فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word دارای ۵۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word

مقدمه    
۲-۱-ساختار سازمانی    
۲-۱- ۱- تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن    
۲-۱-۲- کارکردهای ساختار    
۲-۱-۳- ابعاد ساختار سازمانی    
۲-۱-۴- تئوریهای کلاسیک و نئوکلاسیک ساختار سازمانی    
۲-۱-۵- نوع شناسی ساختار سازمانی    
۲-۱-۵- ۱- انواع کلاسیک ساختار سازمانی    
۲-۱-۵-۱- ۱- ساختار کارکردی    
۲-۱-۵-۱-۲- ساختار بخشی    
۲-۱-۵-۱-۳- ساختار ماتریسی    
۲-۱-۵-۲- انواع جدید ساختار سازمانی    
۲-۱-۵-۲-۱- ساختار افقی    
۲-۱-۵-۲-۲- ساختار شبکهای    
۲-۱-۵-۲-۳- ساختار ستارهای یا خوشه ستارهای    
۲-۱-۵-۲-۴- ساختار تارعنکبوتی    
۲-۱-۵-۲-۵- ساختار پارندی    
۲-۱-۵-۲-۶- ساختار خوشهای    
۲-۱-۵-۲-۷- ساختار مجازی    
۲-۱-۵-۲-۸- ساختار تواناساز و بازدارنده    
۲-۱-۵-۲-۸-۱- ساختار تواناساز    
۲-۱-۵-۲-۸-۲- ساختار بازدارنده    
۲-۱-۵-۲-۸-۳- مقایسه دو نوع ساختار    
۲-۲- قدرت    
۲-۲-۱- تعریف قدرت و ماهیت آن    
۲-۲-۲- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط    
۲-۲-۳- قدرت و وابستگی    
۲-۲-۴- پیامدهای قدرت و دیدگاههای مختلف به آن    
۲-۲-۵- منابع قدرت    
۲-۲-۶- دسته بندی منابع قدرت    
۲-۲-۷- کاربرد قدرت    
۲-۲-۸- جمع بندی    
۲-۳- پیشینه پژوهشی    
۲-۳-۱- پژوهش‌های خارجی    
۲-۳-۱-۱- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی    
۲-۳-۱-۲- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن    
۲-۳-۲- پژوهش‌های داخلی    
۲-۳-۳- جمعبندی پژوهش‌های پیشین    
۲-۴- خلاصه و جمع بندی فصل    
فهرست منابع و مآخذ    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق ساختار سازمانی و منابع قدرت ، ابعاد ، انواع و کارکرد و تئوری ها ی آن ۵۱ صفحه در word

فانی بنادکی، علی (۱۳۷۵). “بررسی انگیزه موفقیت و قدرت در مدیران مدارس غیرانتفاعی و دولتی شیراز”، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز: دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

کردنائیج، اسدا;؛ مقیمی، سید محمد؛ قناتی، سوسن؛ یزدانی، حمیدرضا (۱۳۸۸). “بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران”، مدیریت دولتی، سال ۱، شماره ۳، ۱۳۴- ۱۱۹

شفیعی، عباس؛ خدمتی، ابوطالب؛ پیروز، علی آقا (۱۳۸۴). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه

عزیزی، بیستون؛ مهرابی کوشکی، علی؛ پیری، مسعود؛ جلالی فراهانی، مجید (۱۳۸۸). “تعیین منابع قدرت مدیران سازمان تربیت بدنی و ارتباط آن با سطح آمادگی و رضایت کارکنان”، مدیریت ورزشی، شماره ۳، ۱۳۳- ۱۱۹

علاقه­بند، علی (۱۳۸۴). مدیریت عمومی؛ تهران: نشر روان

هچ، ماری جو (۱۳۸۷). تئوری سازمان: مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن؛ ترجمه حسن دانایی فرد، تهران: نشرافکار

نعمتی، تکتم (۱۳۸۴). “بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با عملکرد شغلی دبیران تربیت بدنی مدارس متوسطه نواحی هفت­گانه آموزش و پرورش مشهد”، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد: دانشکده علوم انسانی

نوربخش، مهوش؛ محمدی، سردار (۱۳۸۳). “بررسی رابطه بین سبک­های رهبری با منابع قدرت در مدیران دانشکده­های تربیت بدنی کشور از دیدگاه هیات علمی”، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره ۱۹، ۱۲۴- ۱۰۹

کریتنر، رابرت (۱۳۸۷). اصول مدیریت (عملیات برتر)؛ ترجمه داور ونوس، بهمن جمشیدی و مهرداد پرچ، تهران: مهربان نشر

Pfeffer, M. (1992). Managing With Power: politics and Infuluence In organizations, Boston: harvard business school

Quinn, J B. (2000). “Outsourcing Innovation: The New Engine Of Growth”, Sloan Management Review, Vol. 41, No. 4: 13-

Rahim, M. A. (1998). “Top of Form

Relationships of Leader Power to Compliance and Satisfaction with Supervision: Evidence from a National Sample of Managers”,  Journal of Management, No. 15: 545-

مقدمه

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[۱]،۲۰۰۲)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، ۱۳۸۸). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد

از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، ۲۰۰۲) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،۱۳۸۰؛ ساراکوگلو، ۲۰۰۹). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید

ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی،۱۳۷۶)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،۱۳۸۶؛ هرسی[۲] و همکاران ،۲۰۰۲)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد

در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[۳]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، ۲۰۰۲؛ تولبرت و هال، ۲۰۰۹). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[۴]“در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، ۱۳۸۸). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[۵]، ۲۰۰۱) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[۶]، ۲۰۰۳) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند

با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد

۲-۱-ساختار سازمانی

۲-۱- ۱- تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن

ساختار سازمانی موضوعی است که اکثر افراد در موقعیت­های کاری، کمتر در خصوص آن به تفکر می­پردازند. افراد هر روز به سر کار خود رفته و وظایف خویش را انجام می­دهند اما در خصوص چگونگی سازماندهی سازمان نمی­اندیشند. ساختار سازمانی، هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفهوم و عاملی بسیار کلیدی تلقی می­شود که می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. از این­­رو می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. زیرا یکی از پیامدهای ساختار سازمانی، موفقیت ها و شکست­های سازمان و اعضای آن می­باشد (فونشن، ۲۰۰۷)

ساختار روش و رویه­ای است که به وسیله آن فعالیت­های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می­شوند. از این­رو ساختار به کنترل اعمال اعضای سازمان می­انجامد (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی، ۱۳۷۶). در واقع ساختار میدانی­است برای کنش­های سازمانی در سطوح مختلف (هال، ۲۰۰۲). با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می­یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی­های خاص خود می­باشد. بر همین اساس، ساختار سازمانی، بسته به ترکیب ابعاد، عناصر و ویژگی­های خود، در انواع مختلفی متجلی خواهد شد. بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و به تبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت. لذا ملاحظه می­شود که ساختار سازمانی می­تواند نقش و اثر تعیین­کننده­ای در کیفیت عملکرد و اثربخشی سازمان در سطوح و رده­های مختلف داشته باشد

در نگاهی دیگر، ساختار سازمانی برآیند چرخه پویای تفکیک و یکپارچگی می­باشد. بدین معنا که تفکیک در سازمان از طریق تقسیم کارویژه­های (کار، نقش و عملکرد) مختلف میان اجزای یک مجموعه سازمانی، رخ می­دهد. این مهم (تفکیک) منجر به ایجاد فشار فزاینده برای برقراری ارتباط و هماهنگی میان اجزا می­گردد. این امر نیز به نوبه خود به یکپارچگی سازمانی می­انجامد. تحقق این مهم (یکپارچگی سازمانی) خود از طریق ایجاد یک واحد مدیریتی یا سیستم­ها و روش­های واحد یا هماهنگ انجام می­پذیرد. حال چنانچه  یکپارچگی با رشد سازمان هماهنگ گردد، خود تفکیک مجدد را ایجاب می­نماید. تفکیک مجدد نیز خود منجر به یکپارچگی مجدد می­شود. پس بر اساس پویایی­های داخلی واقتضائات محیطی می­بایست تفکیک­ها و یکپارچگی­های متفاوتی ایجاد نمود. به عبارتی دیگر، متناسب با شرایط درونی و برای پاسخگویی معنادار به اقتضائات محیطی می­بایست به طور مستمر (دائم نه بلکه لحظه به لحظه) به طراحی تفکیک و یکپارچگی­های پویا اقدام نمود. از این­رو می­بایست همواره درصدد برقراری تعادل پویا بین این دو مفهوم بود (هچ، ۱۳۸۷)

سازمان به منظور برقراری چنین تعادل پویایی ابتدا می­بایست توجه ویژ­ای به استراتژی سازمانی داشته باشد. ساختار از اهداف و استراتژی­های سازمانی منتج می­گردد (اعرابی، ۱۳۷۶)؛ و میزان تناسب یک نوع ساختار در یک سازمان و با شرایط آن، به استراتژی آن سازمان بستگی دارد (فونشن، ۲۰۰۷). زیرا استراتژی هر سازمان، منشأ و موجد ساختار آن سازمان است (اعرابی، ۱۳۷۶). از این­رو مبتنی بر الگوی”MIT90″، ساختار می­بایست به طور مستمر متناسب با استراتژی توسعه و تغییر یابد

[۱]Hall

[۲]Hersey

[۳]Generative Causation

[۴]Activity zone

[۵]Robbins

[۶]Mccelelland & Burnham