فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word دارای ۹۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word

مقدمه    
۲-۱- مفهوم نظام جبران خدمات    
۲-۲-۱- همیت نظام جبران خدمات    
۲-۳- جبران خدمات و مقتضیات سازمانی    
۲-۳-۱- اقتصاد بازار کار و تولید    
۲-۳-۲- مقررات دولتی    
۲-۳-۳- تأثیر اتحادیه‌ها    
۲-۴- تأثیر سازمان بر پرداخت    
۲-۴-۱- اهداف سازمان    
۲-۴-۲- مراحل راهبردی پرداخت    
۲-۴-۳-فرهنگ و ارزش‌های سازمان    
۲-۴-۴- نیازهای کارکنان    
۲-۴-۵- چرخه حیات محصول سازمان    
۲-۴-۶-  استراتژی سازمان    
۲-۷- تبیین نظام جبران خدمات    
۲-۷-۱-اهداف جبران خدمات    
۲-۷-۱-۱ – مفاهیم اساسی در تساوی جبران خدمات    
۲-۷-۲- سیاست‌ها    
۲-۷-۳- توازن ثبات، قابلیت رقابت، مشارکت و اداره    
۲-۸- فنون پرداخت    
۲-۸-۱- قابلیت رقابت خارجی: سطح پرداخت    
۲-۹-تأثیر سطح پرداخت    
۲-۱۰-ساختارهای پرداخت    
۲-۱۰-۱- ساختارهای مبتنی بر ویژگی‌های کارکنان    
۲-۱۰-۲-ساختار مبتنی بر شغل    
۲-۱۱-فلسفه‌های جبران خدمات    
۲-۱۲- رویکردهای مختلف به سیستم جبران خدمت    
۲-۱۳- تبیین اشکال پرداخت    
۲-۱۳-۱- عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی    
۲-۱۳-۱-۱- پرداخت مبتنی بر عملکرد    
۲-۱۳-۱-۲-برنامه‌های پرداخت برای عملکرد    
۲-۱۳-۱-۳-برنامه‌های خاص پرداخت برای عملکرد:    
۲-۱۳-۱-۴- پرداخت‌های تشویقی متغیر    
۲-۱۳-۱-۵-انواع پرداخت‌های متغیر    
۲-۱۳-۱-۶- شرایط مورد نیاز برای اعمال مشوق‌های فردی    
۲-۱۳-۱-۷- برنامه‌های تشویق فردی: مزایا و معایب    
۲-۱۳-۱-۸- انواع پرداخت‌های متغییرتیمی گروهی    
۲-۱۳-۱-۹-زمان‌بندی این پرداخت‌ها    
۲-۱۳-۱-۱۰- شرایط مورد نیاز برای استفاده از پرداخت‌های متغیر تیمی    
۲-۱۳-۱-۱۱- برنامه‌های تشویق تیمی: مزایا و معایب    
۲-۱۴- استراتژی جبران خدمات گروه‌های خاص    
۲-۱۴-۱- طرح حقوق    
۲-۱۴-۲- طرح حق‌العمل    
۲-۱۴-۳- طرح ترکیبی    
۲-۱۵-انواع پرداخت‌های متغییرسازمانی    
۲-۱۵-۱- موفقیت و شکست این نوع پرداخت‌ها    
۲-۱۶- رهنمودهایی برای موفقیت برنامه‌های پرداخت متغیر    
۲-۱۶-۱- طبقه‌بندی مزایا    
۲-۱۷- بهرهوری    
۲-۱۸- اهمیت بهره‌وری    
۲-۱۹- بررسی تاریخ بهره‌وری    
۲-۲۰- ضرورت بهره‌وری    
۲-۲۱- بهرهوری چیست؟    
۲-۲۲- تعریف بهره‌وری    
۲-۲۳- اصول بهره‌وری و رابطه آن باکیفیت    
۲-۲۴-سطوح بهره‌وری    
۲-۲۵-ابزارهای اندازه‌گیری بهره‌وری    
۲-۲۶-عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری    
۲-۲۶-۱- عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌سازمانی    
۲-۲۶-۲-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی    
۲-۲۶-۲-۱- عوامل سخت‌افزاری    
۲-۲۶-۲-۲- عوامل نرم‌افزاری    
۲-۲۶-۲-۳- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری    
۲-۲۷- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره وری    
۲-۲۸- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری    
۲-۲۹-موانع فردی بهبود بهره‌وری    
۲-۳۰-تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری    
۲-۳۱- نقش پاداش در بهره‌وری    
۲-۳۲-بهره‌وری و مدیریت    
۲-۳۳-پیشینه پژوهش    
۲-۳۳-۱- تحقیقات داخلی    
۲-۳۳-۲- تحقیقات خارجی    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق نظام جبران خدمات، مفهوم، تبیین و عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی و بهره وری و عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۹۳ صفحه در word

حاج کریمی، عباسعلی و پیرایش، رضا. (۱۳۸۵).  “تبیین عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمانهای دولتی با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر “. فرهنگ مدیریت، شماره  چهاردهم،

حاج کریمی، عباسعلی. (۱۳۷۲). ” طراحی الگوی بهره وری نیروی کار در صنایع نساجی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایرا ن”. پایان نامه دوره دکتری. تهران : دانشکده علوم انسانی،دانشگاه تربیت مدرس

رابینز، استیفن پی.( ۱۳۸۳). ” تئوری سازمان ساختار،طراحی و کاربردها”.  ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد. تهران: نشر صفار

سلطانی تیرانی، فلورا. ( ۱۳۷۸ ).”  نهادی کردن نوآوری در سازمان”. تهران: موسسه خدمات فرهنگی رسا

حاجی شریف،محمود. (۱۳۷۴). ” طراحی سیستم مدیریت کیفیت فراگیر”. تهران:  مرکز آموزش مجتمع صنعتی آبیک

حسینیان نژاد، محمدهادی. (۱۳۷۳).  “اشاعه نگرش بهبود در فعالیت ها”.  مجموعه مقالات و سخنرانی های اولین کنگره ملی بهره وری ایران، تهران:  انتشارات سازمان بهره وری ملی ایران

دفت، ریچارد ال. ( ۱۳۷۷ ). ” تئوری و طراحی سازمان”.  ترجمه پارسائیان و اعرابی.  تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی

امامی میبدی، علی. (۱۳۷۹). ” اصول اندازه گیری کارایی و بهره ور ی”.  تهران : انتشارات مؤسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی

حاجی پور، ابراهیم. (۱۳۸۵).  “بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای عمومی “. مجموعه مقالات نخستین همایش ملی بهره وری و توسعه. تبریز :انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی آذربایجان شرقی

 – Lee, PAC 2005,Cognition and affect in leader behavior, the effects of spirituality, psychological empowerment, and emotional intelligence on the motivation to lead, Dissertation Abstract Ph.D. Regent University

– Mavan, DV 2004, ‘Productivity and employee satisfaction in flexible work place’,

Journal of Corporate Real Estate London , vol. 6, no. 2, pp. 133,

– Richard , RB 2002, An analysis of the relation ship between quality of work life and motivation for correctional service officers in the Montreal area , Ph.D, Dissertation, McGill University, Canada

– Robins, S 2007, A consultant’s guide to understanding and promoting emotional intelligence in the workplace , Handbook of Organizational Consulting Psychology, John Wiley & Sons, Inc

 مقدمه

جبران خدمات

اثربخشی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به متناسب بودن آن با گام‌های توسعه سازمان بستگی دارد. همان‌گونه که سازمان رشد و توسعه پیدا می‌کند، برنامه‌ها، فعالیت‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی باید جهت تناسب با نیازها تغییر کند (بوللر[۱]، ناپییر[۲]، ۱۹۹۳)

جبران خدمت نیز به عنوان یکی از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی از این قاعده مستثنی نیست. جبران خدمات به معانی مختلف تعبیر می‌گردد. کارکنان، جبران خدمات را نتیجه تلاش‌ها یا پاداش کار برجسته می‌دانند، کارفرمایان آن را به تلاش‌ها و توانایی‌های خود در بازگشت سرمایه و یا به آموزش و تحصیلات متخصصان خود نسبت می‌دهند. اغلب افراد جبران خدمات را به حقوقی که بابت کار دریافت می‌گردد، تعبیر می‌نمایند. بنابراین جبران خدمات یک عامل مهم و تعیین‌کننده در رفتار اقتصادی و اجتماعی محسوب می‌گردد. مدیران می‌توانند به منظور نظارت و تأثیرگذاری بر رفتار افراد سازمان و بهره‌وری فردی و سازمانی، از طراحی مناسب نظام جبران استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب می‌تواند به جذب، حفظ و پرورش منابع انسانی منجر گردد. برای این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طور کلی هر جا سخنی از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می‌گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می‌آید، لذا با توجه به نقش و تاثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره‌وری، لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند

بطور کلی استراتژی های جبران خدمات باید دستیابی سازمان به اهداف اش را تسهیل کنند و اثربخش باشند، به عبارتی قابلیت دستیابی به اهدافی همچون بهر‌ه‌وری، سودآوری، نگهداری و حفظ کارکنان را افزایش دهند. چند سالی است که بحث پیرامون بهره وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور بازکرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاستگذاران و مدیران افزایش بهره وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می دهند. بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسان ها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان می­باشد ( ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸)

رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچک ترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی با کیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده ها شده است.  کوشش های اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاش ها و امکانات به دست آورد این تمایل را می توان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزونتر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد.  هر انسان عاقل و خردمندی می خواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند

۲-۱- مفهوم نظام جبران خدمات

چه تصویری از کلمه جبران خدمات در ذهن وجود دارد؟ این معنی و تصویر در ذهن همه افراد یکسان نمی‌باشد. بنابراین ما تفاوت دیدگاه‌ها را باید بشناسیم

جبران خدمات از دیدگاه اجتماع: از لحاظ اجتماعی بعضی از افراد جبران خدمات را به عنوان یک معیار عدالت می‌بینند، به صور مثال عدالت جنسی در پرداخت

جبران خدمات از دیدگاه ذینفعان: مدیریت جبران خدمات یکی از علایق خاص ذینفعان می‌باشد، زیرا فرض بر این می‌باشد که ارتباط برقرار کردن میان جبران خدمات و عملکرد سازمان موجب افزایش ثروت ذینفعان می‌شود. اما این اتفاق همواره نمی‌افتد

جبران خدمات از دیدگاه مدیران: از دیدگاه مدیران تأثیرات جبان خدمات بر روی موفقیتشان به دو صورت می‌باشد. اول اینکه اغلب مدیران معتقد هستند که جبران خدمات یک نوع هزینه عمده عملیاتی است. این نوع هزینه‌ها در بسیاری از سازمان‌ها بیش از ۵۰ درصد هزینه‌های عملیاتی محسوب می‌شود و صرفاً به همین دلیل ضرورت دارد که پرداخت به صورت خیلی حساب‌شده صورت گیرد، دوم اینکه پرداخت به عنوان یک هزینه می‌تواند بر رفتار و طرز برخورد کارکنان تأثیر بگذارد. پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای شغل، ادامه همکاری، بهره‌وری بیشتر، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پر درآمدتر تأثیر بگذارد

جبران خدمات از دیدگاه کارکنان: پرداختی که افراد در عوض کاری که انجام می‌دهند دریافت می‌کنند معمولاً منبع اصلی امنیت مالی آن‌ها می‌باشد. بنابراین، پرداخت یک نقش حیاتی در اقتصاد شخص و رفاه اجتماعی او بازی می‌کند. کارکنان ممکن است جبران خدمات را به عنوان یک مبادله میان خود و کارفرمایشان محسوب نمایند، این مبادله ممکن است صرفاً به خاطر کارمند شرکت بودن یا به عنوان یک پاداش برای انجام یک کار خوب باشد

در نهایت با در نظر گرفتن دیدگاه افراد گوناگون می‌توان جبران خدمات چنین تعریف کرد: جبران خدمات اشاره دارد به همه اشکال مبادله مالی، خدمات مادی و مزایا که کارکنان به عنوان بخشی از یک رابطه استخدامی تعریف می‌کنند (میلکویچ[۳] و نیومن[۴]، ۲۰۰۵: ۱-۶)

۲-۲-۱- همیت نظام جبران خدمات

به زعم جبران خدمات حوزه استراتژیک کلیدی برای سازمان‌ها است که تحت تأثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان ، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین می‌شود، جبران خدمات همچنین موضوع اقتصادی است، برنامه‌های جبران خدمات بر این فرض قرار دارد که سهم بزرگ و فزاینده‌ای از مخارج عملیاتی سازمان را باید تقبل کند (مللو[۵]، ۲۰۰۲: ۳۳۰)

بر این اساس در می‌یابیم که مدیریت جبران خدمات عنصری کلیدی در مدیریت منابع انسانی است. مؤلفه‌های یادشده بیانگر این است که تصمیم‌گیری درباره جبران خدمات کارکنان به طور فزاینده‌ای پیچیده است. هر گونه تصمیم‌گیری در مورد ساختار پرداخت که به نوعی روابط بین مشاغل را در شرایط پرداخت تعریف می‌کند باید با اهداف سازمان، ارزش‌های جامعه درباره پندارهایی که نسبت به عدالت و انصاف وجود دارد و نیز قوانین دولتی هماهنگ باشد. از این رو ادعا می‌شود که هدف عمده از طراحی برنامه‌های جبران خدمات اعم از جبران خدمات مستقیم و غیرمستقیم یکپارچه کردن حقوق و مزایا در یک بسته‌ای است که بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند (کاسکیو[۶]، ۱۹۹۸: ۴۳۷)

چگونگی انتخاب سبدی از حقوق و مزایای مادی و غیرمادی از انتظارات سازمان و نیازهای افراد تأثیر می‌پذیرد. شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه و سطح زندگی مردمان آن در تعادل یا عدم تعادل این موازنه تأثیرگذارند. افراد ممکن است بر حسب شرایط یادشده و مفروضاتی که برای زندگی و پیشرفت دارند سازمان را به گونه‌های متفاوتی تعبیر و تفسیر کنند. برخی ممکن است سازمان را محلی برای تأمین معیشت زندگی و رفع نیازهای اساسی خود در نظر بگیرند؛ برخی به سازمان به عنوان محیطی اجتماعی و قابل زندگی کردن نگاه کنند که طبعاً مفهومی فراتر از تأمین معیشت را با خود به همراه دارد یا اینکه بر اساس انتظارات سازمان‌های توسعه‌یافته امروزین که تاکید عمده خود را به مشتری محوری و مسئولیت اجتماعی می‌گذارند به افزایش کیفیت زندگی کاری توجه کنند. بر این اساس که گفته می‌شود «این مهم نیست که به کارکنان سازمان چقدر پرداخت می‌کنید، مهم این است که چگونه آن را پرداخت می‌کنید[۷]»

[۱] . Buller

[۲] . Napiier

[۳] . Milkovich

[۴] . Newman

[۵] . Mello

[۶] . Cascio

[۷] . It is not important how much you pay; it is important how you pay it