فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word دارای ۱۱۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word

بخش اول:هوش هیجانی
۲-۱) هوش هیجانی
۲-۱-۱) مقدمه
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی
۲-۱-۳) سیر تحولی  هوش هیجانی
۲-۱-۴) اهمیت هوش هیجانی
۲-۱-۵) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی
۲-۱-۶) مدلهای هوش هیجانی
۲-۱-۷) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)
۲-۱-۸) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت
۲-۱-۹) آموزش هوش هیجانی
۲-۱-۱۰) روشهای عملی افزایش هوش هیجانی
۲-۱-۱۱) مهارتهای هوش هیجانی
بخش دوم:عدالت سازمانی
۲-۲) عدالت سازمانی
۲-۲-۱) مقدمه
۲-۲-۲)  تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی
۲-۲-۱)سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی
۲-۲-۲)ابعاد عدالت سازمانی
۲-۲-۳)تبعات عدالت سازمانی
۲-۲-۴)عوامل موثر بر درک عدالت
۲-۲-۵)عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
۲-۲-۶)عدالت در سازمانها
۲-۲-۷)نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت
۲-۲-۸)آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان
۲-۲-۹)راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان
۲-۲-۱۰)موانع تحقق عدالت در سازمان
بخش سوم:نگرش شغلی( با تاکید بر ترک شغل)
۲-۳) نگرش شغلی
۲-۳-۱) مقدمه
۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی
۲-۳-۳) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی
۲-۳-۴) راهکارهای تغییر نگرش شغلی
۲-۳-۵) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن
۲-۳-۶) ابعاد نگرش شغلی
۲-۳-۷) عوامل موثر بر نگرش شغلی
۲-۳-۸) انواع نگرش شغلی
۲-۳-۹) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل
۲-۳-۱۰) انواع ترک شغلها
۲-۳-۱۱) مدلهای ترک شغل
۲-۳-۱۲) عوامل مرتبط با ترک خدمت
۲-۳-۱۳) معایب و مزایای ترک خدمت
بخش چهارم :پیشینه تحقیق
۲-۴) پیشینه تحقیق
۲-۴-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور
۲-۴-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور
فهرست منابع

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق مفاهیم هوش هیجانی و عدالت سازمانی و نگرش شغلی ۱۱۳ صفحه در word

جهانیان، رمضان، ۱۳۹۰، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض در مدیران، فصلنامه مدیریت، شماره ۸، ص­ص۸-۱

عباس پور اسفدن، قنبر و همکاران،۱۳۸۹، شناخت و مطالعه رابطه­ی هوش هیجانی و کارآفرینی مدیران صنایع لاستیک و پلاستیک شهر تهران، نشریه مدیریت، شماره ۲، ص-ص ۳۴-۲۷

موسوی، مجتبی،۱۳۹۰، هوش هیجانی و تأثیر آن در افزایش قابلیت‌های کارکنان و مدیران در زندگی و محل کار، نشریه صنعت خودرو، شماره ۱۱۸، ص­ص ۵۰-۴۱

فرمانی، سعید ،۱۳۹۱، رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی مدیران شرکت نفت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور رشت

کیمیایی، سید­علی، رفتار، محمدرضا، سلطانی­فر، عاطفه، ۱۳۹۰، آموزش هوش هیجانی و اثربخشی آن بر کاهش پرخاشگری نوجوانان پرخاشجوی، پژوهش­های روانشناسی بالینی و مشاوره، شماره ۱، ص­ص ۱۶۶-۱۵۳

مختاری پور، مرضیه،۱۳۸۹، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چند گانه (مدل برنارد باس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان

شهایی، بهنام و سجادی مهدی،۱۳۹۰، هوش هیجانی مدیران سازمان های صنعتی، تهران: نشر ماهان

مرتضوی، سعید، شمس­الدین، ناظمی، محمودی فخرآباد، صادق، ۱۳۸۴، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول بخش- مبادله­ای)، مجله مدرس علوم انسانی، شماره۴۲، ص­ص ۱۹۰-۱۶۷

رامین­مهر، حمید، هادی­زاده مقدم، اکرم، احمدی، ایمان،۱۳۸۸، بررسی رابطه بین ادراک ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش­نامه مدیریت تحول، دوره۱، شماره ۲، ص­ص ۸۹-

صادقی، محمدتقی، ۱۳۹۰، عدالت؛ انسجام بخش سازمانها(یا عدالت؛ نیاز اساسی سازمانها)، نشریه مدیران، شماره ۱۲، ۷۰-

طالب­زاده، سهیل،۱۳۹۰، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان و اجرای اثربخشی استراتژی سازمان کارخانه جات صنایع غذایی استان آذربایجان غربی، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد آستارا

حسین­زاده، علی؛ ناصری، محسن، ۱۳۹۰، مفاهیم نوین عدالت سازمانی در سازمان­ها، نشریه علوم تربیتی، دوره۵، شماره ۳، ص­ص ۳۲-

بخش اول:هوش هیجانی

۲-۱) هوش هیجانی

۲-۱-۱) مقدمه

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به باترین سـطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عاملهای کارآمد در بهره وری عبارتند از : سرمایه ، ابزار، روش های انجام کـار و نیروی انسانی . بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهـد رسید. عامل­های متعدد کارایی افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می­دهد یکی از عامل­هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد هوش هیجانی است (جهانیان، ۱۳۹۰)

هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان می­دهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر ۲۰ درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که ۸۰ درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان می­کند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹)

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی

استدلال­هایی وجود دارد که نشان می­دهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمی­باشد و تعاریف و آزمون­های متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبه­های یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبوده­اند (دی ورت روسی [۱]، ۲۰۱۰)

ضریب هوشی(IQ) می­تواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارت­های ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً  همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل می­کنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث می­شود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال این­چنین پاسخ می­دهند که وجود هوش هیجانی باعث می­شود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (ماریان [۲]، ۲۰۱۳). برخی استدلال می­کنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (دی ورت روسی، ۲۰۱۰)

هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (چرنیس [۳]، ۲۰۱۲)

از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲)

کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(سربلند [۴]، ۲۰۱۲)

شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار می­رود (چرنیس، ۲۰۱۲)

هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(برینر [۵]، ۲۰۱۲)

به طور کلی صاحب­نظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (سربلند، ۲۰۱۱). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواسته­ها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو ش­های دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناماکر [۶]، ۲۰۱۲). موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(نیوکامب- اشکاناسی [۷]، ۲۰۱۲)

۲-۱-۳) سیر تحولی  هوش هیجانی

افلاطون در حدود ۲۰۰۰ سال پیش گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و عاطفی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان­ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می کنند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹). ثوراندریک[۲] استاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه های وسیع و گسترده­ای می دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثوراندریک و سال استرن[۳] تلاش های قبلی انجام شده توسط ای.ال. ثوراندریک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) برمی­گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در برمی گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه ها اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد . گاردنر[۴] با انتشار کتاب (قالب های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد . به گفته این کتاب ، هوش واحد یکپارچه ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند . بلکه طیف گسترده ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی – منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می باشد (فرمانی،۱۳۹۱،۲۲). درسال ۱۹۸۵واین پاین[۵] دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان نامه ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد. وروون بارون در سال ۱۹۸۸  گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. سپس در سال ۱۹۹۰، دو تن از استادان دانشگاه­های امریکا به نام­های جان میر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان مقاله­ای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رساندند .آن­ها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندی­های افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند (نورمن مسترک [۶]و همکاران، ۲۰۱۲). دانیل گلمن[۷] در ۱۹۹۵ با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید . نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تاکید می کند (فرمانی،۱۳۹۱، ۲۲).  اگر چه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده­اند. اما این نظر در سال­های اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. بنابراین بیش از ۳۵ سال است که در زمینه هوش هیجانی، تحقیقاتی صورت گرفته است که ریشه اصلی این تحقیقات به قبل از ۱۹۲۰ بر می گردد. به طور کلی، تئوری هوش هیجانی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۲۰ توسط تورندیک به عنوان هوش اجتماعی مطرح شد. در سال ۱۹۹۰ مایر و سالووی در مقالات خود از هوش هیجانی استفاده کردند و در سال ۱۹۹۵ گلمن هوش هیجانی را در مسیر اصلی آن قرار داد و مدل هوش هیجانی خود را ارائه کرد.در نهایت، مفهوم هوش هیجانی در رشته های مختلف از جمله بخش های خدماتی مثل بیمارستان، بانکداری، مدارس و خدمات اطلاعاتی به کار گرفته شد (نورمن مسترک و همکاران، ۲۰۱۲)

۲-۱-۴) اهمیت هوش هیجانی

شناسایی عواطف موجب کسب آگاهی نسبت به آن­ها شده، زمینه درک صحیح عواطف دیگران را فراهم می­نماید. کاربرد عواطف موجب تولید عقاید، بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی را فراهم می­آورد. درک و فهم هیجان­ها و عواطف موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظرهای دیگران، آگاه­تر می نماید. دیدن مسائل از دیدگاه دیگران، فکرهای قالبی پرتعصب را درهم می‌شکند و به این ترتیب راه را برای شکیبایی و پذیرش تفاوت‌ها باز می‌کند. در جامعه‌ای که به طرزی فزاینده کثرت‌گرا می‌شود، این توانایی‌ها بیشتر از هر وقت دیگری مورد نیازند، زیرا به افراد امکان می‌دهند با احترام متقابل با هم برخورد کنند و مبادله‌های اجتماعی پرثمر را امکان‌پذیر می‌سازند (موسوی، ۱۳۹۰)

هوشیاری، یک عامل پیش بینی کننده خیلی خوب برای عملکردهای شغلی محسوب می شود. خوش بینی، یک عامل مهم و سازنده در برخی موقعیت های شغلی و سبک های خاص رهبری می باشد. تحمل استرس، مرکز بینش افراد برای موقعیت های استرس­زا و تحمل استرس مهم است. مدیریت افراد و تمایل آنها برای تعاملات اجتماعی از جنبه های مهم و حیاتی مورد نیاز برای بسیاری از مشاغل محسوب می­شوند. هوش هیجانی می تواند سبب بهبود و اصلاح فعالیت­های حرفه ای و کسب مهارت­های لازم ومطلوب گردد. هوش هیجانی نمی تواند برای داشتن یک زندگی شاد و مرفه هم شرط لازم باشد و هم شرط کافی. شرط لازم هست اما کافی نیست. شناسایی عواطف در خود و دیگران سبب می شود که کارفرمایان اطلاعات ذی قیمتی را به جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود بدست آورند. به کمک توانایی درک و فهم عواطف، ما می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختگی افراد یا گروه­ها می شود و در نتیجه می توانیم همکاری بهتری را بادیگران برنامه­ریزی کنیم. نحوه مدیریت عواطف (اداره کردن عواطف درحوزه دیگران) در محیط کار می تواند تاثیر زیادی بر عملکرد و رضایت شغلی افراد داشته باشد (چرنیس، ۲۰۱۲)

همچنین موارد زیر را می توان به عنوان اهمیت هوش هیجانی بیان نمود (واناماکر، ۲۰۱۲)

ایجاد حس مسئولیت پذیری

ایجاد زندگی شاد و با نشاط

برخورد با موقعیت های خطرناک

ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران

افرادی که از نظر هوش هیجانی در سطح بالاتری هستند، تحقیقات نشان داده است که ویژگی­های زیر را دارا هستند (نیوکامب و اشکاناسی، ۲۰۱۲)

یادگیرندگان بهتری هستند

مشکلات رفتاری کمتری دارند

هیجان­های خود را بخوبی بیان می کنند

به حرفهای دیگران خوب گوش می کنند

از خود خشونت کمتری نشان می دهند

دوستان زیادی پیدا می کنند

خوشحال و با نشاط هستند

تحمل مشکلات در آنها زیاد است

درباره اطرافیان خود احساس خوبی دارند

۲-۱-۵) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی

با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است (سربلند، ۲۰۱۱)

الف) رویکرد توانایی

که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می‌باشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را “نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود” تعریف کردند

ب) رویکرد مختلط

که هوش هیجانی را با مهارت‌ها و ویژگی‌های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می‌کند. تعریف هوش هیجانی به صورت “توانایی‌های شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا” از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه‌ای از توانایی‌های غیرشناختی، توانش‌ها و مهارت‌هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته‌ها، توانش‌ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می‌گذارند” از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه “گلمن” و “بار- آن” را جزء این رویکرد قرار می‌دهد

[۱] Salovey,Mayer

[۲] Thorundic

[۳] Salestern

[۴] Gardner

[۵] Vainpain

[۶] Noorman Masrek

[۷] Danil,Goleman

[۱] De Weerdt – Rossi

[۲] Marianne

[۳] Cherniss

[۴] Sarboland

[۵] Briner

[۶]  Wannamaker

[۷] Newcombe – Ashkanasy