فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word دارای ۲۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word

مقدمه    
بخش اول:عدالت سازمانی    
۱-۲) مقدمه:    
۲-۲) مفهوم لغوی عدالت:    
۲-۳) عدالت سازمانی:    
۲-۴)کانونهای عدالت سازمانی:    
۲-۴-۱) عدالت توزیعی:    
۲-۴-۲) عدالت رویه ای:    
۲-۴-۳) عدالت تعاملی:    
۲-۵) عوامل موثر بر درک عدالت:    
۲-۵-۱) پیامد های سازمانی    
۲-۵-۲) رویه های سازمانی    
۲-۵-۳) خصوصیات ادراک کننده    
۲-۶) نتایج درک عدالت :    
۲-۶-۱) عملکرد کاری:    
۲-۶-۲) رفتار شهروندی سازمانی:    
۲-۶-۳) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:    
۲-۶-۴) واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست    
۲-۷) نتیجه گیری:    
بخش دوم: تعهد سازمانی    
۲-۸) مقدمه:    
۲-۹) مفهوم تعهد:    
۲-۱۰) تعهد سازمانی:    
۲-۱۱) ابعاد تعهد سازمانی:    
۲-۱۲) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی:    
۲-۱۲-۱) مدل” می یر و آلن”    
۲-۱۲-۲) ” مدل “مایر و شورمن    
۲-۱۲-۳) مدل “جاروس ”  و همکاران    
۲-۱۳)دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:    
۲-۱۴) نتیجه‌گیری:    
بخش سوم: عملکرد شغلی    
۲-۱۵) مقدمه:    
۲-۱۶) عملکرد شغلی:    
۲-۱۷)اهمیت عملکرد شغلی    
۲-۱۸) نتیجه گیری:    
۲-۱۹)پیشینه تحقیق:    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق عدالت سازمانی، تعهد سازمانی ، عملکرد شغلی، مفهوم و دیدگاههای نظری آن ۲۹ صفحه در word

ساعتچی ، محمود (۱۳۸۲)، روان شناسی بهره وری ، تهران موسسه نشر و ویرایش ، چاپ دوم

ساعتچی؛ محمود . کامکاری؛ کامبیز . عسکریان؛ مهناز . آزمونهای روان شناختی . نشر ویرایش

سید نقوی،علی . حقیقی کفاش ،مهدی . نجفی کلیانی ، وحید (۱۳۹۱) انعطاف پذیری منابع انسانی و عملکرد سازمان در صنعت بیمه ،مطالعات مدیریتی بهبود و تحول ، شماره

اخوان کاظمی، بهرا م (۱۳۸۲). ”عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام“، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب

مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد، سودائی، حبیب الله، فصلنامه پایش، سال یازدهم، شماره پنجم،

هویدا، رضا – مختاری، حجت اله – فروهر، محمد (۱۳۹۱) رابطه مولفه‌های سرمایه روانشناختی و مولفه‌های تعهد سازمانی، مجله پژوهش های علوم شناختی و رفتاری، سال دوم، شماره دوم، صص ۵۶-۴۳

بردبار ، غلامرضا . منصوری ، حسین . جمالی ، رضا (۱۳۸۶) بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه (بر اساس نظر سنجی از مدیران عالی شرکت های بیمه شهر یزد) ، فصلنامه صنعت بیمه ، شماره

بهاری فر، علی، جواهری کامل، مهدی، احمدی،سید علی اکبر، پژوهش های مدیریت منابع انسانی،

الوانی، سید مهدی – پورعزت، علی اصغر – سیار، ابوالقاسم (۱۳۸۷)، بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال دوم، شماره ۴، صص ۳۰-۶

بدیعی، مینو، فایول وچندین اصل مدیریتی دیگر (۱۳۸۸)

Meyer, J. & Allen, N. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application, Thousand Oaks, California: Sage Publications

Meyer,J.P, Shourman (2000).The Measurement And antecedentOf Affective Continuance and Normative Commitment To The Organization,Journul of Occupaitional Psychology.63,1-

Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-

Parker, R. J. & Kohlmeyer-III, J. M. (2005). Organizational justice and turnover in public accounting firms: A research note. Accounting, Organizations and Society, 30, 357-

مقدمه

  شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن‌ها در چنین شرایطی، نیاز آن‌ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است و از آن جا که سازمان یک نظام اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است در این راستا عدالت و لزوم توجه به آن یکی از مقوله‌های اساسی در هر جامعه و نهادی است چرا که عدالت مفهومی است که در سازمان‌ها دارای اهمیت ویژه‌ای است (رضایی کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۰). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد به کار می‌رود. در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است(نعامی و شکرکن، ۱۳۸۳). رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است(Suliman and Al-Kathairi, 2013)، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، ۱۳۸۷). رفتار منصفانه خواسته‌ای است که همه‌ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیش‌تری به تاکید بر رعایت انصاف داشته باشند

از سویی دیگر سال‌ها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. بنابراین، این امکان وجود دارد که شرکت های دارای کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013).  بر این اساس، تعهد سازمانی را می‌توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲). تعهد، پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می‌شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می‌گیرد (عوض پور، ۱۳۸۶). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده‌ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (۱۹۹۰) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005)

همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است (شکرکن، ۱۳۸۰). پژوهشگران عملکرد شغلی را ارزش های کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف می کنند که هرفرد در طول دوره های مشخص از زمان انجام می دهد (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می گردد (Rashidpoor, 2000). بر این اساس، عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر است و عبارت است از  پیامد فعالیت‌های منابع انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود  موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و  تکالیف رفتاری مورد انتظار (Bellou, 2010)

بخش اول:عدالت سازمانی

۱-۲) مقدمه

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است .پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری،سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما” وابسته به آنها است و امروزه زندگی بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست.بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست.(مرامی ۱۳۷۸)

امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش قایل هستند. از ‎ طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب ‎ ‎آنان می باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، ۱۳۸۳). این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است.(پورعزت ۱۳۸۱)عدالت سازمانی ادراک افراد از منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها است.حسن برخورد غیر منصفانه سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه آن ها و جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودر رویی با مسئولین سازمان می گردد.درک کارکنان از برخوردهای منصفانه در محیط کار به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردیده است.(الوانی و همکاران۱۳۸۷)

ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر ‎قرار می گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب ‎افزایش وفاداری و رضایت آنها می گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است.(زینالی صومعه ۱۳۸۳)

۲-۲) مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی Justice و در لاتین Justitia است.(اخوان کاظمی۱۳۸۲) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است

۲-۳) عدالت سازمانی

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،۱۳۷۵) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه (Parker&Kohlmeyer,2005)قرار گرفته است

تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)