پاورپوینت کامل بدون فهم جامعه شناسی نمی دانم چگونه علم الاجتماع اسلامی را می توان فهمید؟;مدیریت تحول و شکوفایی سیستم ۱۰۹ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل بدون فهم جامعه شناسی نمی دانم چگونه علم الاجتماع اسلامی را می توان فهمید؟;مدیریت تحول و شکوفایی سیستم ۱۰۹ اسلاید در PowerPoint دارای ۱۰۹ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل بدون فهم جامعه شناسی نمی دانم چگونه علم الاجتماع اسلامی را می توان فهمید؟;مدیریت تحول و شکوفایی سیستم ۱۰۹ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پاورپوینت کامل بدون فهم جامعه شناسی نمی دانم چگونه علم الاجتماع اسلامی را می توان فهمید؟;مدیریت تحول و شکوفایی سیستم ۱۰۹ اسلاید در PowerPoint :

۷

مقدمه

در عصر حاضر سرعت سر سام آور ارتباطات و تبلیغات عامل اصلی تحولات شده است و عرصه را بر مدیریت متداول تنگ کرده است.

در برهه ای از زمان که تغییرات و تحولات به صورت جزیی بود، شاید تجربه به تنهایی راهنمای خوبی برای مدیریت به حساب می آمد، اما برای اداره و مدیریت در محیط کنونی بیش از هر زمان دیگر نیازمند استفاده از اطلاعات و علوم مختلفی است تا بتوان پویایی و بالندگی خود را حفظ نماییم و در حرکت پر شتاب و تحولات نه دچار تیلوریسم و همگام شدن و نه مبتلا به انحطاط و زوال گردیم.

باید بپذیریم که تحول و نوآوری در شرایط کنونی یک ضرورت است و تنها در این صورت است که می توان در مقابل ضربه های سهمگین نیروی ناشناخته تاب بیاوریم و در رقابتی سالم و منطقی با مراکز علمی و آکادمیک حضور داشته باشیم و به نیازهای بنیادین فکری و هنری پاسخ دهیم.

مهم آن است که ما در این تغییر و تحولات شرکت کنیم نه این که صرفا ناظر باشیم و بالتبع مجبور شویم منفعلانه به آنها واکنش نشان دهیم.

با نیم نگاهی به جهان، امروز شاهد پدیده هایی مانند، بانک جهانی شهروندان جهانی، تجارت جهانی، دهکده جهانی و .. هستیم که باعث شده است تا دنیایی بدون مرز را به نمایش بگذارد.

تغییر و تحول با خود اندیشه های نو، دانش های تازه و نیروی توانا به همراه می آورد.

رعایت اصول علمی و تصمیم گیری های عاقلانه و اقدامات بجا و همه جانبه می تواند حرکتی جدید و عمیق به وجود آورد.

سازمان روحانیت از این رویه مستثنا نیست و باید نگرشی مثبت نسبت به مسئله تحول و تغییر داشته باشد، همان گونه که رهبر فرزانه و اندیشمند آن را مطالبه کردند تا از این طریق بتواند مأموریت های

اساسی الهی و انسانی خود را به منصه ظهور و بروز بگذارند.

بازار متلاطم و آشوب زده دنیا ایجاب می کند که ما موضوع نوآوری را یک روش مدیریت و زندگی بسازیم و به صورت های فردی، اجتماعی، سازمانی و نهادی با شدت و وحدت به استقبال نوآوری و تحول برویم و به این بیان رئیس مذهب گوش فرا داده و عمل نماییم که «العالم بزمانه لایهجم علیه اللّوابس»

الف . تعریف تحول

تحول در لغت به معنای دگرگونی، جایگزینی با چیز دیگر و تفاوت نسبت به حالت و وضعیت قبلی است. در اصطلاح سازمانی از نظر «کرت لوین» که آن را پدر تغییرات برنامه ریزی شده می نامند.

تحول و تغییر در سازمان شامل یادگیری چیزی جدید، قطع نگرش ها، رفتارها یا اقدام های سازمانی جاری و تثبیت رفتارهای جدید می داند.

اما مدیریت تحول از نظر اصطلاحی عبارتست از فرآیند حرکت از وضعیت فعلی و پایدار و شناخته شده به سمت چشم انداز در آینده (ناشناخته یا ناخواسته توسط برخی افراد) که با درجه ای از انتقال همراه است که می تواند منجر به زحمت برای برخی یا همگی اعضاء یا سازمان یا نهاد شود. بنابراین تحول و تغییر معمولا تلاش های برنامه ریزی شده برای رسیدن به وضعیت مطلوب است که مستلزم ارائه برنامه زمانی جدید است. فرایند تحول می تواند در نتیجه یک مسئله و یا می تواند باعث مسئله ای شود. از این رو باید مدیران قادر به تشخیص مسئله باشند و آن را تعریف کنند و بر اساس آن به طرح ریزی تحول و تغییر بپردازند، اما این نکته قابل توجه است که اعمال تغییر بدون نظام درست و منطقی می تواند اثر منفی بر روی سازمان و سیستم موجود بگذارد و یا باعث اخلال و بی نظمی شود.

ب. ماهیت قابل مشاهده تحول

۱. تحول در افراد تصمیم گیرنده: در مدیریت تحول بر تغییر تصمیم گیران و یا شیوه تصمیم گیری نظر دارد. اگر در گذشته مدیران کنترل و هدایت سیستم و سازمان صرفا خود به عهده می گرفتند در وضعیت متحول شده مدیران، بخش و سیستم را توانمند می سازند و با تفویض اختیارات به دنبال راهکارهای حمایتی از برنامه ها هستند که به وسیله خود افراد و گروهها هدایت می شود.

۲. تحول در نگاه: اگر در وضعیت کنونی فرض و ذهنیت مدیران و مسئولان عدم توانایی برای تحول،با منابع امکانات و نیروی انسانی بود اکنون این نگاه تغییر پیدا کرده و با بکارگیری تمام امکانات و استعدادها به دنبال نوآوری و شکوفایی سیستم است.

۳. تحول در تعریف شغل: اگر در گذشته برنامه ها و عملیات آن ساده و محدود تعریف می شد و افراد بر چنین برنامه هایی متمرکز می شدند و نیازی به نوآوری و تصمیمات جدی نمی دیدند، در شکل متحول شده برنامه و عملیات اجرایی آن باید بگونه ای تعریف شود که مهارت های چند گانه به صورت گروهی و با فعالیت های فکورانه صورت پذیرند.

۴. تحول در ارزیابی ها: اگر در وضعیت موجود مدرک، حق الزحمه، شهریه و میزان آنها از طریق ارزیابی پایه و شغل انجام می گرفت. اکنون پس از تحول ارزیابی بر اساس مهارت های کسب شده، توانایی علمی و کارآمدی محاسبه می شود و فعالیت های گروهی نیز در تعیین میزان آن نقشی ایفا می کند.

۵. تحول در نحوه سازماندهی : اگر در گذشته ایجاد سلسله مراتب از اختیارات خشک با سطوح متعدد و استفاده از اختیارات با سطوح متعدد و به صورت از بالا به پایین بود (مکانیکی) در شکل جدید ساختارهای سخت تر با سطوح محدود و فضا برای اقدام های از پایین به بالا (ارگانیکی) طراحی می شود.

۶. تغییر در ماهیت روابط مدیریت با نیرو: اگر در وضعیت موجود بر سطح ارتباطات محدود و سازمانی بسنده می شود و گستردگی ندارد، اکنون با تأکید بر توانائی ها و منافع همکاری های مستمر روابط را تعریف می کنیم و بر گستره ارتباطات تأکید می شود.

ج. عوامل تحول

آنچه علت تغییر و تحول در سازمان می گردد به دو عامل خارجی و داخلی یا درونی و بیرونی تقسیم می گردد.

الف. فشارهای خارج از سازمان

۱. ویژگی های جمعیت شناختی: هر سیستم و سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ های گوناگون سازگار نماید. سیاست ها، روش ها، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروهای مختلف را جذب نماید. نسل کنونی از نظر اطلاعات، آموزش، انتظارات و سیستم های ارزشی و مهارت ها تفاوت اساسی با نسل های قبل دارد. هیچ نسلی در گذشته این گونه از شناخت و درکی رشد یافته جهت توسعه و استفاده از ابزارهای فراگیر برخوردار نبوده است.

۲. تکنولوژی: انقلاب در تکنولوژی اطلاعات (IT) تاثیر عمیقی بر روش های مدیریت، تولید، ایجاد خدمات کرده است و بطور فزاینده ای رو به رشد است. تکنولوژی همچنین موجب گسترش حوزه کنترل مدیران و سازمان ها گردیده است.

۳. عوامل اقتصادی: ما در عصر گسستگی اقتصادی و نوسانات شدید اقتصادی به سر می بریم. از نخستین سالهای دهه ۷۰ که قیمت نفت یک شبه چهار برابر شد شوک های اقتصادی به صورت دائم فرود می آید. نوسانات اقتصادی، پدیده تورم، سازمان ها را وادار کرده است که همواره خود را با این تغییرات سازگار نمایند و در روند برنامه ریزی خود تجدید نظر کنند.

۴. رقابت: امروزه رقابت نه تنها در عرصه تجارت بلکه در صحنه های پژوهشی و آموزشی شکل گرفته است. نو آوری در روش ها، خلاقیت در جذب دانش پژوهان مستعد، ابتکار عمل در بکارگیری فارغ التحصیلان در پست های کلیدی، زمینه های مختلف رقابت را فراهم می کند. مدیران موفق با دوره های کوتاه مدت و انعطاف پذیری در شیوه های مدیریتی می توانند در این رقابت نقش ایفاء نمایند.

۵. فشارهای سیاسی و اجتماعی فرهنگی

نیازهای جامعه بر اساس ارزش های فطری و الهی، هدایت سیاسی و اجتماعی به سمت عدالت و معنویت و سؤالات بی پاسخ از طرفی و شبهات داخلی و خارجی بر پیکره نظام اسلامی نیز فشارهای خارجی است که ضروت مدیریت تحول را دو چندان می کند.

ب. فشارهای داخل سازمان:

از میان فشارهای داخل سازمان به دو نیروی مهم اشاره می کنیم.

۱. نیروی انسانی: نیروی انسانی اعم از دانش پژوهان و طلاب و مدیران و اساتید و کارکنان سیستم مسائل و موضوعات مخصوص به خود را دارند که در مدیریت تحول باید مورد نظر قرار گیرد. نیازهای ارضاء نشده، عدم انگیزه، بهره وری، عدم رضایت شغلی و صنفی همگی می توانند نمایانگر نیاز به تحول در داخل سازمان باشد.

۲. تصمیمات و رفتار مدیریتی:

برخی از موضوعاتی که تغییر را در سازمان روشن می سازد، گاه به تغییر ساختار و ناکارآمدی سیستم، شیوه های ارزشیابی تضاد درتصمیمات فرایند کند تصمیم گیری ریسک ناپذیری مدیران سیستم تشویق وپاداش و … شامل می شود.

جدول

د. انواع تحولات

تحول در ذات خود به دو گونه طبیعی و تصادفی یا برنامه ریزی شده تقسیم می شود.

الف. تحولات برنامه ریزی نشده: بیشتر تغییرات سازمان ها تصادفی است. این گونه تغییرات گاه بدون این که عاملات تغییر متوجه باشند، روی می دهد که می توانند شکننده باشد.

ب. تحولات برنامه ریزی شده: نوعی اقدام آگاهانه و هدفدار که در پی تأمین دو هدف است: ۱.افزایش توانایی سازمان ۲. تحول در رفتار و شکوفایی نیروی انسانی.

این تحول در نتیجه تلاش های عاملان تغییر پدید می آید که برای بقای سیستم تحول را ضروری می دانند.

ه. اقسام تحولات برنامه ریزی شده

۱.تغییر تدریجی: تغییری است که به تدریج در یک دوره طولانی با نوسانات جزیی اتفاق می افتد، این نوع تحول را دست اول یا سطحی می گویند که به یک رشته پیشرفت های مستمر که همواره تعادل کلی سازمان را حفظ می کند و اغلب بخشی از سازمان تحول پیدا می کند، و در مفروضات سازمان هیچ تغییر اساسی رخ نمی دهد.

۲.تغییر بنیادی: تغییری است شدید و سریع که به صورت ناگهانی و همه جانبه و با اثرات کاملاً مشخص رخ می دهد، این نوع تغییر را تغییر دست دوم یا عمیق می گویند که به صورت زیر بنایی، چند سطحی و چند بعدی است که مستلزم تجدید نظر در مفروضاتی می گردد که اعضای سیستم درباره شیوه انجام کارها دارند. در تحولات سریع، ایجاد ساختارهای جدید و فرایندهای نوین مدیریتی را شاهد می باشیم.

و. سطح تحول

تحولات ابتدا از تغییر در دانش سپس تغییرات در نگرش و پس از آن در رفتار فردی و گروهی، اتفاق می افتد. به دنبال افزایش دانش احتمالاً تغییر در نگرش اتفاق می افتد. اما باید دانست با افزایش دانش افراد نمی توان بطور قطعی نگرش آنان را تغییر داد.

همچنین تحول در رفتار بسیار مشکل تر از دو نوع قبلی است و از آن سخت تر تغییر در رفتار گروهی است که هم مشکل تر و هم وقت گیر تر است.

ز. روش های ایجاد تحول

الف. تغییر مشارکتی: این گونه تغییر در سازمان هایی مناسب است که کارکنان آن مسئولیت پذیر و دارای دانش و مهارت کافی باشند، به عبارتی از بلوغ سازمانی برخوردار باشند، این افراد احتمالاً از تغییر و تحول هم استقبال می کنند، این نوع تغییر پایدار است.

ب. تغییر آمرانه: اگر یک روز صبح که وارد سازمان شدید با این اعلامیه روبرو شوید که از فردا همه اعضای سازمان ناگزیرند طبق دستور العمل فلان عمل نمایند با یک نمونه تغییر آمرانه روبرو شده اید. این شیوه برای افراد و گروههایی که جاه طلبی کمتری دارند و اغلب افراد متکی هستند، همچنین مایل به قبول مسئولیت های تازه نیستند، قابل اجرا است. این نوع تغییر ناپایدار است و به ندرت ایجاد تعهد می کند . زیرا تجربه نشان داده، به محض غیبت زور و عامل قدرت، سازمان به وضع سابق بر می گردد.

ح. عامل تحول

عامل تحول مسئول امور و فعالیت هایی است که ره آورد پدیده تغییر است. این عامل تحول می تواند مدیر، استاد، دانش پژوه، کارمند یا از افراد غیر مدیر باشد که به عنوان یک مشاور (فردی خارج از سازمان) در آن سازمان مشغول به کار است . اصولاً ما عامل تحول را در سیمای مدیران ارشد اجرایی مشاهده می کنیم . مدیران ارشد سازمان برای ایجاد تغییرات عمده به صورت فزاینده ای از خدمات مشاوران استفاده می کنند که به صورت دائمی در خدمت سازمان نیستند، زیرا این افراد از نظر دانش تخصصی و تئوری و نیز از نظر ارائه روش های اثر بخش تغییر، در مقایسه با افراد داخلی دیدگاه های عینی تر و بدون تعصب و با یکسونگری دارند. نقطه ضعف مشاوران خارج از سازمان این است که نمی توانند از تاریخ، فرهنگ، شیوه های عملیاتی و کارکنان سازمان درک معقولی داشته باشند. همچنین مشاوران خارجی تمایل بیشتری دارند تا تغییرات بنیانی در سازمان ایجاد کنند، زیرا در صورتی که مشکلاتی در پی داشته باشد، هیچ مسئولیتی در آن باره نخواهند داشت، بر عکس متخصصان داخلی یا مدیران، به ویژه کسانی که چندین سال از عمر خود را در سازمان گذرانیده اند احتیاط بیشتری می کنند.

ظ. انواع استراتژی های تحول

۱.تحول در ساختار: مقصود از ساختار سازمانی این است که سازمان کارها را چگونه به دو صورت رسمی تقسیم بندی، طبقه بندی، گروه بندی و هماهنگ می کند. عامل تغییر می تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل را تغییر دهد. برای مثال: می توان مسئولیت های دوایر سازمان را در هم ادغام کرد، چندین سطح مدیریت (عمودی) را حذف نمود.

۲.تحول در تکنولوژی: تغییر در تکنولوژی یعنی به کارگیری روش های (تکنیک هایی) برای ارائه محصولات یا خدمات بهتر، امروزه بیشتر تغییرات تکنولوژیک حول محور ارائه ماشین هایی جدید، ابزارهای نوین، خودکار کردن دستگاه ها یا بکار گیری رایانه های پیشرفت دور می زند. ایجاد تغییر در تکنولوژی مسیری رو به بالاست که می توان آن را به خدمت گرفت.

۳. تحول در محصولات و خدمات آموزشی و پژوهشی: تغییر در محصولات و خدمات مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید و توزیع و ایجاد زمینه های گسترشی آن.

۴. تغییر در مکان: نمای ساختمان و محل کاری چیزی نیست که به صورت تصادفی مشخص گردد، بلکه مدیران به تقاضاهای مربوط به هر کار، شرایط لازم برای ایجاد روابط رسمی و متقابل و نیازهای اجتماعی خوب می اندیشند، برای مثال با برداشتن دیوارهای درون یک دفتر افراد می توانند راحت تر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.

۵.تغییر در فرهنگ سازمانی: به معنای تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانایی، و رفتار کار کنان رخ می دهد. این تغییرات از مجرای فرایند ارتباطات، تصمیم گیری و حل مسئله رخ می دهد. امکان دارد سازمان در صدد برآید تا بهترین افراد را استخدام نماید. با توانایی رهبری مدیران کلیدی را افزایش دهد. لازم به گفتن است که تغییرات ذکر شده به یکدیگر وابستگی متقابل دارند. تغییر در یک عامل به معنای تغییر در عامل دیگر.

جدول

ی. مقاومت در برابر تحول

تغییر معمولاً با مقاومت همراه است. مقاومت در برابر تغییر یک پاسخ احساسی رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی، نسبت به یک امر جاری تثبیت شده است و می تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر در آید. از یک دیدگاه این کار مثبت است و می تواند موجب ثبات، پیش بینی رفتار و یا تصمیم گیری بهتر شود. ولی همیشه این گونه نیست. ایستادگی در برابر پدیده تحول، زیان های جبران ناپذیری را به بار می آورد و موجب می شود تا سازمان نتواند به هنگام ضرورت خود را با شرایط جدید سازگار نماید و پیشرفت کند . بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت واکنشی منفی پاسخ افراد در برابر تغییر یک سری واکنش های احساسی انجام می شود. حالت انفعال و عدم پذیرش به یک حالت کشمکش، سپس افسردگی، و در نهایت منجر به پذیرش می شود.

ک. منشا مقاومتها در مقابل تحول

الف . مقاومت های فردی:

۱. عادت : تکرار یک روش یکنواخت برای انجام کار باعث ساده تر شدن آن کار می شود. ولی یادگیری مجموعه ای از مراحل جدید انجام کار و انجام وظیفه را مشکل می کند.

۲.امنیت: کسانی که به شدت احساس امنیت شغلی می کنند، در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند، زیرا این پدیده می تواند احساسی را که آنان از امنیت دارند، دستخوش تهدید قرار دهد.

۳. عوامل اقتصادی: فرد می ترسد تغییر باعث شود که نابسامانی اقتصادی حاصل شود.

۴. وحشت از پدیده الهام: بعضی ها از هر چیز ناآشنایی وحشت دارند. مثلا ترس از این که نتوانند با رایانه کار کنند.

۵. فقدان آگاهی: اشخاص ممکن است توجهشان به مسائلی جلب شود که تایید کننده نقطه نظرهای آنان باشد . آنها به اطلاعاتی که دنیای خود ساخته آنها را مورد تهدید قرار دهد گوش نمی دهند.

از عوامل دیگر می توان به جو عدم اعتماد، عدم سلیقه و تعارضات شخصیتی و عدم مهارت اشاره کرد.

ب : مقاومتهای سازمانی:

۱.مکانیسم ساختاری: سازمان ها برای حفظ ثبات و پایداری در خود نوعی مکانیسم ساختاری بوجود آورده اند که در صورت تغییر این مکانیسم به صورت یک عامل بالقوه درمی آید.

۲.بی توجهی به تحول: سازمان ها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده اند. نمی توان بدون اثر گذاردن بر دیگران در یکی از این سیستم ها تغییراتی بوجود آورد. مثلا ایجاد در تکنولوژی سازمان بدون تغییر در ساختارممکن است خنثی شود.

۳.هنجارهای گروه یا فشار همکاران: حتی اگر افراد بخواهند خود را تغییر دهند، هنجارهای گروه به عنوان یک عامل باز دارنده درخواهد آمد و حتی ممکن است مورد تمسخر دوستان قرار گیرد.

۴. تهدید متخصصان : امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی، تخصص و مهارت گروه های متخصص را مورد تهدید قرار دهد مثلا ورود کامپیوترهای شخصی و دسترسی مستقیم مدیران به اطلاعات باعث واکنش دوایر سیستم های اطلاعاتی شود.

۵. ت