. روادز و همکاران (۲۰۰۱) نیز شواهد ومدارکی را در این زمینه نشان داده اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می کند. براساس نحوه رفتار سازمان با کارکنان، آنها باید درمورد اینکه در ارتباط با توجه به سازمان متعهد باشند یا نه، تصمیم بگیرند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک نمایند.گرچه به نظر می رسد حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال  نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را درمقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می سنجد (ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۲)). همچنین، ایزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال دراین زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه ای بر تعهد سازمانی می باشد یافته است (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). اگرچه محققان کمی علیه توانایی تئوری حمایت سازمانی برای سنجش حمایت سازمانی ادراک شده ادعا نموده اند ولی با این حال اختلاف نظرهایی درمورد رابطه علت و معلولی بین پیش بینی کننده ها وپیامد های حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. با این وجود، حمایت سازمانی ادراک شده مرتبط ولی متمایز از پیش بینی کننده ها ونتایج مختلف کاری می باشد (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). در مجموع، تئوری حمایت سازمانی به پیامدهای روانی حمایت سازمانی ادراک شده   می پردازد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر (۱۹۶۰)، حمایت سازمانی ادراک شده با ایجاد تعهد در کارکنان، در جهت توجه به رفاه سازمانی و کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش عمل می نماید. این تعهد عاطفی نسبت به سازمان ازطریق افزایش اعتماد و اعتقاد به اتکا بر سازمان درزمان نیاز، شکل می گیرد (گولدنر(۱۹۶۰)). توجه، تایید و احترام آمیخته در  حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده می سازد و در واقع منجربه آن می شود تا کارکنان این حمایت ها را در شکل گیری هویت اجتماعی شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده می تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت مندی ازشغل وخلق وخوی مثبت) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) بدنبال دارد.(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱)و(۲۰۰۲))

در ک دستهبندی کلی پژوهشهای پشن را در دو گروه کل میتوان جـای داد. دسـت اول در برگرنده پژوهشها است که به بررس مقدمات حمات شـده پرداختـهانـد. در ان پژوهشها حمات ادراک شده متغری وابسته است و آنچه باعث اجاد حـس حماـت در کارکنان مشود، شناسا و بررس میشود. به عبـارت آن دسـته از اقـدامات سـازمان کـه باعث مشود کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حماـت مـکنـد در اـن پـژوهشهـا بررس شده است. دست پژوهشها هستند که پامدهای حمات ادراک شده را بررسـ کرده اند. در ان مطالعات پژوهشگران سع کـرده انـد نشـان دهنـد حماـت از کارکنـان چـه پامدهای مثبت برای کارکنان و سازمان خواهد داشـت. بـه عبـارت اـن پـژوهشهـا تـأثر حمات ادراک شده را بر متغرها که سازمان اهمت دارد، هدفگری کرده اند

نتاج پژوهشهای دسته اول نشان داده است سه اقدام سازمان باعث مـشـود کارکنـان احساس کنند از آنها حمات می شود یا حمـات کـه از سـوی سـازمان احسـاس مـکننـد افزاش ابد. این اقدامات عبارتند از عدالت سـازمان، حماـت مـافوق و پاداشهای سازمان و شراط شـغل. عدالت در توزع منابع سازمان بر ادراک آنها از مزان حمایت تأثر بسـار زادی مگذارد. به وژه عدالت در توزع منابع که متوجه جنبههای رفاه کارکنـان اسـت. همچنن پژوهش دادههای پشن نشان داده اند که  پـاداشهـای متنـوع و شـراط  شـغل ماننـد حقوق، ارتقا، امنت شغل، اختیار کاری، عوامل اسـترس زا و آمـوزش در افـزاش ـا کـاهش حمایت ادراک شده کارکنان موثرند. ان که مافوق تا چه اندازه بـرای همکـاریهـای کارکنـان ارزش قال می شود و به رفاه اهمت می دهد تأثر بسار زادی دارد بر دـدگاه کارکنـان از حمات که از سوی سازمان احساس مکنند. گاه کارکنان حمات مافوق مسـتقم خـود را به حساب حمات سازمان از خود میگذارند و حمات مافوق را به سازمان تعمم مـدهند

بنابران همانطور که پژوهشهای پشن نشان داده اند حمات مافوق نقش زادی در اجـاد حمات ادراک شده کارکنان دارد. نتاج پژوهشهای دسته دوم نشان میدهد حماـت ادراک شـده از سـوی سـازمان بـرای سازمانها در سطح فردی و سازمان پامدهای مطلوب به همراه دارد. حماـت ادراک شـده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزاش رضات  شغلی و اجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان مگردد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سـوی سـازمان باعث افزاش تعهد عاطف و بهبود عملکرد کارکنان میشود و از سوی دگر رفتار ترک خدمت آنها را کاهش میدهد

۱-Organizational Support Theory

۲- Levinson

۱- armeli et al

۲-Rhoads