فایل ورد کامل پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان بنادر کشور ۲۱ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان بنادر کشور ۲۱ صفحه در word دارای ۲۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان بنادر کشور ۲۱ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان بنادر کشور ۲۱ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان بنادر کشور ۲۱ صفحه در word :

فایل ورد کامل پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان بنادر کشور ۲۱ صفحه در word
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
چهارچوب نظری

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تعاریف مفاهیم واصلاحات ( مفهومی وعملیاتی)
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:
۱. استفاده از برنامه ریزی
۲. نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستمهای پرسنلی
۳. هماهنگ و همخوان کردن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.
۴. به کارکنان سازمان به دیده یک“منبع استراتژیک ”برای حصول به“ مزیت رقابتی ”نگریستن.
روش تحقیق
الف ) فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
ب ) مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
ج ) مدلهای مدیریت استراتژیک :
– مدل مدیریت تعهد بالا
– مدل مدیریت عملکرد بالا
– مدل مدیریت مشارکت بالا
روشهای دستیابی به هماهنگی استراتژیک
روش استراتژی رقابتی
روش طبقه بندی سازمانها
طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی
مباحث بنیادی فرآیند
چارچوبهای استراتژیک
مدلهای طراحی استراتژیهای منابع انسانی
اجزای اصلی مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک
۱- هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
۲. فرایندهای مدیریت منابع انسانی:
۳-درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی:
۴- محیط برون سازمانی:
۵- محیط درون سازمانی:
اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی
گام ۱ : استراتژی سازمان را به طور واضح مشخص کنیم:
گام ۲ : ایجاد یک جایگاه شغلی برای منابع انسانی:
گام ۳ : رسم یک نقشه استراتژی :
گام ۴ : تعیین نیازهای منابع انسانی در نقشه استراتژی:
گام ۵ : همراستایی معماری منابع انسانی با استراتژی شرکت:
گام ۶ : طراحی یک سیستم اندازه گیری و ارزیابی ویژگیهای منابع انسانی:
گام ۷ : گام نهایی :
روشهای پرداختن به مسائل کلیدی مربوط به هماهنگی
الف) انعطاف پذیری و کسب انسجام
ب ) اجرای استراتژیهای منابع انسانی
ج) عوامل و علل این تفاوتها
بطور کلی استراتژی منابع انسانی درسازمان بنادر کشور را می تواند به بخش های زیر تقسیم
نمود:
نتیجه گیری
منابع :
(فارسی)
(انگلیسی)

چکیده
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت.مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزه های منابع انسانی است. تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، باعث می شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخوردی فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکل گیری استراتژیهای عمده سازمان، اجتناب ناپذیر می سازد.

مقدمه
به تجربه ثابت شده که موفقیت یا عدم توفیق سازمانها به طور مستقیم وابسته به کیفیت واثربخشی کار کارکنان آنهااست. سازمانهای موفق امروزی تشخیص داده اند که برای رقابت در بازارهای جهانی، باید مدیران منابع انسانی در کلاس ( سطح بالای ) جهانی داشته باشند. نقطه اثر مدیران (در سه سطح عملیاتی ، میانی و راهبردی ) در سازمان ،مجموعه تصمیمهایی است که توسط آنها در سازمان اتخاذ می شود. بنابراین تاکید می شود که مدیران باید افرادی فعال در تصمیم گیریهای مختلف سازمان باشند. در این میان مدیران منابع انسانی از نقش مؤثری در سازمان برخوردارند.

مهمتر اینکه با انقلاب تکنولوژیک ( فنی) که در چند دهه اخیر اتفاق افتاده، بویژه افزایش اهمیت نقش اطلاعات در جهت دهی به فرایندهای سازمانی، کار مدیریت منابع انسانی به عنوان اداره کننده سرمایه انسانی سازمان، دچار تغییرات اساسی شده است .

نمونه هایی از نقش های جدید و در حال تغییر مدیریت منابع انسانی را می توان شامل این موارد دانست:

– نقش مهم مدیریت منابع انسانی در کاهش هزینه های نیروی کار، در دنیای پر رقابت کنونی و افزایش بهره وری؛

– واکنش های مدیریت منابع انسانی در برابر نیازهای ذی نفعان و گرایش به مشتری مداری .

– تلاش برای رویارویی هوشمندانه با چالشهای محیطی و اعمال معیارهای زبده گزینی در زمینه شناخت رقبای اصلی حوزه فعالیت سازمان ، برای تعدیل فشارها و تلاش برای پیشی گرفتن از بهترینها.

چهارچوب نظری
سه نگرش اصلی به طراحی و توسعه استراتژی های منابع انسانی

دلری و دتی (۱۹۹۶) سه روش اصلی را برای طراحی استراتژی منابع انسانی شرح داده اند که عبارتند از:

۱. روش جهان شمول[۱]

۲. روش اقتضایی[۲]

۳. روش ترکیبی[۳]

ریچاردسون و تامپسون(۱۹۹۹)دو روش اول را به ترتیب“ بهترین روش[۴] “ و بهترین هماهنگی نامیده اند و نام روش آخر را تغییر نداده اند.

عوامل“ بهترین روش ”عبارتند از:

۱. امنیت شغلی

۲. استخدام با دقت بسیار

۳. گروهای خود مدیر

۴. پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد

۵. آموزش

۶. کاهش تفاوت ها و تبعیض ها

۷. تسهیم یا نشر اطلاعات

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیطهای اغلب پرتلاطم است، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.درمورد کاربرد آن دربنادر یک خط بنویس

تعاریف مفاهیم واصلاحات ( مفهومی وعملیاتی)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: کلیه فعالیتهای مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای(Schuler) ( نیازهای استراتژیک شرکت. شولر۱۹۹۲)

الگوی تخصیص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیتهای مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به(Wright & McMahan) ( اهدافش. رایت و مک ماهان۱۹۹۲)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:

۵. استفاده از برنامه ریزی

۶. نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستمهای پرسنلی

۷. هماهنگ و همخوان کردن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.

۸. به کارکنان سازمان به دیده یک“منبع استراتژیک ”برای حصول به“ مزیت رقابتی ”نگریستن.

اغلب واژه های“ مدیریت استراتژیک منابع انسانی ”و “ استراتژی منابع انسانی ” بجای یکدیگر استفاده می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی را میتوان بعنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آینده در نظر گرفت.

استراتژیهای منابع انسانی برمقاصد خاص سازمان، درباره آنچه که باید انجام بشود و تغییری که باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. مسائلی که این استراتژیها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:

اطمینان خاطر از اینکه سازمان کارکنان مورد نیاز خود را در اختیار داد. آموزش، انگیزش، پاداش، انعطاف پذیری،کارگروهی و روابط باثبات کارکنان. اینها مسائلی هستند که دستیابی موفق استراتژیهای شرکت به اهداف خود را تضمین میکنند.

مفهوم استراتژی منابع انسانی منبع محور (مبتنی بر منابع) دیدگاه و منظری مختلف را ارائه می کند. این مفهوم براساس این باور خلق شده است که مزیت رقابتی در صورتی حاصل می گردد که شرکت بتواند منابع انسانی مورد نیاز خود را جذب کند و طوری آن را پرورش دهد که شرکت را قادر سازد سریع تر از رقبا یاد بگیرد و سریع تر از آنها آموخته های خود را به شکلی اثربخش عملی سازد.

ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام“ مدل سازگارکننده ”یاد می کنند، محور مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است. در اولین نگاه، ممکن است اهداف انعطاف پذیری و هماهنگی ناسازگار با یکدیگر به نظر برسد اما رایت و اسنل(۱۹۹۹) معتقدند که این دو مکمل یکدیگرند. چالش مدیریت استراتژیک کنار آمدن با تغییر (نیازمند انعطاف ) پذیری استاز طریق سازگاری مستمر برای ایجاد هماهنگی بین شرکت و شرایط خارجی اش است. انطعاف پذیری مشخصه ای است که در طول زمان به وجود می آید.

روش تحقیق

الف ) فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

مدلهای مختلفی که موجود می باشند و براساس آنها استراتژیهای منابع انسانی بنا می گردد.مفهوم استراتژی منبع محور به عنوان نگرشی خاص به مدیریت استراتژیک منابع انسانی.سه نگرش اصلی به طراحی و توسعه استراتژ یهای منابع انسانی.روشهای دستیابی به هماهنگی استراتژیک.

ب ) مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

– مدل مبتنی بر کسب و کار : [۵]رایت واسنل (۱۹۹۸)پیشنهاد کرده اند که در یک شرکت مدیریت استراتژیک منابع انسانی به آن دسته از فعالیتهای منابع انسانی می پردازد که سابقاً برای تقویت استراتژی رقابتی شرکت اجرا می شده اند.

– مدل هماهنگی استراتژیک[۶]:واکر(۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان ابزار ایجاد تعادل و توازن بین مدیریت منابع انسانی با محتوای استراتژیک کسب و کار تعریف می کند. در زبان مدیریت منابع انسانی، هماهنگی استراتژیک به معنای طراحی استراتژیهای منابع انسانی است که با استراتژی کسب و کار یکپارچه می شوند و موفقیت آن را تضمین می کنند.

ج ) مدلهای مدیریت استراتژیک :

– مدل مدیریت تعهد بالا

شکلی از مدیریت که برایجاد تعهد تأکید می کند. بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل می کنند و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نمی دهد. ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر سطح بالایی از اعتماد استوار است.

– مدل مدیریت عملکرد بالا

عبارت است از جذب نیرو با دقت بسیار، انتخاب رویه ها، آموزش مفید و گسترده، فعالیت های پرورش مدیران، سیستمهای انگیزشی پرداخت و فرآیندهای مدیریت عملکرد.

– مدل مدیریت مشارکت بالا

این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا می شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگیرد و حق رای در مسائل مربوط به خود را داشته باشند. این روش بر ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها تأکید میکند.

روشهای دستیابی به هماهنگی استراتژیک

روش استراتژی رقابتی

روش طبقه بندی سازمان ها

روش چرخه حیات

روش استراتژی رقابتی

این روش استراتژیهای مختلفی را برای روشها و اقدامات نمونه منابع انسانی معرفی میکند.

روش طبقه بندی سازمانها

سه نوع استراتژی سازمانی را معرفی کرده اند. در سازمانهای مدافع، استراتژی منابع انسانی به بهره گیری محدود ازمنابع بیرونی، ارتقای کارکنان خود سازمان، آموزش گسترده و اجرای یک سیستم پاداش که بر انسجام درونی مبتنی باشد، تأکید می کند. در سازمان های فرصت طلب استراتژی منابع انسانی بر جذب نیرو از طریق بهره گیری از تکنیکهای پیچیده گزینش و جذب نیرو تأکید می کند. در سازمانهای تحلیلگر که به دنبال کسب منافع و مزایای هر دو نوع بالا میباشند، استراتژیهای منابع انسانی معمولاً متنوع تر یا ترکیبی اند.

[۱] universalistic
[۲] contingency
[۳] configurationally
[۴] best practice
[۵] the business oriented model
[۶] the strategic fit model