فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word دارای ۴۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word

مقدمه    
گفتار اول : کیفیت زندگی کاری    
۲-۱-۱   تاریخچه کیفیت زندگی کاری:    
۲-۱-۲   تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری:    
۲-۱-۳  برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری:    
۲-۱-۴    نظریه های کیفیت زندگی کاری:    
گفتار دوم: رفتار ضد بهره ور    
۲-۱-۵    تعاریف و مفاهیم رفتار ضد بهره ور:    
۲-۱-۶    انواع رفتارهای ضد بهره ور و طبقه بندی آنها:    
۲-۱-۷      مدل طبقه بندی رفتارهای ضد بهره ور:    
۲-۲ مروری بر تحقیقات    
فهرست منابع    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور ۴۳ صفحه در word

مهدی زاده اشرفی و ایلکا، علی و حسین علی (۱۳۸۹)، “بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل وا لتون”، (پژوهشگر)‌ فصلنامه مدیریت،    شماره ۲۰،  ص ۱ تا ۸

میر سپاسی، ناصر (۱۳۸۶)، “تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری”، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره ۱۵،  ص ۱۳۸ تا ۱۴۵

خدیوی، اسداله (۱۳۸۶)،‌ درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم، تبریز، انتشارات شایسته، ‌چاپ اول

دولان، شمون. ال و شولر، رندال اس (۱۳۷۸)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی و صائبی، تهران، ‌انتشارات سازمان مدیریت دولتی، چاپ چهارم

رابینز، استیفن پی (۱۳۷۷)، رفتار سازمانی، پارسائیان و اعرابی، تهران، انتشارات دفترچه پژوهش های فرهنگی، چاپ اول

عنایتی و همکاران، ترانه (۱۳۸۹)، “بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان آموزش و پرورش”، فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره سوم، ص ۱۶۰ تا ۱۷۵

غلامی، علیرضا (۱۳۸۸)، “عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری در سازمان”، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس،    شماره ۲۴، ص ۸۰ تا ۱۰۰

فرنیا و شجاعی، محمد علی و خه بات (۱۳۸۸)، “بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی ۸۸-۱۳۸۷ “، علوم تربیتی، شماره ۵، ص ۱۶۱ تا ۱۸۴

ضیایی بیگدلی، محمد تقی (۱۳۸۸)،‌ “بررسی نقش جو اجتماعی سازمان کار بر کیفیت زندگی کاری کارگران کارخانه های صنعتی (مطالعه موردی استان آذر بایجان شرقی)”، جامعه شناسی کاربردی، شماره اول،  ص ۱۰۵ تا ۱۲۲

Robinson SL, Bennett RJ (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal 38(2): 555-

Sackett PR, (2002) , The Structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance international journal of selection and assessment , volume 10 , numbers 1/2 , March / June 2002 , p

Walker . James W. (1980) Human Resource Planning , Mc Graw – Hill Publishing Company .pp,183-

Rotundo, M., & Sackett, P. R.  (۲۰۰۲). The relative importance  of  task,  citizenship,  and  counterproductive performance  to global  ratings of  job performance  : A policy-capturing  approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-

مقدمه

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی، آن را به عنوان یک دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهبود زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است. (مهدی زاده  اشرفی و ایلکا ، ۱۳۸۸ ، ۲)

بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان وکارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (خدیوی، ۱۳۸۶)

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۱۴۵)

بطور کلی کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، ۱۳۸۴، ۱۶)

والتون (۱۹۷۳) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: ۱- پرداخت منصفانه و کافی  ۲- محیط کاری ایمن و بهداشتی ۳ – تامین فرصت رشد و امنیت مداوم ۴ – قانون گرایی در سازمان کار ۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری ۶- فضای کلی زندگی ۷- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار ۸- توسعه قابلیتهای انسانی. (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۱۴۵)

گفتار اول : کیفیت زندگی کاری

۲-۱-۱   تاریخچه کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه ( ۵۹ – ۱۹۵۰ ) و بر اساس تحقیقات اریک تریست  و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. پژوهشهای یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که این امر باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد. امروزه ایالت متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر، منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری  پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا، پژوهشهای مربوط به کیفیت زندگی کاری در آمریکا پیچیده تر بوده است و در آنجا به جای روش واحد از شیوه های متعددی استفاده شده است. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال ۱۹۷۰ وارد ادبیات مدیریت شد. مرحله دوم این نهضت از سال ۱۹۷۹ آغاز شد و تاکنون ادامه دارد و مهمترین عامل آن ایجاد رقابت فزاینده در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی بواسطه وجود اطلاعات خارجی بود. (سلمانی، ۱۳۸۴، ۱۵–۱۴)

بعد از سال ۱۹۷۹، کیفیت زندگی کاری به طور موثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان، مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای مطالعه و بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت. (غلامی، ۱۳۸۸، ۸۴)

  ۲-۱-۲   تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان در برآوردن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات خود. (والکر و جیمز، ۱۹۸۰، ۱۸۵–۱۸۳)

کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان  بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه رضایت و مشارکت شغلی آنها  بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از فشار کار برایشان کاهش می یابد. (دولان و شیمون، ۱۳۷۸، ۳۵۴)

“کامینگز” مفهوم کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روشهای خاص کار مانند غنی سازی شغلی، گروههای کاری خودگردان و کمیته کارکنان مدیریت تعریف کرده است. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۱ – ۵۰)

“ورتر و دیویس”  کیفیت زندگی کاری مناسب را  برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز سودمند تعریف کرده اند. ” سیشور”  بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد، اشاره دارد. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۱-۵۰)

کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند، یعنی کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری طراحی شده است؛ اگر چه “رز” و همکارانش کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۱-۵۰)