پاورپوینت کامل بررسی ساختار سازمانی مراکز تحقیقاتی حوزه علمیه قم(قسمت اول) ۵۰ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل بررسی ساختار سازمانی مراکز تحقیقاتی حوزه علمیه قم(قسمت اول) ۵۰ اسلاید در PowerPoint دارای ۵۰ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل بررسی ساختار سازمانی مراکز تحقیقاتی حوزه علمیه قم(قسمت اول) ۵۰ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت کامل بررسی ساختار سازمانی مراکز تحقیقاتی حوزه علمیه قم(قسمت اول) ۵۰ اسلاید در PowerPoint :

۱۳

مقدمه:

حوزه های علمیه ما در گذشته مهد تفکر، تحقیق، تألیف و بالنتیجه نوآوری و ابتکار بوده است و بحدی این وظیفه مورد توجه بوده که بسیاری از بزرگان را بانام تألیفات آنها می شناختند همچون صاحب جواهر، صاحب عروه، صاحب مفتاح الکرامه و(۱)… اگرچه امروزه حوزه های علمیه محققین مبرزی همچون مرحوم آیت الله خویی، حضرت امام(ره)، شهید صدر، آیت الله طباطبایی و… داشته و دارند، ولی تمام اینها محصول تلاش های فردی بوده و حوزه برنامه ای جهت بکارگیری استعدادهای این چنینی نداشته است. از اوائل همین قرن خصوصا در سال های بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران تلاش های مختلفی برای رفع این نقیصه صورت گرفته که هر کدام در جای خود مفید و گاه حائز اهمیت بوده اند، یکی از آن تلاش ها تأسیس مراکز تحقیقاتی بوده است، که تلاش شده با بکارگیری استعدادهای درخشان حوزه و ایجاد امکانات و فضای مناسب زمینه رشد و تحول تحقیق و پژوهش را فراهم کنند.

اما از آنجایی که هر کاری در ابتدا با مشکلات و دشواری های فراوانی همراه می باشد، این مراکز نیز در ابتدا با مشکلات و سختی های بسیاری دسته پنجه نرم می کردند. یکی از آن مشکلات عدم سازمان یافتگی و روزمره گی بود. به طوری که گاهی به خاطر نبود شرح وظایف مشخص سازمانی اعضاء در یک بلاتکلیفی حاد بسر می بردند و چه بسا کارهای زیادی به عهده یک نفر گذاشته شده و در عوض بعضی از افراد هیچ کار مفیدی انجام نمی دادند، در این مراکز عمدتا تمرکز سازمانی بسیار بالا بود، به عبارت دیگر: ریاست سازمان همه وظایف را مستقیما کنترل می کرد و گاهی مجبور بود کارهای اعضاء را خودش انجام دهد رسمیت در این مراکز بسیار پایین بود، زیرا شرح وظایف مدون و مشخص بسیار اندک بود و اعضا در انجام وظایف آزادانه عمل می کردند. سازمان ها شکل سازمانی بسیار ساده ای داشتند به طوری که اغلب کل فضای سازمانی آنها از چند اتاق کوچک تجاوز نمی کرد.

هر چند تعداد این مراکز در سال های قبل از انقلاب بسیار انگشت شمار بود ولی به برکت انقلاب اسلامی، در طی سالیان بعد از انقلاب تعدادشان همواره رو به فزونی گذاشته است.(۲)

ما در این پژوهش تلاش کرده ایم میزان رشد و تحول سازمانی این مراکز را بدست آوریم، به عبارت دیگر سعی کرده ایم بفهمیم که ابعاد سازمانی این ها به چه میزان از رشد و تحول رسیده است؟

بنابراین با راهنمایی دکتر صدیق سروستانی پرسشنامه ای تهیه دیده و در سطح این مراکز توزیع نموده و بعد از جمع آوری و اخذ نتایج آماری توسط برنامه نرم افزاری sPss، نتیجه گیری نمودیم.

قبل از هر چیز لازم است تا ابعاد ساختار سازمانی را شرح دهیم سپس شاخص های هر کدام را به اختصار ذکر نماییم.

ابعاد ساختار سازمانی

ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که در میان آن ها سه بعد که از اهمیت بیشتری برخوردار است آورده می شود. این اجزاء سه گانه عبارتند از: ۱ پیچیدگی ۲ رسمیت ۳ تمرکز.(۳)

پیچیدگی

پیچیدگی تقریباً در تمام سازمان های بزرگ و کوچک امری بدیهی است و حتی در سازمان های نسبتاً غیر رسمی نیز قابل مشاهده است، سازمان ها دارای تقسیم کار عناوین شغلی، تقسیمات و واحدها، سطوح سلسله مراتبی، مهارت ها و فرهنگ سازمانی هستند.(۴)

تعریف پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند. تفکیک افقی میزان جدا بودن واحدهای سازمان به صورت افقی را نشان می دهد. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد.(۵) تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، واحدهای سازمانی را از لحاظ جغرافیایی، بیشتر پراکنده می سازد و در نتیجه پیچیدگی سازمان افزایش می یابد.(۶)

چرا پیچیدگی مهم است؟

سازمان ها از سیستم فرعی مختلفی تشکیل شده اند که برای اثر بخش بودن این سیستم های فرعی، ارتباطات، هماهنگی و کنترل ضروری است. یک سازمان بسیار پیچیده نیاز بیشتری به ارتباطات، هماهنگی اثر بخش و روش های کنترل مؤثر دارد. به عبارت دیگر با افزایش پیچیدگی، مسئولیت مدیران نیز برای حصول اطمینان از این که، فعالیت های پراکنده و تفکیک شده درون سازمان به طور یکنواخت و با هم به منظور تحقق اهداف سازمانی انجام می گیرند، افزایش می یابد. افزایش پیچیدگی، ایجاد خواسته ها و الزامات مختلفی برای مدیر می کند. پیچیدگی خیلی زیاد مستلزم توجه قابل ملاحظه ای به مسائل مربوط به ارتباطات، هماهنگی و کنترل است.(۷)

رسمیت

رسمیت، عبارتست از حدی که قوانین، خط مشی ها و رویه ها موجود باشند و برای عملیات سازمان به کار گرفته شوند.

تعریف رسمیت: رسمیت به میزان یا حدّی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند، اشاره می کند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار بوده متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و این که چه موقعی انجام می شود و چگونه باید انجام شود از حداقل آزادی عمل برخوردار می باشد. در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شده ای گردد از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغل های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد.(۸)

آیا رسمیت باید مکتوب باشد؟

دیدگاه اول: رسمیت به عنوان میزان یا حدّی که قوانین، رویه ها، دستورالعمل ها و ارتباطات مکتوب بوده، تعریف شده است. متعاقب این تعریف، میزان رسمیت می تواند از طریق زیر نیز اندازه گیری شود. این که آیا سازمان خط مشی ها و دستور العمل های سالانه دارد یا ندارد، میزان قوانین و مقررات موجود رد سازمان چقدر است، شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده است یا نه و این که اسناد و مدارکی که در سازمان بکار می روند به چه میزان می باشند.

دیدگاه دوم: دیدگاه دیگر نسبت به رسمیت این است که میزان رسمی بودن هم قوانین و مقررات مکتوب و همگی غیر مکتوب را در بر دارد. در این دیدگاه ادراکات به اندازه واقعیت ها مهم هستند. برای تحقق مقاصد سنجش رسمیت، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارک سازمانی می توان از طریق بررسی نگرش های کارکنان در خصوص این که تا چه حدّ رویه های شغلی در سازمان مشخص بوده و این که قوانین سازمان به چه میزان و مقداری اجرا می گردند، نیز به این مهم دست یافت.(۹)

رسمیت می تواند واضح و صریح و یا مبهم و تلویحی باشد، که دومی (مبهم و تلویحی) هم اسناد مکتوب و هم ادراک کارکنان از میزان رسمی بودن را در بردارد، رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است( هر چه مقام بالاتر، از آزادی عمل بیشتری برخوردار است.(۱۰)

رسمی سازی درون سازمانی یا برون سازمانی

رسمیت می تواند درون خود شغل صورت گیرد یا این که از خارج بر آن تحمیل شود. وقتی که رسمیت از خارج برای شغل تعیین شده باشد اصطلاح رفتار خارجی را برای آن بکار می بریم، این بدین معناست که رسمیت، پدیده خارجی برای کارکنان تلقی می شود، یعنی قوانین، رویه ها و مقررات فعالیت های کاری افراد کاملاً تعریف شده و بطور مستقیم به وسیله نظارت مدیریت اجرا می شوند. این امر رسمیت کارکنان غیر ماهر را توصیف می کند.

از سوی دیگر مشاغل حرفه ای گویای رفتار درونی شده ای هستند که از طریق تخصص گرائی به وجود می آیند، کارکنان حرفه ای (متخصصین) قبل از ورود به سازمان فرایند جامعه پذیری را طی کرده اند و رسمیت و ضوابط آن برایشان درونی شده است، بدین ترتیب در رسمی سازی سازمان ها می توانند میان آنکه رفتارهای مورد انتظار را در مشاغل خود شکل دهند و یا آنکه رفتارهای شکل داده شده را از خارج به استخدام در آورند، تصمیم بگیرند.(۱۱)

فنون رسمی سازی

مدیران فنونی در اختیار دارند که به کمک آن می توان