فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word دارای ۲۲۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

لطفا نگران مطالب داخل فایل نباشید، مطالب داخل صفحات بسیار عالی و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

فایل ورد فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word :

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:۲۱۸

گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ((M.A))

گرایش: تحول

فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word
فهرست مطالب :

چکیده………………………………………………………….. ۱

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱ . مقدمه …………………………………………………………… ۳

۱-۲. بیان مساله ………………………………………………….. ۴

۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق …………………………………….. ۶

۱-۴. اهداف پژوهش …………………………………………………… ۸

۱-۵. چارچوب نظری …………………………………………………….. ۸

۱-۶. فرضیات تحقیق ……………………………………. ۱۰

۱-۷. تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق …………….. ۱۰

۱-۸. قلمرو تحقیق …………………………………………… ۱۴

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۲. بخش اول: سازمان یادگیرنده…………………………………. ۱۶

۲-۲-۱. مفهوم سازمان یادگیرنده……………………………………. ۱۶

۲-۲-۲. تاریخچه سازمان یادگیرنده…………………………………. ۱۷

۲-۲-۳. تعاریف سازمان یادگیرنده………………………………………….. ۱۸

۲-۲-۴. رویکردهای سازمان یادگیرنده…………………………………………….. ۲۱

۲-۲-۴-۱. رویکرد تفکر سیستمی………………………………………………. ۲۱

۲-۲-۴-۲. رویکرد یادگیری……………………………………………….. ۲۲

۲-۲-۴-۳. رویکرد استراتژیک‌…………………………………………….. ۲۲

۲-۲-۴-۴. رویکرد رویکرد ترکیبی ‌………………………………………….. ۲۲

۲-۲-۵. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده…………………………. ۲۳

۲-۲-۶. ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………… ۲۵

۲-۲-۷. عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده………………………….. ۲۶

۲-۲-۸. ویژگی‌های سازمان یادگیرنده…………………………………………….. ۲۷

۲-۲-۹. مزایای سازمان یادگیرنده……………………………………………………. ۳۰

۲-۲-۱۰. نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده………………………………… ۳۰

۲-۲-۱۰-۱. سازمان یادگیرنده از نظر سنگه…………………………………… ۳۱

۲-۲-۱۰-۲. سازمان یادگیرنده از نظر گاه……………………………………. ۳۲

۲-۲-۱۰-۳. سازمان یادگیرنده از نظر گاروین…………………………….. ۳۳

۲-۲-۱۰-۴. سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین……………………………. ۳۳

۲-۲-۱۰-۵. سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه…………….. ۳۴

۲-۲-۱۰-۶. سازمان یادگیرنده از نظر کپلان و نورتون……………………………. ۳۵

۲-۲-۱۰-۷. سازمان یادگیرنده از نظر گفارت و مارسیک……………………… ۳۵

۲-۲-۱۰-۸. سازمان یادگیرنده از نظر جیمز…………………………………… ۳۶

۲-۲-۱۰-۹. سازمان یادگیرنده از نظر مامفورد………………………………… ۳۷

۲-۲-۱۰-۱۰. سازمان یادگیرنده از نظر پدلر و همکاران…………………… ۳۷

۲-۲-۱۰-۱۱. سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت…………………………… ۳۷

۲-۲-۱۰-۱۲. سازمان یادگیرنده از نظراورتن بلاد……………………………… ۳۸

۲-۲-۱۰-۱۳. سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک………………… ۳۹

۲-۲-۱۱. سطوح سازمان‌های یادگیرنده…………………………………………. ۴۴

۲-۳. بخش دوم: آمادگی برای تغییر………………………… ۴۶

۲-۳-۱. مقدمه ……………………………………………….. ۴۶

۲-۳-۲. مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی……………………………… ۴۷

۲-۳-۳. ابعاد تغییر سازمانی………………………………………… ۴۸

۲-۳-۴. انواع تغییر…………………………………………………….. ۴۸

۲-۳-۵. سطوح تغییر………………………………………… ۵۰

۲-۳-۶. مدل‌های تغییر سازمانی…………………………………. ۵۱

۲-۳-۶-۱. الگوی سه مرحله‌ای تغییر کرت لوین………………………. ۵۲

۲-۳-۶-۲. الگوی برنامه‌ریزی…………………………………………….. ۵۴

۲-۳-۶-۳. الگوی تغییر جامع رالف کیلمن…………………………………… ۵۵

۲-۳-۶-۴. الگوی کانون‌های بهبود کیفیت………………………… ۵۶

۲-۳-۶-۵. الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی……………. ۵۷

۲-۳-۶-۶. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس………………………… ۵۸

۲-۳-۶-۷. مدل شش خانه‌ای ویس بورد…………………………………… ۵۹

۲-۳-۶-۸. مدل تطبیق برای تحلیل سازمانی……………………………… ۶۱

۲-۳-۶-۹. چارچوب فرهنگی، سیاسی و فنی تیجی……………………….. ۶۲

۲-۳-۶-۱۰. مدل بورک و لیتوین……………………………………… ۶۳

۲-۳-۶-۱۱. الگوی ادکارپروسی………………………… ۶۴

۲-۳-۶-۱۲. الگوی فرآیند اتصالی……………………………….. ۶۶

۲-۳-۶-۱۳. الگوهای تئوریک و پیاده‌سازی نظریه‌های سهم تغییر رفتاری……………. ۶۶

۲-۳-۷. دلایل تغییر………………………………………………………….. ۶۷

۲-۳-۸. عامل‌های مؤثر بر تغییر سازمانی…………………………….. ۶۷

۲-۳-۹. مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………. ۷۰

۲-۳-۱۰. عوامل مقاومت در برابر تغییر…………………………………. ۷۲

۲-۳-۱۱. مدیریت تغییر…………………………………………………. ۷۳

۲-۳-۱۲. استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر………………………………. ۷۴

۲-۳-۱۳. مهارت‌های مدیریت تغییر……………………………………….. ۷۵

۲-۳-۱۴. شیوه‌های اعمال تغییر و سبک مدیریت تغییر……………………… ۷۷

۲-۳-۱۵. پیش ران‌های مدیریت تغییر…………………………………………….. ۷۹

۲-۳-۱۵-۱. واکنش و نگرش به تغییر…………………………………. ۷۹

۲-۳-۱۵-۲. آمادگی برای تغییر…………………………………….. ۸۳

۲-۳-۱۶. عوامل موثر در ایجاد آمادگی برای تغییر…………………. ۸۴

۲-۳-۱۷. کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی…………………………….. ۹۰

۲-۴. بخش سوم: مروری بر تحقیقات انجام‌شده………………………… ۹۲

۲-۴-۱. تحقیقات انجام شده در داخل کشور …………………………………. ۹۲

۲-۴-۲. تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………. ۹۸

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

۳-۱. مقدمه ………………………………………………….. ۱۰۵

۳-۲. روش تحقیق ………………………………………………………. ۱۰۵

۳-۳. جامعه آماری ……………………………………….. ۱۰۶

۳-۴. نمونه آماری ………………………………………… ۱۰۶

۳-۵. روش جمع آوری داده ها ……………………………………………. ۱۰۷

۳-۶. ابزار سنجش تحقیق ……………………………….. ۱۰۷

۳-۶-۱. پرسش نامه ابعاد سازمان یادگیرنده …………………………….. ۱۰۷

۳-۴-۲. پرسش نامه آمادگی برای تغییر………………………………….. ۱۰۸

۳-۷. روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها …………………………………….. ۱۰۹

۳-۷-۱. روایی……………………………………………….. ۱۰۹

۳-۷-۱-۱. روایی صوری و محتوایی…………………………… ۱۱۰

۳-۷-۱-۲. روایی سازه………………………………………………. ۱۱۰

۳-۵-۲. پایایی …………………………………………………………. ۱۱۸

۳-۸. روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………. ۱۲۰

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱. مقدمه ……………………………………………………………. ۱۲۲

۴-۲. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………….. ۱۲۳

۴-۳. توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………. ۱۳۰

۴-۴. بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق(آزمون کولوموگروف – اسمیرنف)……………… ۱۴۲

۴-۵. آزمون فرضیات…………………………………. ۱۴۳

۴-۶. مدل مفهومی تحقیق…………………………………………. ۱۵۱

۴-۶-۱. مدل پایه تحقیق درحالت استاندارد………………………………….. ۱۵۱

۴-۶-۲. مدل پایه تحقیق درحالت اعداد معنی‌داری …………………… ۱۵۲

۴-۶-۳. بررسی شاخص های مدل اصلی تحقیق……………………… ۱۵۲

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱. مقدمه ……………………………………………………… ۱۵۵

۵-۲. نتایج آمار توصیفی …………………………………………………….. ۱۵۵

۵-۳. نتایج آمار استنباطی ……………………………………………………. ۱۵۶

۵-۴. پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………… ۱۶۰

۵-۴-۱. پیشنهادها بر اساس یافته های تحقیق(پیشنهادات اجرایی)……………. ۱۶۰

۵-۴-۲. پیشنهادها برای تحقیقات آتی ……………………………………. ۱۶۳

۵-۵. محدودیت های تحقیق ………………………………………… ۱۶۳

پیوست ها……………………………………………………………… ۱۶۴

منابع و مآخذ…………………………………………………………………. ۱۸۹

فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word
فهرست منابع فارسی……………………………………………….. ۱۹۰

فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word
فهرست منابع غیرفارسی……………………………………………. ۱۹۶

چکید انگلیسی…………………………………………….. ۲۰۳

فایل ورد کامل ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان ۲۲۸ صفحه در word
فهرست جداول :

۲-۱. جدول: طبقه‌بندی تغییرات محیطی…………………………………… ۱۶

۲-۲. جدول: تغییر رویکرد به مؤلفه‌های سازمانی………………………… ۱۷

۲-۳. جدول: سیر تعاریف سازمان یادگیرنده………………………………… ۲۰

۲-۴. جدول: تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی…………………….. ۲۵

۲-۵. جدول: انواع تغییرات سازمانی…………………………………………. ۴۹

۲-۶. جدول: انواع تغییرات…………………………………………………….. ۴۹

۲-۷. جدول: مدل های عمده تحول سازمانی………………………………….. ۵۱

۲-۸. جدول: نوع شناسی استراتژی های تغییر دانفی و استیس………………… ۵۸

۳-۱. جدول: توزیع سؤالات پرسشنامه برحسب ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر… ۱۰۹

۳-۲. جدول: تحلیل عاملی پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده به تفکیک سؤالات…………. ۱۱۳

۳-۳. جدول: تحلیل عاملی پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده…………. ۱۱۴

۳-۴. جدول: شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری متغیر سازمان یادگیرنده…………… ۱۱۴

۳-۵. جدول: تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه آمادگی برای تغییر به تفکیک سؤالات…….. ۱۱۷

۳-۶. جدول: شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری متغیر آمادگی برای تغییر………… ۱۱۸

۳-۷. جدول: تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه آمادگی برای تغییر………………….. ۱۱۸

۳-۸. جدول: ضریب پایایی پرسشنامه سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر………….. ۱۱۹

۴-۱. جدول: توصیف جنسیت پاسخ دهندگان………………………… ۱۲۳

۴-۲. جدول: توصیف سن پاسخ دهندگان……………………………. ۱۲۴

۴-۳. جدول: توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………….. ۱۲۵

۴-۴. جدول: توصیف سنوات خدمت پاسخ دهندگان…………………… ۱۲۶

۴-۵. جدول: توصیف سمت پاسخ دهندگان…………………………………………. ۱۲۷

۴-۶. جدول: توصیف رتبه علمی پاسخ دهندگان…………………………………….. ۱۲۸

۴-۷. جدول: توصیف نوع استخدام پاسخ دهندگان…………………………………….. ۱۲۹

۴-۸. جدول: توصیف متغیر خلق فرصت یادگیری مستمر……………………. ۱۳۰

۴-۹. جدول: توصیف متغیر ارتقا پرسشگری و گفتمان…………………………. ۱۳۱

۴-۱۰. جدول: توصیف متغیر ترغیب همکاری و یادگیری گروهی…………………….. ۱۳۲

۴-۱۱. جدول: توصیف متغیر ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک یادگیری………………. ۱۴۸

۴-۱۲. جدول: توصیف متغیر توانمندسازی افراد برای رسیدن به بینش جمعی…………… ۱۴۹

۴-۱۳. جدول: توصیف متغیر ارتباط سازمان با محیط………………………………… ۱۵۰

۴-۱۴. جدول: توصیف متغیر رهبری استراتژیک برای یادگیری……………….. ۱۵۱

۴-۱۵.جدول: توصیف متغیر نگرش رفتاری…………………………………. ۱۵۲

۴-۱۶. جدول: توصیف متغیر نگرش شناختی………………………………. ۱۵۳

۴-۱۷. جدول: توصیف متغیر نگرش احساسی…………………………….. ۱۵۴

۴-۱۸. جدول: توصیف متغیر سازمان یادگیرنده……………………………….. ۱۵۵

۴-۱۹. جدول: توصیف متغیر آمادگی برای تغییر…………………………………….. ۱۵۶

۴-۲۰. جدول: آزمون کولموگروف- اسمیرنف…………………………… ۱۵۷

۴-۲۱. جدول: ضریب همبستگی بین سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر…………… ۱۵۸

۴-۲۲. جدول: ضریب همبستگی بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر….. ۱۵۹

۴-۲۳. جدول: ضریب همبستگی بین ارتقا پرسشگری و آمادگی برای تغییر………………….. ۱۶۰

۴-۲۴. جدول: ضریب همبستگی بین ترغیب یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر……. ۱۶۱

۴-۲۵. جدول:ضریب همبستگی ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک یادگیری وآمادگی برای تغییر… ۱۶۲

۴-۲۶. جدول: ضریب همبستگی بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی وآمادگی برای تغییر…. ۱۶۳

۴-۲۷. جدول: ضریب همبستگی بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر…………. ۱۶۴

۴-۲۸. جدول: ضریب همبستگی رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر…….. ۱۶۵

۴-۲۹. جدول: شاخص های برازش مدل تحقیق در حالت کلی………………………….. ۱۶۷

چکیده :

چالش‌های پیش روی سازمان ها ناشی از تغییرات محیطی ، نیاز برای برقراری رفتارهای جدید به ویژه آمادگی برای تغییر را درآنها ایجاد نموده ومولفه های سازمان یادگیرنده، پاسخی به این نیازاست. هدف از این مطالعه بررسی بررسی رابطه بین ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییردرواحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان می باشد. این مطالعه از نظرروش توصیفی_ تحلیلی و از نظر روابط بین متغیرها همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضراعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان هست که در سال۱۳۹۲جمعاً ۱۷۷۴ نفرمی باشد.حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، ۲۵۱نفر محاسبه شد. ابزار جمع آوری داده ها در این مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز(۲۰۰۳)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرایش به سوی تغییردونهام وهمکاران (۱۹۸۹) بوده است.بررسی پایایی ابزاراز طریق محاسبه ضریب آلفاوبررسی روایی ابزار نیز با استفاده ازدوروش روایی محتوایی وبراساس روش تحلیل ساختارهای عاملی تاییدی و با استفاده از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی تاییدی، ضرایب قابل قبولی برای هر یک از شاخصهای سازه های ابعادسازمان یادگیرنده و گرایش به سوی تغییر را نشان دادند. به منظور بررسی فرضیه ها از ضریب همبستگی با استفاده از نرم افزار۱۸ SPSS استفاده شد و روابط معنی دار آماری برای کلیه فرضیات آماری بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییر رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.

کلمات کلیدی:سازمان یادگیرنده،آمادگی برای تغییر،دانشگاه آزاداسلامی

مقدمه :

پویایی‌های رقابت جهانی ، پیشرفت‌های تکنولوژیکی ، ساختاربندی مجدد شرکت و شرایط اقتصادی بی‌ثبات همگی تغییراتی هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را برای سازمان‌ها ، مهم‌تر از سایر موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغییر سازمانی به سبب نیروها و فشارهایی مانند تغییر و حرکت سیاسی جهان سازی به سمت نئولیبرالیسم،به یک پدیده فراگیر در سازمان‌های خدمات انسانی و کسب‌وکار تبدیل شده است(Hendrickson & Gray, 2012) .پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمی گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک، سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان‌دهی مجدد، توسعه نرم‌افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمان‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹).در چنین شرایطی، استفاده ازپارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص گرایی و کار آیی تأکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چند بخشی شده است، چاره‌ساز نیست. (قربانی زاده،۱۳۸۸)ومرکزیت پارادایم جدید و مشوق بستر تغییر ، یادگیری است(علی احمدی و همکاران،۱۳۸۹).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که یادگیری، جوهر موفقیت در فرآیند تغییر سازمانی است.شین[۱] (۱۹۹۳)عقیده دارد سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، قادرند خود را سریع‌تر با تغییر وفق دهند. یادگیری، شرط لازم برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر است. یادگیری نه تنها شانس بقای سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار را فراهم می‌آورد(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال‌های اخیر مطرح‌شده و رشد فزاینده‌ای داشته است. سازمان یادگیرنده، پدیده‌ای است که با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی پیش از این دهه بوده است؛ به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاشی گسترده را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خویش حفظ کنند، می‌بایست از چارچوب‌های ناپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود دگرگونی‌هایی ژرف ایجاد کنند(بهروزی و همکاران ،۱۳۸۸).

در سازمان‌های یادگیرنده افراد به طور مستمر توانایی خود را افزایش می‌دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان است برسند.در این سازمان‌ها الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج می‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می‌گیرند(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،۱۳۸۹). سازمان یادگیرنده محرکی برای ایجاد و استمرار نگرش به تغییر است. سازمان‌هایی که به دنبال ادامه حیات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها باید تغییرات محیطی را نظاره و پایش نمایند بلکه لازم است شرایط لازم را برای ایجاد تغییر مهیا کنند.

دراین فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشریح وبیان مسئله اصلی موضوع پرداخته می شودو درادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.وسپس به بیان اهداف، چارچوب نظری،فرضیه های تحقیق،تعریف مفهومی وعملیاتی وقلمرو موضوعی مکانی وزمانی تحقیق پرداخته می شود.

۱-۲- بیان مساله

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (۲۰۱۰Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010).

سازمان‌ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،۱۳۹۰).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،۱۳۸۸) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده‌شده تغییر و تلاش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد حمایت قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌شود (لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می‌نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، ۱۳۸۹) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،۱۳۸۹). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،۱۳۹۰).

و…