فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word دارای ۵۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word

۱-۲—مبانی نظری    
۱-۱-۲- مقدمه    
۲-۱-۲- سرمایه انسانی    
۳-۱-۲- مدیریت سرمایه انسانی و اهمیت آن    
۴-۱-۲- دلایل اهمیت اندازه گیری سرمایه انسانی    
۵-۱-۲- اندازه گیری سرمایه انسانی    
۶-۱-۲- مدل های سرمایه انسانی    
۱-۶-۱-۲- مدل نظارت بر سرمایه انسانی    
۲-۶-۱-۲-  مدل عملکرد سازمانی مرکر (بروکینگ ۱۹۹۸)    
۳-۶-۱-۲- استاندارد سرمایه گذاری کنندگان در افراد(Investors In People )    
۴-۶-۱-۲- استاندارد تعالی از طریق افراد ( Excellence Through People )    
۵-۶-۱-۲-  الگوی بلوغ قابلیت های افراد ( People-Capability Maturity Model )    
۱-۵-۶-۱-۲-   تاریخچه P-CMM    
۲-۵-۶-۱-۲- فلسفه اصلی ایجاد مدل  P-CMM    
۳-۵-۶-۱-۲- دلایل نیاز به مدل  P-CMM    
۴-۵-۶-۱-۲- چارچوب کلی مدل  P-CMM    
۵-۵-۶-۱-۲- ارزشهای محوری P-CMM    
۶-۵-۶-۱-۲-  ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان    
۷-۵-۶-۱-۲-  سطوح مدل بلوغ  P-CMM    
۸-۵-۶-۱-۲- ویژگیهای رفتاری هر یک از بلوغ سطحی سازمان    
۹-۵-۶-۱-۲-  اهداف مدل بلوغ قابلیت کارکنان    
۱۰-۵-۶-۱-۲-  فرآیند های کاری مدل بلوغ قابلیت کارکنان    
۱۱-۵-۶-۱-۲- اصول مدل قابلیت کارکنان    
۱۲-۵-۶-۱-۲-  رویکردهای سنجش سرمایه انسانی    
۲-۲- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته    
۱-۲-۲- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته داخلی    
۲-۲-۲- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته خارجی    
۳-۲-۲-  جدول مقایسه مطالعات    
منابع و مآخذ    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق سرمایه انسانی و اندازه گیری و مدل های سرمایه انسانی و معرفی مدل بلوغ قابلیت های افراد (پی سی ام‌ام ) و مباحث مرتبط با آن ۵۱ صفحه در word

موسی خانی ، مرتضی.، نایبی، امین.، بخشی، جواد.،(۱۳۸۸) ، ارزیابی مدیریت منابع انسانی از طریق الگوی بلوغ قابلیت ها(P-CMM) در سازمانهای کوچک و متوسط،  مجله پژوهش های مدیریت، شماره۸۰، صص۸۹-۷۵

نظری، غلامرضا، و حمید نیکچه فراهانی، (۱۳۸۷) ، مدل بلوغ قابلیت کارکنان، چارچوبی نظام مند جهت بکارگیری در پروژه های منابع انسانی، هفتمین همایش کیفیت و بهره وری در صنعت برق، تهران، شرکت متن، پژوهشگاه نیرو،  (۱۰/۴/۱۳۹۳ ۱۱:۵۰)

سلطانی, ایرج. (۱۳۸۶). پرورش منابع انسانی با (رویکرد استاندارد مدار). اصفهان: انتشارات ارکان. بازیابی پائیز ۱۳۸۶

سلطانی, ایرج. (۱۳۸۶). تعیین میزان بلوغ و اثر بخشی مدیریت سرمایه های انسانی در فولاد مبارکه. پژوهش های مدیریت, زمستان ۸۸(۲۰), صص ۱۳۷-۱۵۳

بخشی، جواد، محمدامین نایبی، و قنبر الیاسی،(۱۳۸۵) ، تعیین سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی شرکتهای سازنده قطعات خودرو بر اساس الگوی P-CMM، هفتمین کنفرانس بین المللی مدیران کیفیت، تهران، مجموعه همایش‌های بین المللی اجلاس،(۵/۴/۱۳۹۳ ۱۰:۱۰)

پور فرزانه، ح.(۱۳۹۰). شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی بر اساس مدل بالندگی توانمندی کارکنان در بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت, بهمن و اسفند ۱۳۹۰(۶), صص ۷۵۴-۷۶۵

حاتم پور، فرزانه.، یارمحمدیان، محمدحسین.، توکلی، ناهید.، شمس اسداله. ،(۱۳۹۰)، شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی بر اساس مدل بالندگی توانمندی کارکنان در بخش مدارک پزشکی بیمارستا نهای دولتی شهر اصفهان،   مدیریت اطلاعات سلامت، .۷۵۴-۷۶۵ :(۶)

قلیچ لی, ب., هاشمی, س. ذ., & غلامزاده, د. (۱۳۸۴). مدل تعالی منابع انسانی. مجموعه مقالات دومین کنفرانس منابع انسانی

Huselid, M. A. and Becker, B. E. (2005), The Workforce Scorecard.Harvard Business School Publishing: Boston, MA

ISR report,(2008),Measuring and Managing Human Capital in Today’s Organisations: A study of company practice, Isrinsight.com. (2014.7.1, 12:30)

Kerrigan.(2013). A capability maturity model for digital investigations. Digital Investigation, Vol. 10, Issue 1, June 2013, Pages 19-

 ۱-۲—مبانی نظری

۱-۱-۲- مقدمه

در یک دهه اخیر مدیریت سازمان ها تشخیص داده اند که در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و اثربخش، منابع انسانی از بالاترین اهمیت برخوردار است. در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش از پیش اهمیت یافته است، سرمایه انسانی، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد اهمیت فزاینده ای می یابد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شوند (Hendricks, 2002.)

در جهان متلاطم امروزی شرکتهای پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. (حسنعلی زاده  و سعادت، ۱۳۹۰)

در این مقاله به معرفی تعاریف و مطالبی در ارتباط با  سرمایه انسانی و اهمیت آن، مدل پی سی ام‌ام  و مباحث مرتبط با آن می پردازیم و سپس سابقه تحقیقات مشابهی که در این زمینه  صورت گرفته را بررسی می نماییم

۲-۱-۲- سرمایه انسانی

سرمایه انسانی نیرویی است که در فرد فعال می شود، توان و امکان او را برای تولید کالا و خدمتی که موجب استغنا و رفاه وی در زندگی فردی و اجتماعی می گردد افزایش می دهد.تفاوت های گسترده بین سطح ظرفیت ها، ناشی از وجود تفاوت در کسب توانایی‌هاست که به سرمایه‌ی انسانی معروف است. مهم ترین اختلاف بین کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای کم درآمد ناشی از سرمایه ی انسانی است(متوسلی وآهنچیان،۱۳۸۱،صص۳-۱۸۲)

مفهوم سرمایه ی انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است،زیرا این خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات می تواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر و یا اقناع و ارضای فراوان تر در آینده در آید. چنین سرمایه ای «انسانی»  است چرا که جزیی از انسان را تشکیل می دهد.(عمادزاده،۱۳۷۵،صص۳۰-۲۹)

انسان ها منابع جدید مولد ثروت هستند، مشروط بر این که سرمایه ی انسانی به حساب آیند. مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویزگی های ژنتیک،توانمندی های احراز شده،مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. نظریه پردازان سرمایه ی انسانی معتقدند که سرمایه ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است سطح تولیدات، کیفیت خدمات ومیزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متأثر می سازد. (صنوبری، ۱۳۸۸،ص. ۱۲۱)

بانیتس (۱۹۹۹): سرمای انسانی عامل انسانی سازمان و شامل ترکیبی از هوش، مهارت ها و تخصص هایی است که فرد به صورت کاملاً منحصر بفرد در اختیار سازمان قرار می دهد. عناصر انسانی سازمان، عناصری هستند که قادر به یادگیری، تغیی، نوآوری و فرام کردن موتور محرکه خلاقیتی هستند که در صورت انگیزش مناسب، می تواند تضمین کننده بقای بلند مدت سازمان باشد. سرمای انسانی تحت تملک سازمان نیست ولی می تواند از طریق روابط استخدامی تضمین شود. انسان ها سرمای انسانی را به سازمان می آورند و سپس از طریق تجربه و آموزش آن را توسعه می دهند (فیضی و همکاران، ۱۳۸۹)

داونپورت (۱۹۹۹) بیان می کند، انسان ها دارای توانایی ها، رفتارها و انرژی شخصی اضافی هستند و این عناصر تشکیل دهنده سرمای انسانی است که آنها به محیط کار خود می آورند. این انسانها و نه کارفرمایانشان هستند که مالک سرمایه اند، تصمیم می گیرند که چه زمانی، و چگونه و کجا آن را توزیع کنند و بکار گیرند. به عبارت دیگر، آنها می توانند تصمیم هایی را اتخاذ کنند(فیضی و همکاران، ۱۳۸۹)

لپاک[۱] و اسنل[۲] (۱۹۹۹): ارزش سرمای انسانی ذاتاً به توانایی بالقو آن در ایجاد مزیت رقابتی یا توانایی های اصلی سازمان بستگی دارد (فیضی و همکاران، ۱۳۸۹)

ادوینسون (۱۹۹۷): سرمای انسانی علم و دانش است. توانایی ها و قابلیت های نهادینه شده در وجود انسان (چه جسمی و چه فکری) سرمای انسان تلقی می شود (فیضی و همکاران، ۱۳۸۹)

هایس (۲۰۰۴): سرمای انسانی بر دانش، مهارت ها و قابلیت های برخورد با محیط سازمانی بزرگتری اشاره دارد، یعنی آگاهی از رقیای خود، تأمین کنندگان، مشتریان و سایر ذینفعان خارجی و همچنین مهارت ها و قابلیت های آنان. سرمای انسانی به مجموع مهارت ها، دانش و استعداد کارکنان یک سازمان گفته می شود. سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است (فیضی و همکاران، ۱۳۸۹)

عمادزاده (۱۳۷۵) معتقد است مفهوم سرمای انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است،زیرا این خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات می تواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر و یا اقناع و ارضای فراوان تر در آینده در آید. چنین سرمایه‌ای “انسانی” است چرا که جزیی از انسان را تشکیل می دهد(صنوبری، ۱۳۸۸)

[۱] Lepak

[۲] Snell