فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word دارای ۶۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word

۲-۱-مقدمه    
۲-۲- اهداف مدیریت منابع انسانی    
۲-۲-۱- هدفهای اجتماعی    
۲-۲-۲- هدفهای سازمانی    
۲-۲-۳- هدفهای عملیاتی    
۲-۲-۴- هدفهای فردی    
۲-۳- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی    
۲-۴- رابطه پاداش و انگیزش    
۲-۵- تعریف انگیزش    
۲-۶- نشانه‌های انگیزش    
۲-۷- نظریات انگیزشی    
۲-۷-۱- نظریه‌های محتوایی    
۲-۷-۲- نظریه‌های فرآیندی    
۲-۸- انواع پاداش    
۲-۸-۱- پول    
۲-۸-۲- مزایا    
۲-۸-۳- مزایای غیرنقدی    
۲-۸-۴- پاداش درونی    
۲-۸-۵- پاداش بیرونی    
۲-۸-۶- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی    
۲- ۹- ارزیابی عملکرد و پاداش    
۲-۹-۱- تعریف ارزیابی عملکرد    
۲-۹-۲- خطاهای ارزیابی عملکرد    
۲-۹-۳- روشهای ارزیابی عملکرد    
۲-۹-۴- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش    
۲-۹-۵- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد    
۲-۹-۶- فرایند مبادله    
۲-۱۰- مبانی اعطای پاداش    
۲-۱۰-۱- عضویت در سازمان    
۲-۱۰-۲- حضور در سازمان    
۲-۱۰-۳- عملکرد    
۲-۱۰-۴- ارشدیت    
۲-۱۰-۵- تخصص    
۲-۱۰-۶- دشواری کار    
۲-۱۰-۷- قضاوت و تصمیم گیری    
۲-۱۱- سیستمهای پاداش    
۲-۱۱-۱- محرمانه بودن پرداخت    
۲-۱۱-۲- سیستمهای پرداخت مشارکتی    
۲-۱۱-۳- سیستمهای پاداش قابل انعطاف    
۲-۱۲- مدیریت پاداش کارکنان    
۲-۱۲-۱- اهداف مدیریت پاداش    
۲-۱۲-۲- مدل مدیریت پاداش کارکنان    
۲-۱۲-۳- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش    
۲-۱۳- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر    
۲-۱۳-۱- اهمیت    
۲-۱۳-۲- انعطاف    
۲-۱۳-۳- فراوانی(دفعات)    
۲-۱۳-۴- آشکاری    
۲-۱۳-۵- توزیع منصفانه    
۲-۱۴- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش    
۲-۱۴-۱- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟    
۲-۱۴-۲- چرخه معیوب    
۲-۱۵- سیستمهای مشوق    
۲-۱۶- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران    
۲-۱۶-۱- روشهای سنتی    
۲-۱۶-۲- روش های تعدیل شده    
۲-۱۶-۳- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران    
۲-۱۷- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM)    
۲-۱۸- مروری بر تحقیقات    
۲-۱۹-خلاصه    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word

شرمرهورن، جان آر. و هانت، جیمز جی.  و ازبورن، ریچارد ان. (۱۳۷۸). مدیریت رفتار سازمانی. (ترجمه: ایران نژاد پاریزی، مهدی و بابایی زکلیکی، محمدعلی و سبحان اللهی، محمدعلی). تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو

جین، آر.کی. و تریاندیس اچ.سی. (۱۳۸۱). مدیریت بر مدیریت ناپذیر؛ مدیریت سازمانهای تحقیقاتی. (ترجمه: سرحدی، مهیار و محمدرضائی بیدگلی، حسن) تهران: موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۱۹۹۰)

حاج کریمی، عباس علی. (۱۳۷۹). مدیریت منابع انسانی. تهران: شرکت چاپ نشر بازرگانی

رابینز، استیفن پی. (۱۳۷۷). رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). جلد ۱ و ۳ (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی

رابینز، استیفن(۱۳۸۴)؛ مبانی رفتار سازمانی. (ترجمه: پارساییان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی ؛ چاپ نهم

رابینز، استیفن پی. (۱۳۷۴). مدیریت رفتار سازمانی. جلد اول (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی

مورهد، جی. و گریفین، آر. (۱۳۷۴). رفتار سازمانی. (ترجمه: الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا). تهران: انتشارات مروارید. (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۱۹۸۹)

امیری، جهانبخش. (۱۳۷۹). سنجش کارایی نظام تشویق کارکنان در صنعت خودروسازی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی

Armstrong, Michael & Brown, Duncan & Reilly, Peter . (2010). Evidence-Based Reward Management: Creating Measurable Business Impact from Your Pay and Reward Practices. London: Koganpage

Paul M. Healy & Sok- Hyon Kanq. (1987). The Effect of Accounting Procedure change on CEO’S Cash Salary and Bones Compensation. Jouranal of Accounting & Economics No

-۱-مقدمه

فلسفه پرداخت پاداش را بطور خلاصه و براساس اصول می توان ایجاد یا تقویت انگیزه در افراد به منظور تحقق اهداف سازمان (شرکت) دانست. بر این مبنا جوهره پاداش هدف گرفتن انگیزش در افراد است و از آنجا که انسان موجودی با شعور، مقایسه گر و منفعت محور است فرآیند تحریک انگیزش در او فرآیندی آگاهانه و قابل تحلیل است. در صورتی که پرداخت و اعطای پاداش به افراد بر اساس ملاک و معیار روشن و شفافی انجام نشود و ابهام در آن زیاد باشد، احتمال ناکارآمدی و بی تأثیر بودن آن و یا حتی تبدیل شدنش به ابزاری ضد انگیزش افزایش می یابد. بنابراین تعیین ملاک های روشن و قابل اندازه گیری در اثربخشی سامانه پاداش نقش بسیار مهم و حیاتی دارد

در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟

همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word

به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در ۴ بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد

۲-۲-۱- هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند

۲-۲-۲- هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک

مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید

۲-۲-۳- هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد

۲-۲-۴- هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، ۱۳۷۵؛۲۲)

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی و مدل ارزیابی عملکرد با پاداش ۶۷ صفحه در word

بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و ;. زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، ۱۳۷۸؛ ۱۸)

یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از ۵۰ درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد

مدیریت جبران خدمت، سازمان را یاری می دهد که منابع کار آمد را کشف و نگهداری نمایند. بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان می شود . (جزنی، ۱۳۷۵؛۲۱۷-۲۱۸)