فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word دارای ۴۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word :

بخشی از فهرست مطالب فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word

مقدمه    
بخش اول: مفاهیم و نظریه ها    
۱-۲- رهبری تحول گرا    
۱-۱-۲- گذری بر رهبری    
۲-۱-۲-  پیشینه رهبری تحول گرا    
۳-۱-۲ تعاریف و نظریه ها    
۴-۱-۲- عناصر رهبری تحول گرا    
۵-۱-۲- رهبری تبادلی و عوامل آن    
۶-۱-۲- رهبری عدم مداخله    
۷-۱-۲- تفاوت رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی    
۸-۱-۲-نقاط قوت و ضعف نظریه رهبری تحول گرا    
۲-۲-  نوآوری    
۱-۲-۲-تعریف نوآوری    
۲-۲-۲-تاریخچه نوآوری    
۳-۲-۲ انواع نوآوری    
۴-۲-۲-سطوح کلی نوآوری    
۹-۲-۲ استراتژی های نوآوری    
۱۰-۲- ۲مزایای نوآوری    
۱۱-۲-۲شرایط ایجاد نوآوری    
۱۲-۲-۲ موانع نوآوری    
۱۳-۲-۲ نوآوری سازمانی    
۱۴-۲-۲ نوآوری در فعالیت های خدماتی    
۱-۱۴-۲-۲ ویژگی خدمات و تأثیر آن ها بر فرآیند نوآوری    
۲-۱۴-۲-۲ فرآیند گام به گام نوآوری در خدمات    
۳-۱۴-۲-۲- عوامل کلیدی موفقیت در نوآوری    
۳-۲ عملکرد سازمانی    
۴-۲ رهبری تحول گرا و عملکرد سازمانی    
۵-۲ نوآوری و عملکرد سازمانی    
بخش دوم: پیشینه تحقیق    
۱-۲-۲  پیشینه تحقیق در ایران    
۲-۲-۲ مطالعات خارجی    
منابع و مأخذ    
منابع فارسی:    
منابع لاتین    

بخشی از منابع و مراجع فایل ورد کامل تحقیق عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی ۴۸ صفحه در word

موغلی، علیرضا (۱۳۸۲). “طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران”.، دانش مدیریت، شماره ۶۲، صص ۶۱-۸۰

میرفخرالدینی، سیدحیدر، حاتمی نسب، سید حسن، طالعی فر، رضا، کنجکاو منفرد، امیر رضا. ، (۱۳۸۹ ) مدیریت دانش نوآوری دانش و عملکرد نوآوری در شرکت های کوچک و متوسط، چشم انداز مدیریت بازرگانی،- شماره ۳۵، ص ۱۰۳-۱۱۸

آغاز، عسل (۱۳۸۷). ” رهبران تحول آفرین، بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان ها”. آموزش هماهنگ، مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی، شماره ۲۰۵-۲۰۶-۲۰۷، ص ۳

رهنورد، فرجه اله (۱۳۸۷)، عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران. پژوهشنامه مدیریت، سال هشتم، شماره ی ۴(پیاپی ۳۱)،ص ۷۹

زالی، محمد رضا( ۱۳۷۷). «رهبری تحول آفرین،» مصباح ، سال هفتم، شماره ۲۵، صص ۱۳۳-۱۳۴

سیادتی، سید علی و مرضیه مختارپور (۱۳۸۴). « مدیریت و رهبری با هوش سیاسی،» مدیریت، شماره ۱۰۵-۱۰۶-، صص ۸۵-۸۸

صمدآقایی، جلیل (۱۳۸۵). خلاقیت جوهره کارآفرینی، چاپ دوم، تهران: مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران

عاشقی اسکوئی(۱۳۹۰).مدلی برای کارآفرینی استراتژیک مبتنی بر حاکمیت شرکتی در کسب و کارهای تولیدی ایران.پایان نامه دکتری .دانشگاه علامه طباطبائی

ترنینکو، جان، زوسمن، آلا و زلاتین، بوریس(۱۳۸۸). TRIZ نوآوری نظام یافته. مترجمان: مصطفی جعفری، امیر حسین فهیمی، رضا مورعی و سید حسین اصولی، چاپ چهارم، انتشارات رسا

Duncan Kitchin, p.(2010). An Introduction to Organizational Behaviour for Managers and Engineers. Burlington, Jordan Hill: p

Edwards, W.R., Kumar, P. & Ranjan, R. (2002). “Understanding organization culture and innovation: a case study approach”, Department of management monash university, pp

Humphreys, J.H. & Einstein, W.O. (2003). “Nothing new under the sun: transformational leadership from a historical perspective”, Journal of Management Decision, 41, No.1, pp

Jung, D.I., Wu, A. & Chow, C. (2008). “Towards understanding the direct and indirect effects of CEOs’ transformational leadership on firm innovation”, Journal of The Leadership Quarterly, No.19, pp. 583-

Humphreys, J., & Einstein, W. O. (2003). Nothing New Undernthe Sun: Transformational Leadership from a Historical Perspective. Management Decision, 41(1), 85-

Antonakis, J., Ciancioli, T.A. & Strenberg, R. (2004). leadership; Past, Present & Future. IN John Antonakis, Anna T.Cianciolo, Robert Strenberg (2004). The Nature of Leadership. Prentice Hall

مقدمه

عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین ساختارها در پژوهش های رشته مدیریت است. همواره در اکثر سازما نهای جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش هستند. عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است، که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیت های مربوط به دست یابی بر اهداف سازمانی دانست. امروزه بسیاری از سازمان ها تغییر یافته اند. هر گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی انطباق پذیر است که بتوانند با تغییرات سازگار شوند. در این میان، تعاملات اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به مثابه کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیتی فزاینده یافته است. سازمان هایی می توانند در این عصر ادامه حیات دهند که تحت مدیریت مدیران و رهبران شایسته قرار می گیرند، تا آن ها بتوانند سازمان ها را با تغییرات و تحولات سازگار نمایند. یکی از عوامل مهمی که منجر به تحقیقات گسترده در زمینه رهبری شده است جذابیت های ناشی از مفهوم رهبری است. بررسی های اخیر محققان نشان می دهد که اغلب سازمان های امروزی در محیط پیچیده و پویا قرار دارند. به همین علت نوآوری به مقوله ای مهم برای محققان تبدیل شده است. آن ها معتقدند که باید چارچوبی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود عملکرد سازمان های یادگیرنده و تحول گرای امروزی ایجاد شود. صاحب نظران و محققان معتقدند عملکرد موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل می توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. آنها توجه به عملکرد سازمان را باعث ایجاد نظریه سازمانی می دانند و از عملکرد به مثابه موضوع اصلی در فضای عملی یاد می کنند. در این نوشتار درباره  رهبری تحول گرا، نوآوری و عملکرد به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته اند

بخش اول: مفاهیم و نظریه ها

۱-۲- رهبری تحول گرا

۱-۱-۲- گذری بر رهبری

بی تردید، انسان از زمان افلاطون به ذات رهبری در رهبران توجه پیدا کرده است. اما همانطور که کافی و جونز [۱] اشاره می کنند، عقیده به منطق، که روشنگری تفکر ما از آن است، پس از اقدامات ماکس وبر و زیگلموند فروید به چالش کشیده شد. این امر آغازگر باز بینی تفکر ما پیرامون رهبری و تلاش هایی برای تعریف و درک این موضوع شد. توسعه تفکر رهبری از دیدگاه هیگس در شش مرحله انجام شده است که در جدول ۱-۲ آمده است. پس از آن محققان ترغیب شدند که دریابند، رهبران چه کاری انجام می دهند. به عبارتی این حرکت بازتاب نارسایی مدل های نظری پیشین در مدیریت است که با کار افرادی چون منیزبرگ (۱۹۷۵)، رفع گردید. وی بر اساس تحقیق بر روی کار مدیران، روشی علمی تر را در نگرش به مدیریت، ارائه کرد (Higgs, 2002)

آنتوناکیس و همکارانش، بر اساس مطالعات خود، مطالعات رهبری را از آغاز تا کنون به هشت مکتب اصلی تقسیم کرده اند که عبارتند از

مکتب ویژگی ها در رهبری، مکتب رفتاری در رهبری، مکتب اقتضایی در رهبری، مکتب مفهومی در رهبری، مکتب عقلایی در رهبری، تردیدهای مکتب رهبری، مکتب پردازش اطلاعات در رهبری و مکتب رهبری نوین (نئو کاریزماتیک،[۲] تحول گرا، آینده نگر[۳])

مکتب صفات رهبری :[۴] مطالعه علمی رهبری با ورود به قرن بیستم با دیدگاه «مردان بزرگ» آغاز شد که تاریخ را شکل گرفته از سوی افراد استثنایی می نگریست. مکتب تفکری « مردان بزرگ» بیان می کرد که ویژگی های معین، خلقی ( ویژگی ها و مشخصه های ثابت) است که رهبران را از غیر رهبران متمایز می کند. بنابراین محققان رهبری در رابطه با رهبری بر شناخت تفاوت های فردی ( صفات) تمرکز داشتند (Antonakis, Ciancioli & Strenberg, 2004:14).[5]

اما مطالعه ویژگی ها با همه گرایش ها و اهدافش به دلیل تفاسیر بدبینانه ناشی از تحقیقاتی که نشان می داد بطور کلی، صفات با اثربخشی رهبری رابطه ندارد رو به زوال نهاد. این روند حدود سی سال ادامه یافت تا آنکه در پی تحلیل مجدد داده های گذشته توسط لرد، دوادر و آلیگر،[۶] مشخص شد که هوش رابطه زیادی با رهبری دارد و مکتب ویژگی ها، ظهوری دوباره یافت. مک کلند[۷]  به نوعی دیگر، آغازگر مسیر مستقل دیگری از تحقیقات پیرامون رابطه انگیزه های ضمنی رهبر با اثربخشی رهبری بود. در حال حاضر به نظر می رسد دیدگاه ویژگی ها تجدید حیات یافته و مورد علاقه قرار گرفته است ( همان: ۱۴)

مکتب رفتاری رهبری: [۸] با توجه به نگرش های بدبینانه به ادبیات ویژگی ها، گذار از مکتب ویژگی ها به سبک های رفتاری رهبری در دهه ۱۹۵۰، رخ داد. این نوع تحقیقات، بر رفتارهایی که رهبران انجام می دهند و اینکه چگونه با پیروان رفتار می کنند تاکید داشت. همانند نظریه رهبران دموکراتیک در برابر استبدادی که از سوی لیپیت و لوین [۹] ارائه شد. مطالعات دانشگاههای معتبر میشیگان و اوهایو دو بعد از رهبری را شناسایی کرد که بصورت رهبری کارمند مدار و رهبری تولید محور می باشند. این تحقیقات توسط کسانی مثل بلیک و موتان[۱۰] گسترش یافت. اما معلوم شد که موفقیت در سبک رفتاری که رهبر انجام می دهد، به اقتضای موقعیت است. از این رو علاقه به تئوری های رفتاری در حال حاضر بسیار کم است. اما برخی از عقاید رفتاری در سایر دیدگاه های رهبری جای گرفته است ( مثلا در تئوری های اقتضایی و تئوری های رهبری تحول گرا) (همان: ۲۳-۲۲)

مکتب اقتضایی رهبری: [۱۱] گذار به نظریه اقتضایی رهبری با مطالعات فیدلر[۱۲] در سال ۱۹۷۱ رسمیت یافت. او بیان کرد که روابط رهبر-پیرو، ساختار و وظیفه و قدرت مقام رهبر، اثربخشی این نوع رهبری را تعیین خواهد کرد. گونه ای از رویکرد اقتضایی، تحقیقات هاوس[۱۳] بود که بر نقش رهبر به عنوان واضح کننده مسیرهایی است که به هدف های پیروان منتهی می شود. کر و جریمر، تحقیقات مذکور را با بیان نطریه «جانشین های رهبر» توسعه دادند. این نظریه لزوم رهبری را در برخی شرایط مورد سؤال و تردید قرار می دهد. و ادعا دارد که پاره ای شرایط می توانند به عنوان جانشین رهبری محسوب گردندو انجام وظیفه رهبری مدیر را غیر ضروری سازند. سایر تحقیقات که سبک تصمیم گیری رهبری و اقتضائات مختلف را بیان کردند، شامل کارهای روم، یتان و جاگو[۱۴] می باشد (همان: ۲۵)

[۱] .Goffee & Jones

[۲]. New charismatic

[۳] . Visionary

[۴]. Trait school of leadership

[۶] . Lord, De Vader & Alliger

[۷] .Mc celland

[۸] .Behaviorai school of leadership

[۹] .Lippitt & Lewin

[۱۰] . Blake & Mouton

[۱۱] .Contingency school of  leadership

[۱۲] .Fiedler

[۱۳] .Hous

[۱۴] .Vroom, Yetton & Jago