پاورپوینت کامل فرسایش شناسی روحی زنان دراشتغال ۵۵ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل فرسایش شناسی روحی زنان دراشتغال ۵۵ اسلاید در PowerPoint دارای ۵۵ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل فرسایش شناسی روحی زنان دراشتغال ۵۵ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پاورپوینت کامل فرسایش شناسی روحی زنان دراشتغال ۵۵ اسلاید در PowerPoint :

>

۳۴

در تمام جوامع بشری، نیروی کار متشکل
از نیروی کاری زنان و مردان است. اشتغال
زنان خارج از محیط خانه، تبعات مثبت و
منفی بسیاری در پی دارد. معمولاً عوامل
فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و روانی از جمله
مواردی هستند که در اشتغال زنان و فرسایش

روحی و جسمی آنها دخالت دارند.

زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل
می دهند و ۳۲ کارها توسط آنان انجام می شود،
اما تنها۱۰۱ درآمد جهانی به زنان تعلق دارد.

«به طور آماری، زنان بخش عمده ای از
جایگاه کاری را دارند. در آغاز قرن بیستم
نزدیک به ۳۱ از زنان انگلستان در نیروی کار
مشارکت داشتند و در دهه ۱۹۸۰ این میزان
به ۴۰% نیروی کار رسید. البته در اروپا به
عنوان یک کل، در سال ۱۹۸۳، ۵۴% زنان در
نیروی کار مشارکت داشتند.»^(۱)

با وجود چنین همیاری از سوی زنان در
عرصه های اجتماعی، «هنوز در بعضی
کشورها زنان حق مالکیت دارایی خود را
ندارند؛ همچنین آنان حق گرفتن وام
نیز ندارند و در واقع فاقد شخصیت
حقوقی می باشند.»^(۲)

با بررسی آمارها و تحقیقات، تعارض و
تبعیض هایی در حقوق مادی زنان مشاهده
می شود که همه به نوعی آن را قبول دارند؛
اما تاکنون فرسایش های روحی و روانی زنان
در عرصه اشتغال مورد ارزیابی دقیق
روانشناسان و جامعه شناسان قرار نگرفته و از
سوی دیگر راهکارهای عملی نیز در این
زمینه برای مدیران ارائه نشده است. در پایان
اکثر کتاب های جامعه شناسی اشتغال زنان،
مباحث اشتغال با رویکردی جنسیتی مطرح
می شود و به پیشنهادات شعاری ختم می گردد
که به مذاق هیچ مدیری خوش نمی آید.

در اینجا می خواهیم با بیان ۵ اصل
مدیریت، فرسایش روحی روانی زنان را در
عرصه های اشتغال و در لابه لای این اصول
بررسی کنیم.

اصل اول: بسیج منابع انسانی

کارمندیابی و استخدام، نخستین گام
عرصه مدیریت می باشد. اکثر سازمان ها و
نهادها استانداردهایی را جهت گزینش نیرو
دارند که به صورت آزمون است؛ اما عملکرد
واقعی، نسبت به استخدام زنان به شکل

دیگری ـ که البته در چارچوب هیچ
استانداردی نیست ـ اعمال می شود که آن هم
فقط پیش داوری است.

چنانچه «در یک بررسی تجربی که بر
روی ۱۰۰۳ نفر از پرسنل ۵۰ سازمان،
مؤسسه و کارخانه در سطح شهر تهران
انجام گرفت، مشخص شد نظر مدیران
ارشد این مؤسسه ها نسبت به توانایی زنان
در احراز مشاغل مدیریتی بسیار مثبت بوده،
ولی هنگام انتخاب زنان و مردان در شرایط
مساوی که متقاضی مشاغل مدیریتی بودند،
مردان را بر زنان ترجیح دادند.»^(۳)

در هر صورت، پیش داوری ها همیشه
موجودند و از طریق یادگیری به افراد القا
می شوند. مدیران مرد با این پیش داوری ها،
نیروهایی را از عرصه اشتغال حذف می کنند.
این نیروها با صرف منابع و سرمایه های
اجتماع، تحصیل کرده اند و باید از نیروی کار
آنها بهره جست تا سرمایه از دست رفته به
چرخه اقتصاد بازگردد.

مدیریت منابع انسانی

پس از استخدام، زنان در ساز و کارهای

اداری دچار فرسایش روحی دیگری می گردند
که معمولاً دلیل آن عدم مدیریت می باشد.
مدیریت منابع انسانی بر دو محور پایدار است:

الف) درک مدیر از رفتار گذشته کارمند و
علل بروز آن رفتار خاص.

گاه نگرش ها و پیش داوری ها منجر به
تصوری غیر واقعی می گردد، در نتیجه مدیر از
درک رفتار گذشته کارمند زن خود باز می ماند.

ب) پیش بینی رفتار یا عوامل مؤثر در
شکل گیری رفتار آینده.

عدم درک واقعی از رفتار گذشته، روی
آوردن به احتمالات غیر واقعی و تصورات
ذهنی به پایه گذاری پیش بینی هایی می انجامد
که غیر واقعی بوده و مدیر را دچار اشتباه
می کند. اقداماتی که بر اساس پیش داوری از
مدیر سر می زند منجر به ارتباط گسسته
کارمند با مدیر شده و فشارها و فرسایش های
روانی را بر کارمندان زن وارد می آورد.

اصل دوم: هدایت و سرپرستی

هدایت و سرپرستی پس از شناخت
کارکنان به عملکرد آنها و آنچه در آینده امکان
وقوعش هست، ارتباط دارد. شناسایی

انگیزه های فردی و انگیزش های زنان از
بروز پیش داوری ها تا حدود زیادی
جلوگیری می نماید.

انگیزش

انگیزه، حالت درونی است که انسان را به
انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند. رویکرد
زنان برای احراز مشاغل به عنوان یک
فعالیت بر اساس چه انگیزه هایی می باشد؟
همچنین، پس از شاغل شدن، چه
انگیزه هایی زنان را در انجام فعالیت های
سازمانی ترغیب می نماید؟

عوامل ایجادکننده انگیزه

در باره اینکه انگیزه چگونه ایجاد
می شود، سه نظریه وجود دارد:

نظریه اول: سلسله مراتب نیازها

سلسله مراتب نیازها بدین ترتیب
می باشند: نیازهای جسمانی (غذا، پوشاک،
مسکن، …)، نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و
رهایی از ترس و نگرانی)، نیاز به احترام
(حرمت، مقام، موقعیت)، نیاز به

خودشکوفایی، نیاز به دانستن و فهمیدن و
نیازهای زیبایی شناختی.

به طور کلی، برای اشتغال زنان با توجه
به نظریه فوق، امکان دخالت چندین نیاز به
صورت ترکیبی وجود دارد. زنان ضمن داشتن
انگیزه های اقتصادی و ایمنی می توانند به
نیازهای احترام و خودشکوفایی توجه
داشته باشند. در این مسیر بر اساس
نیاز خودشکوفایی، استعدادهای فردی
ظهور پیدا کرده و نیازهای بعدی هم
ارضا می شوند.

«در تحقیقی که بر روی انگیزه زنان در
شغل، بر اساس نظریه «مازلو» در شهر
اصفهان انجام گردید، نیازهای نامبرده از نظر
«مازلو» به ترتیب اهمیت و اولویت بدین
ترتیب می باشند:

نیازهای فیزیولوژیک: نمره رضایت ۶۱؛
نیاز به ایمنی: نمره رضایت ۵/۷۱؛ نیازهای
اجتماعی: نمره رضایت ۷۷؛ نیاز به احترام:
نمره رضایت ۵/۷۷؛ نیاز به خودشکوفایی:
نمره رضایت ۵/۷۰.»^(۴)

چنانچه ملاحظه می شود، نیاز به احترام،
بالاترین نمره را دارا است و پس از آن،
نیازهای اجتماعی قرار دارد. مدیرانی که این
نکته را می شناسند و عمل می کنند، از احترام
متقابل، اعتماد و تلاش چند برابر زنان
سود می برند.

به نظر می رسد انگیزه زنان بین دو بخش
انگیزه های مادی و غیر مادی بر حسب
اهداف جامعه و موقعیت اجتماعی و
اقتصادی زن تعیین می گردد. هر قدر
اهداف جامعه متعالی و نظام ارزشی حاکم
بر جامعه والاتر باشد، انگیزه های غیر
مادی قوی تر بوده و بر انگیزه های مادی
غلبه می کنند.

مدیران زیرک در جوامعی که فرهنگ
اجتماع بر ارزش هایی استوار است با آگاهی از
مبانی فرهنگی جامعه، با روش های زیرکانه،
انگیزه های غیر مادی را در قالب های مذهبی
به کارکنان زنِ خود القا نموده و هدایت بهتر و
کنترل مناسبی بر سیستم داشته و در
ساز و کارهای اداری از نیروی زنان سود
فراوان می برند.

نظریه دوم: عوامل بهداشت روانی و

انگیزاننده ها

آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر
نبود برخی از عوامل، احساس عدم رضایت
می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و
شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی
کاهش می یابد؛ به طوری که به تدریج، به
بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر
می انجامد. این مجموع عوامل را «حافظ
وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا
«تأمین کننده بهداشت روانی» می نامند.

رضایت شغلی، ارتباط دوطرفه با عوامل
درونی شغل دارد. مدیرانی که در خصوص
زنان نیز این مهم را اجرا نمایند، تا حدودی
حق آنان را رعایت نموده و زنان، کمتر شاهد
تبعیض بوده و آسایش و رضایت شغلی، جای
فرسایش ها و رنجش های روانی را می گیرد.

عوامل درونی شغل شامل این موارد
می باشند: مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار،
کسب موفقیت، شناسایی و تحسین به خاطر
حُسن انجام کار.

توجه مدیران به تفاوت نوع رضایت
شغلی بین گروه مردان و گروه زنان نیز
اهمیت ویژه دارد.

«کلیفورد جانسن، طی یک دوره ۳۰ ساله
مطالعاتی را انجام داده و از نظر اولویت و
اهمیت در گروه مردان و زنان، رضایت شغلی
را بررسی نموده است:

در گروه مردان به ترتیب اولویت: امنیت،
پیشرفت، نوع کار، همکاران صمیمی،
سرپرست خوب، مزایا، ساعات و شرایط
کاری، عوامل مؤثر در رضایت شغلی
شناخته شد.

در گروه زنان به ترتیب اولویت: نوع کار،
امنیت، همکاران صمیمی، پیشرفت، نظارت،
پرداخت، شرایط کاری، ساعات کار و
مزایا، عوامل مؤثر در رضایت شغلی
شناخته شد.»^(۵)

چنانچه ملاحظه می شود، برای زنان، نوع
کار مهم ترین عامل تلقی می شود. می توان با
توجه به این مطلب نسبت به
سیاستگذاری های کلان اقتصادی و
اشتغال زایی برای زنان تصمیمات
مناسبی گرفت.

همچنین طبق بررسی دیگری با توجه به
نوع کار و درجه بندی رضایت شغلی در مقاطع
مختلف، نتایج دقیق تری به دست آمد که به
شرح زیر می باشد:

«مشاغل مدیریت و سرپرستی: میزان
رضایت ۷۹؛ آموزش و فرهنگی: میزان
رضایت ۷۴؛ بهداشت و درمانی: میزان
رضایت ۵/۵۵؛ علمی، تخصصی، فنی و
مهندسی: میزان رضایت ۶۶؛ امور اداری و
دفتری: ۵/۷۲؛ بازرگانی و فروشندگی: ۵/۷۲
و کارگران مشاغل تولیدی: ۶۸.»^(۶)