فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word دارای ۵۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word

مقدمه    
۲-۱-هوش سازمانی    
۲-۱-۱-تاریخچه    
۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی    
۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی    
۲-۱-۴-ابعاد هوش سازمانی    
۲-۱-۵-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف    
۲-۲-رفتار شهروندی سازمانی    
۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی    
۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی    
۲-۲-۳-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی    
۲-۲-۴-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی    
۲-۲-۵-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی    
۲-۲-۶-انواع رفتار شهروندی در سازمان    
۲-۳-پیشینه پژوهش    
۲-۳-۲- پژوهشهای خارجی    
۲-۳-۳- پژوهشهای داخلی    
منابع و مآخذ:    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و عوامل تأثیر گذار بر ان ۵۵ صفحه در word

صنوبری محمد,رضایی علی محمد (۱۳۸۹) رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی :نقش میانجی رضایت شغلی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس, آذر و دی، دوره ۷, شماره

صنوبری، محمد ، (۱۳۸۷) رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن) دوماهنامه توسعه انسانی پلیس سال پنجم، شماره ۱ (پیاپی ۱۶)، فروردین و اردیبهشت

عباسی، سهیلا، (۱۳۹۰) بررسی مقایسهای هوش سازمانی بین واحدهای صف و ستاد بانک سپه شهر تهران

عبدی، منیره، (۱۳۸۶)، بررسی تأثیر استقرار سیستم بانکـداری الکترونیکـی در بهبـود عملکرد بانک کشاورزی استان آذربایجان شرقی، پایان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانـشگاه ازاد اسلامی واحد بناب

بیگ زاده، جعفر، علائی، محمد باقر، اسکندری، کریم، (۱۳۸۹) بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشهای مدیریت، سال سوم، شماره هشتم، تابستان ۱۳۸۹، ص ۱۴۳-

پیری، زکیـه، (۱۳۸۵) ، مـدلی بـرای هـوش سـازمانی ، چهـاردهمین همـایش سـالانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی سراسر کشور، تهران

نسبی، نرجس السادات، (۱۳۸۷)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور واحد شیراز

وظیفه دوست، حسین و قاسـمی، فاطمـه، (۱۳۸۷)، هوشـمندی رقـابتی (رویکردهـا و کاربردها)، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۷، مهر ماه، ص ۴۲-

یعقوبی، نورمحمد و مقدمی، مجید و کیخا، عالمه (۱۳۸۹)، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی، سازمانی کارکنان، پژوهش های مدیریت تحول، شماره ۴

خدادادی، محمد رسول، کاشف، میر محمد ؛ سید عامری، میر حسن ؛ اعلمی کشکی ، معصومه (۱۳۹۲) رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی . نشریه مدیریت ورزشی، دوره ۵، شماره ۳، صفحه ۱۷۵-

Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie S. P. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. London: Sage Publications

Podsakoff, P. M.; MacKenzie, S. B.; Paine, J. B., and Bachrach, D. G. (2006), “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research“, Journal of Management, 26, 513-

مقدمه

در حال حاضر موفقیت سازمانها بهطور مستقیم به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. ازاین رو نگرش جدیدی که در مدیریت به انسان شده، نگرش راهبردی نیست، به این معناست که انسان هم عامل کار و هم خالق آن است. بنابراین “انسان نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحوت عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد” (رابینز[۱]، ۱۳۷۴: ۲۱۴)

در هر سازمان افزون بر منبع عظم و خق انسان هوشمند، عوامل دگری نز در فراند عملکرد سازمانها نقش مؤثری افا مکنند و ان فقط کاف نست که سازمانها تش کنند تا با استفاده از ابزارهای گوناگون سنجش هوش، افراد باهوش را شناسا کنند و آنها را بهکار بگمارند، زرا ممکن است کارکنان ک سازمان باهوش و توانا باشند، اما هوش جمع و سازمان آنهاست که موجب فعالتهای بزرگ مشود . (روحان و لیجیما[۲]،۲۰۰۹)

تحقیق پیرامون هوش به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روانشناسی ادراکـی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشتههایی که به این موضوع پرداخته و عقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مـرتبط بـا توسـعه سـازمان و مدیریت میباشد. با وجود توجهـات بسـیار زیـاد، ایـن مفهـوم کماکـان در دانـش توسـعه سازمانی مبهم میباشد. فقدان تئوری واحد هوش سازمانی، بواسطه دیدگاههـا و ایـده هـای متعدد و چند پاره محققان در این زمینه مطالعاتی، بر ابهام این مفهوم صحه میگذارد. (گلین[۳] ، ۱۹۹۶: ۱۹۷ به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

۲-۱-هوش سازمانی

۲-۱-۱-تاریخچه

هوش سازمانی مفهـومی جدیـد در عرصـه متـون سـازمان و مـدیریت اسـت . پیـشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه ۱۹۹۰ برمی گردد و ریشه های آن را باید در نظریه هـای مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جست وجو کرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال ۱۹۹۲ به طور آشکار و صریح در مقالهای که ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیـت آن به عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتـشر کـرد، مطرح شده است . در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکههـای اطعاتی معرفی کرده است. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)

پس از آن به تدریج این موضوع را صاحبنظران دیگر بررسـی کردنـد و مقـات، کتابها و پژوهش هایی در این زمینه تدوین شده است . گلین در سـال ۱۹۹۵ بـا انتـشار مقالهای، سه مدل از هوش سازمانی ارائه کرده است . مـدل تجمـع یـا انباشـتگی، مـدل سطح تقی و مدل توزیعی یا پراکنشی . گلین هوش سازمانی را به سه رده طبقـه بنـدی کرد که عبارت اند از: ۱) تجمع هوش فردی، ۲) رابطه متقابـل و درهـم تنیـد گی هـوش فردی، ۳) هوش سازمانی به عنوان یـک نظـا م بزرگتـر . (گونیا و کاه[۴] ، ۲۰۰۹) همچنـین از نظـر گلـین هـوش سازمانی شامل کارکردهای پردازش اطعات اسـت کـه امکـان سـازگاری بـا تقاضـای محیط را فراهم میآورد و وابسته به شروع نوآوری و اجرای آنهاست(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)

هلال[۵] (۱۹۹۷) در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه کرده است کـه در آن بهطور منسجم زیرساخت ها و روشهای شناختی هـوش سـازمانی را نـشان داده اسـت . همچنین در این چارچوب یکی دیگـر از مؤلفـه هـای آن یـادگیری تـک حلقـه ای و دو حلقهای است که به معن ای کسب دانش و بهبود و اصح روش است . همچنین متـذکر مـی شــود کــه امــروزه ســازمانها نظــا مهــای یــادگیری هوشــمندی هــستند کــه از افــراد آموزش دیدهای تشکیل شده اند کـه ایـن افـراد از شـبکه هـای اطعـاتی پیچیـده بـرای سازگاری با دنیای پیچیده استفاده میکنند. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

لیبوویتس[۶] (۱۹۹۹) با انتشار کتابی با عنوان ایجاد هوش سازمانی، نخست مدیریت دانـش بــه تــشریح هــوش ســازمانی پرداختــه اســت. وی هــوش ســازمانی را مــستلزم کارکردهای مدیریت دانش می داند. هوش سازمانی را نیـز ایـن گونـه تعریـف مـی کنـد : مجموعه تمام هوشمندی ها که بهمنظور ایجاد یک دیـدگاه مـشترک، فراینـد نوسـازی و هدایت کل نظام استفاده میشود. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

آلبرخت این مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتـاب قـدرت اذهـان در کـار (هـوش سازمانی در عمل) بیان نموده است. وی با ۲۵ سال تجربه در زمینه مشاوره مـدیریت و کار در ارتش آمریکا به عنوان افسر اطعات، مدیریت برنامـه غیرنظـامی دولـت فـدرال آمریکا، مدیر بازاریابی یک شرکت فضانوردی ; قانونی را تحت عنوان قانون آلبرخت در عرصه مسائل سازمان و مدیریت در این کتاب مطرح می کند که نتیجه سالها تجر به و پژوهش وی می باشد. قانون آلبرخت می گوید: هنگامی که افراد باهوش در یک سـازمان جمع می شوند به سوی کندذهنی و کم هوشی جمعی گرایش می یابند. آلبرخت در الگوی هوش سازمانی هفت مشخصه را مطر ح می کنند کـه شـامل میـل بـه تغییـر، سرنوشـت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد، همسویی و تجـانس، بیـنش راهبـردی و روحیـه است. آلبرخت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشـی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به مأموریت هایش تعریف کرده است. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۷] ،

[۱] – Robbins

[۲] – Ruhan and  Iijima

[۳] – Glynn

[۴] -Gonyea and Kuh

[۵] – Halal

[۶] – Liebowitz

[۷] – Kesti et al