فایل ورد کامل رهبری و کنترل در سازمان ها ۲۸ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل رهبری و کنترل در سازمان ها ۲۸ صفحه در word دارای ۲۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل رهبری و کنترل در سازمان ها ۲۸ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل رهبری و کنترل در سازمان ها ۲۸ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل رهبری و کنترل در سازمان ها ۲۸ صفحه در word :

فایل ورد کامل رهبری و کنترل در سازمان ها ۲۸ صفحه در word
فهرست
مقدمه
رهبری در سازمان
رهبری
ویژگی های رهبر
عمده صفات رهبری
هوش
بیان رسا
رشد اجتماعی و وسعت نظر
انگیزش درونی
سبک های عمده رهبری
رهبری معنوی
شبکه مدیریت(رهبری)
رهبران موفق
رهبران فرهمند یا خلاق
فرآیند کنترل در سازمان
معنی کنترل
تعریف کنترل
محورهای کنترل
ارکان کنترل
انواع کنترل در مدیریت سازمان
کنترل گذشته نگر
کنترل آینده نگر
کنترل زمان وقوع
ارزیابی و نظارت
کنترل فرایند
کنترل اثربخش منابع مالی شرکت دی یر
گام هایی را که باید در فرآیند کنترل برداشت
تعیین روش و استاندارد برای سنجش عملکرد
سنجش عملکرد
تطبیق عملکرد با استاندارد
اقدامات اصلاحی
چرا به کنترل نیاز داریم ؟
۸ نکته برای کنترل مؤثر
دقت
مبتنى بر اهداف سازمان بودن
تاکید بر نقاط استراتژیک و راهبردى
به موقع بودن
انعطاف پذیرى
مقرون به صرفه بودن
تناسب
مقبولیت داشتن
بهبود بخشیدن به کنترل کیفیت
نتیجه گیری
راهکارها و پیشنهادات
منابع

مقدمه
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است.محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(۱۹۷۱) و برگ کوبست(۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند،

بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبربشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه شرکت بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.

ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر بایک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند.

توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما رابه عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند.

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم هی رهبری در روان شناسی سازمانی است در واقع رهبری تحول آفرین یک فرآیند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد.

رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند.. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده؟ نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است.

یکی از مهمترین ارکان هر جامعه ای، اجتماع مردم در کنار یکدیگر و تعامل آنان جهت نیل به هدفی مشترک است. با توجه به این موضوع، در مقیاسی کوچکتر، یک مجموعه اداری به عنوان یک سازمان اجتماعی قابل تصور است که پرسنل آن، مردم جامعه و خود مجموعه نیز نقش جامعه را ایفا می نماید. اما اگر همین مجموعه به عنوان سازمان نتواند به خوبی کنترل شود، می تواند مسائل و مشکلات زیادی به همراه داشته باشد. به دیگر سخن، رمز موفقیت یا عدم موفقیت این سازمان، وابسته به شیوه مدیریت حاکم بر آن است. ایجاد مشکل می تواند به معنای سوء مدیریت باشد و یا اینکه در انجام وظایف مدیر، نکته سوئی وجود داشته باشد، به زبان ساده تراینکه مدیر نتوانسته است آن چنان که باید و شاید در پیشبرد اهداف سازمان موفق باشد. با توجه به این تفاصیل(تفاسیر)، عوامل چندی که می توانند در این خصوص دخیل باشند را از نظر می گذارانیم:

۱- عدم تناسب حرفه مدیر با تخصص وی

متاسفانه چندی است که درجوامعی همچون کشور خودمان- ایران- این، فقط نام مدیر است که اهمیت دارد و اینکه وی در چه اموری تخصص دارد یا نه، اهمیتی ندارد.

۲- حیطه نظارت وسیع

به تعداد زیردستانی که زیر نظر یک بالادست فعالیت می کنند، حیطه نظارت گفته می شود. هر چقدر این حیطه وسیع تر باشد، بالطبع کنترل آن نیز مشکلتر خواهد بود. افزایش بی رویه کارکنان برای تصدی مشاغل یکنواخت باعث می شود، مدیر نتواند کنترل دقیقی بر روی مشاغل و مسئولان مرتبط با آنها داشته باشد.

۳- عدم به کارگیری مدیران یا سرپرستان اداری در حوزه های تخصصی

علیرغم اینکه هر سازمانی کمابیش مدیران زیادی در سطح خود به کار می گیرد، اما اغلب دیده می شود که آنان در حوزه های کاری واقعی خود به کار گمارده نمی شوند. به عنوان مثال، سرپرست امور اداری به جای کنترل کار زیردستان اداری می بایست به پرداخت حق مرخصی کارکنان، کنترل هزینه های انجام گرفته در سطح سازمان، تذکر به خدمه شرکت جهت انجام تشریفات اداری برای مدیریت و .. بپردازد، در حالیکه جهت انجام اموری همچون نظارت بر کار کارکنان، دریافت گزارش کاری ماهانه ازآنان، پیگیری جهت افزایش مهارت های کارکنان و. مدیر و یا حتی سرپرستی در نظر گرفته نمی شود (مدیر در این مفهوم به معنای مدیر اداری است).

عواملی که ذکر شد از جمله مهمترین عوامل عدم موفقیت سازمانها هستند. البته احتمالاً عوامل مرتبط بیشتری نیز وجود خواهند داشت که به دلیل اهمیت کمتر از ذکر آنان خودداری گردید (در واقع سایرعوامل نیز تحت تاثیر همین عوامل می باشند).