فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word دارای ۸۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word

۲۱ بخش اول: مدیریت استعداد    
مقدمه    
۲۱۱ تعریف استعداد    
۲۱۲ مدیریت استعداد    
۲۱۳ مفهوم مدیریت استعداد    
۲۱۴ تاریخچه مدیریت استعداد    
ارکان مدیریت استعداد۲۱۵    
مهارت۲۱۵۱    
قابلیت۲۱۵۲    
فرصت۲۱۵۳    
رویکردها و رهیافت های مدیریت استعداد۲۱۶    
اهداف مدیریت استعداد۲۱۷    
فرآیند مدیریت استعداد۲۱۸    
شرایط اجرای مدیریت استعداد۲۱۹    
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد۲۱۱۰    
استعداد در سازمان۲۱۱۱    
بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص۲۱۱۲    
استعداد در سطح گروه۲۱۱۳    
۲۱۱۴ استعدادها در سطح ذخایر استعداد    
۲۱۱۵ کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا    
۲۱۱۶ نیاز به استعداد در سازمان    
۲۱۱۷ عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد    
۲۱۱۸ مولفه های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه    
۲۱۱۸۱ جذب و شناسایی استعدادها    
۲۱۱۸۲ انتخاب استعدادها    
۲۱۱۸۳ توسعه استعدادها    
۲۱۱۸۴ حفظ استعدادها    
۲۱۱۸۵ بکارگیری استعدادها    
۲۱۱۹ مدلهای مدیریت استعداد    
۲۱۱۹۲ مدل فلیپس و روپر(۲۰۰۹)    
۲۱۱۹۳ مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی(۲۰۰۹)    
۲۱۱۹۴ مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (۲۰۰۷)    
۲۱۱۹۵ مدل دینش کابولت و همکاران(۲۰۱۲)    
۲۱۲۰ نتایج مدیریت استعداد    
۲۲ بخش دوم : جانشین پروری    
مقدمه    
۱۲۲ جانشین پروری    
تاریخچه تحقیقات جانشین پروری ۲۲۲    
حوزه های مورد وطالعه در تحقیقات جانشین پروری ۳۲۲    
۴۲۲ادبیات پژوهشی    
۲۲۵ انتخاب جانشین    
۶۲۲توسعه جانشین    
۲۲۷ الگوهای توسعه    
۲۲۷۱ الگوی اول-گردش شغلی    
۲۲۷۲ الگوی دوم-مخزن استعدادها    
۲۲۷۳ الگوی سوم-خرید استعداد از بازار    
۲۲۷۴ الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود    
۲۳بخش سوم: مدیریت فناوری اطلاعات    
مقدمه    
۱۲۳ داده و اطلاعات    
۲۲۳ تفاوت داده و اطلاعات    
۳۲۳ فناوری    
۲۳۴ اطلاعات    
۲۳۵ فناوری اطلاعات    
۲۳۶ ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر    
۲۳۷ تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات    
۲۳۸ کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان    
۲۳۸۱ کاربردهای عملیاتی    
۲۳۸۲ کاربردهای اطلاعاتی    
۲۳۸۳ کاربردهای استراتژیک    
۲۴ بخش چهارم:پیشینه تحقیق    
۲۴۱ پیشینه تحقیق داخلی    
۲۴۲پیشینه تحقیق خارجی    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری ۸۴ صفحه در word

حبیب­پور، کرم، و صفری، رضا. (۱۳۸۸). راهنمای جامع کاربرد SPSSدر تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی). تهران: نشر لویه

حقیقی، آیدا. (۲۰۰۸). راهبری فناوری اطلاعات در سازمان.ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره ۱۹۹

خان بابایی، محمد، و نادعلی، احمد. (۲۰۰۹). ارزیابی سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات.ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره ۲۰۳

دری، بهروز. (۱۳۷۵). طراحی و تعیین نظام جانشینی مدیران. تهران: دانشگاه تربیت مدرس

دهقانپور فراشاه، علی. (۱۳۹۰). الگوی برنامه ریزی جانشین پروری. بررسی موضوع در شرکت های زیر مجموعه وزارت دفاع جمهوری اسلامی

کانگر، رابرت و فالمر، جی (۱۳۸۷). استعدایابی و جانشین پروری. (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی). تهران: انتشارات سرآمد

گای، ماتیو، و سیمز، دوریس. (۱۳۸۸). توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه‌ریزی جانشین پروری. (ترجمه نسرین جزنی). تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول

رابینسون، جان. (۱۳۸۵).مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری. (گزیده­ی سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، سرمایه انسانی مزیت رقابتی سازمان­ها در عرصه­ی جهانی سازی). (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری). تهران: انتشارات آهار

عباسپور، عباس. (۱۳۸۵). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها ، فرایندها و کارکردها). تهران: سازمان مطالعات و تدوین کتب علوم انسانی (سمت)

غیاثی‌ندوشن، سعید، پرداخت‌چی، محمدحسن، دری، بهروز، و فراستخواه، مقصود. (۱۳۹۱). تأملی براستقرار نظام جانشین‌پروری مدیریت در دانشگاه، مدلی برآمده از نظریه‌ی داده بنیاد. تهران: پژوهش در نظام‌های آموزشی

قاسمی، وحید. (۱۳۸۹). مدل­سازی معادله ساختاری در پژوهش­های اجتماعی با کاربردAmos Graphics. تهران: نشر جامعه­ شناسان

Hills, A. (2009). Succession planning or smart talent management. IndustrialCommercial Training, 41(1), 3-

Hirsh, W. (2000). Succession planning demystified. Brighton: Institute forEmployment Studies

Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent management: a strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organization.  International Journal of Contemporary Hospitality management, 20(7), 743-

Rothwell, W. J. (2002). Succession planning for future success. Strategic HR Review, 1(3), 30-

Rothwell, W. J .(2005). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (3rd ed). New York: American Management Association

Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (4th ed). New York: American Management Association

بخش اول: مدیریت استعداد[۱]

مقدمه

امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان­ها به شمار نمی­روند، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند می­تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی، که تغییرات پی­درپی و نوآوری­های مداوم اصلی­ترین ویژگی آن است، تنها سازمان­هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند(آرمسترانگ[۲]،۲۰۰۸)

نظریه ­های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفق­­ترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی می­دانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند. از این رو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه­های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است(نون[۳]،۲۰۰۷) اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمان­ها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد[۴] تاکید می­شود

مدیریت استعداد به سازمان­ها اطمینان می­دهد که افرادی شایسته، با مهارت­های مناسب و در جایگاه شغلی مناسب داشته باشند(کولینگز و ملاهی[۵]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴). مدیریت استعداد دارای چرخه­ای است که شامل سه حوزه اصلی است، شناسایی و جذب استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها و توسعه استعدادها. سازمان­های امروزی دیگر به دنبال استخدام نیرو نیستند بلکه در پی جذب استعدادها می­باشند، امری که از آن با عنوان نبرد استعدادها یا جنگ برای بدست آوردن استعدادها یاد می­شود (میکایلز و همکاران[۶]،۲۰۰۱،۱۰-۸)

همچنان که برای جذب مشتریان اقدامات روشمندی صورت می­گیرد­، برای جذب استعدادهای سازمانی نیز باید به طور روشمند اقدام کرد.  بهترین راهبرد برای موفقیت در رقابت برای جذب استعدادها، گردآوری تمام افراد با استعداد نیست بلکه جذب مناسب­ترین افراد است. به عبارت دیگر، کشف، جذب، مدیریت و تعامل با کسانی است که می­توانند در محیط کاری شرکت، با انگیزه، متعهد و کارا باشند

۲۱۱ تعریف استعداد[۷]

در تحقیقات گوناگون شاهد تعاریف متعدد از واژه “استعداد”و همچنین دیدگاه­های متفاوتی درباره آن می­باشیم. راث و کونچی[۸] (۲۰۰۸)  معتقدند، استعدادهای طبیعی در طول زمان پایدارند و تنها عامل کلیدی استعدادها بهره­وری آنها می­باشد. کیلفتون و باکینگهام [۹] (۲۰۰۱) تاکید می­کنند، که ممکن نیست فردی بدون استعداد لازم، توانایی کافی داشته باشد.تانسلی ،هریس[۱۰]،استوارت[۱۱]،ترنر[۱۲](۲۰۰۶) بیان می­کنند که استعداد به عنوان ترکیبی پیچیده از توانایی­ها،دانش ،توانایی شناختی و پتانسیل کارکنان در نظر گرفته می شود

در لغت نامه مفاهیم جایگزین برای واژه استعداد به قرار زیر است: قابلیت، توانایی ذهنی، قریحه، علاقه، ظرفیت، استعداد ذهنی، توانایی، موهبت، نبوغ و هنر است (کارت رایت ،۱۳۸۶)

ادمیشل[۱۳]، هلن فیلد جونز[۱۴] و بث الکسلرود[۱۵] در کتابی تحت عنوان “جنگ برای استعداد” استعداد را این گونه تعریف کردند.”بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت­ها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه، توانایی یادگیری است

۲۱۲ مدیریت استعداد

واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۹۰ و زمانی ارائه شد که محققان گروه مک کینزی دریافتند، بهترین اقدامات که شرکت­ها را به عملکرد بالایی رسانیده است، مدیریت استعدادها است(میکایلز و همکاران،۲۰۰۱،۱۰-۸). مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است(دیتاگ[۱۶]،۲۰۰۵). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد دربرگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوری­هاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری، و بازسازی نیروی کار است(اسچوئری[۱۷]،۲۰۰۴)

گروهی دیگر از محققین مدعی­اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه­ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود(کریلمان[۱۸]،۲۰۰۴)

از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد، نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا می­­کنند. یکی ازجامع­ترین تعاریف توسط گای و سیمز ارائه شده است

این دو صاحب نظر مدیریت استعداد را بدین صورت تعریف می­کنند

تسهیل پیشرفت مسیر شغلی و ایجاد افرادی بسیار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرایندها، منابع، سیاست­ها، روش­ها، و رویه­های رسمی و مدون(کولینگز و ملاهی[۱۹]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴)

تعاریف مختلفی برای مدیریت استعداد وجود دارد.گسترده­ترین تعریف این است که،”مدیریت استعداد ” مدیریت استراتزیک گردش استعداد در سرتاسر سازمان است (روگرز و پاکوئست، ۲۰۰۸). و می­تواند به سازمان کمک کند که افراد درست را با مشاغل درست براساس اولویت های کاری هماهنگ کند. این تعریف می­توانند به عنوان یک دیدگاه کل نگر و استراتژیک برای منابع انسانی و برنامه­ریزی سازمان یا به عنوان یک روش جدید برای افزایش اثر­بخش سازمان محسوب می­شود . هدف مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال، چه آینده ، برای سازمان خلق کنند. بنابراین مدیریت استعداد باید عملکرد سازمان را بهبود بخشد. (مورتون،آشتون،۲۰۰۵)

تیلور (۲۰۰۷) بیان کرد اکثر تعاریف صرفا به این می­پردازد که مدیریت استعداد باید در برگیرنده چه چیزی (ماهیت استعداد)باشد به جای اینکه بگوید واقعا مدیریت استعداد چیست. بنابراین اولین تعریف را می آورد:”مدیریت استعداد ایجاد قابلیت­ها در تناسب با تعهدات است”. او بیان می دارد که تعریفش از مدیریت استعداد روی هدف اصلی مدیریت استعداد تمرکز دارد و این بحث را عنوان می ­کند نباید مدیریت استعداد به عنوان یک هدف فردی در نظر گرفته شود بلکه باید به عنوان هدف سازمان به صورت یک کل در نظر گرفته شود، مدیریت استعداد باید به سازمان کمک کند تا اطمینان یابد قادر به تحقق همه­ی وظایف و اهداف زمان حال و آینده است(برن و هیرز ،۲۰۰۹) در واقع، مدیریت استعداد همان بهره­گیری از مجموعه­ای یکپارچه از فعالیت­هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می­تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند و پرورش دهد

[۱] Talent  Management

[۲] Armestrang

[۳] Nunn

[۴] Talent Management

[۵] Collings and Mellahi

[۶] Michaels et al

[۷] Talent

[۸] Rath &Kunchi

[۹] Clifton&Buchingham

[۱۰] Harris

[۱۱] Stewart

[۱۲] Turner

[۱۳] Ed micheals

[۱۴]Helen Hand field-jonez

[۱۵] Beth Axelrode

[۱۶] Duttagupta

[۱۷] Schweyer

[۱۸] Creelman

[۱۹] Collingsand Mellahi