پاورپوینت کامل زنان، کارکردهای مدیریتی، تداخل نقش ها ۱۲۰ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل زنان، کارکردهای مدیریتی، تداخل نقش ها ۱۲۰ اسلاید در PowerPoint دارای ۱۲۰ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل زنان، کارکردهای مدیریتی، تداخل نقش ها ۱۲۰ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پاورپوینت کامل زنان، کارکردهای مدیریتی، تداخل نقش ها ۱۲۰ اسلاید در PowerPoint :

>

[برخی از کارشناسان بر این اعتقادند که «میزان حضور زنان در رده های مدیریتی اعم از مدیریت کلان و خرد در کشور ما بسیار ناچیز است» و کشور ما در مقایسه با بسیاری از کشورهای جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدی قرار دارد. آیا براستی این گونه است؟ آیا واقعاً حقی از زنان در زمینه مدیریت پایمال شده و باید احقاق شود؟ راهکارهای آن چیست؟

نویسنده در پاسخ به این پرسش ها، پس از مقایسه وضع مدیریت زنان در ایران و جهان، وضعیت مدیریتی زنان در ایران را با توجه به سه عنصر تحصیلات، اشتغال و مدیریت آنان به کنکاش می گذارد و نتیجه می گیرد: حرکت عمومی زنان در پروسه حضور در اجتماع و احراز مسئولیت حرکتی مخروطی است که با آمارهای جهانی هماهنگ است.

نویسنده در پایان به هم ریختگی تعادل مدیریتی در جامعه و افزایش سهم زنان در آن را مخالف وضع طبیعی و فطری زنان دانسته، پیامدهای آن را یادآور می شود.]

پیش گفته

خانم دکتر شمس السادات زاهدی، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، مقاله ای تحت عنوان «ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی ایران» دارد که در شماره ۶۲ فصلنامه دانش مدیریت ارگان (دانشکده مدیریت ایران) منتشر شده است و در حقیقت بر گرفته از طرح پژوهشی ملّی تحت عنوان «ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی ایران» می باشد، که در سال ۱۳۸۰ با اعتبارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور انجام شده است.

در این مقاله به مسئله حضور اندک زنان در رده های مدیریتی پرداخته شده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه شاغلان گروه یازده و بالاتر با بیش از ده سال سابقه کار در سازمان های مشمول قانون استخدام کشوری است. متغیر وابسته این پژوهش ارتقا و مشارکت زنان در سطوح مدیریتی و متغیرهای مستقل، عوامل فردی، سازمانی و فرهنگی بوده است.

پس از طی فرآیند پژوهش و بر مبنای یافته های به دست آمده، پیشنهادهایی چند در باره عوامل فردی، شامل خواست فردی، مهارت های فردی، مسئولیت های فردی، مسئولیت های خانوادگی و عوامل سازمانی، شامل سیاست های منابع انسانی، ایجاد ساختارهای آموزشی و پژوهش خاص زنان، تأکید بر نظام شایسته سالاری و… نیز در حوزه قوانین و مقررات و روش ها و رویه ها درباره شرایط احراز مشاغل مدیریتی و در حوزه عوامل فرهنگی، توجه به تغییر در نظام ارزشی و باورها ارائه شده است. همچنین پیشنهادهایی به شکل عام در این باره برای تکمیل بحث مطرح شده است. با این امید که با کاربست آن، نارسایی های موجود در نظام مدیریتی کشور اصلاح شود و از نیروی مدیریتی زنان ایران استفاده مؤثر به عمل آید.

در مقدمه این مقاله آمده است: «میزان حضور زنان در رده های مدیریتی اعم از مدیریت کلان و خُرد در کشور ما بسیار ناچیز است. آمار حاکی از عدم استفاده از نیروی عظیم زنان در عرصه های مدیریتی است. کشور ما در مقایسه با بسیاری از کشورهای جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدی قرار دارد. زنان ما نه تنها در آغاز، فرصت مساوی با مردان ندارند، بلکه در طی مراتب صعودی پیشرفت، از بخت چندانی برخوردار نیستند. به طور کلی تعداد مدیران زن در جامعه ما بسیار اندک است. مشارکت زنان در سطوح مدیریتی در کشور حالت غیر عادی و بیمار گونه دارد.

این چالش مهم که نشان از عقب ماندگی فرهنگی دارد، ناشی از تعمیم و گسترش نامنصفانه تفاوت های زیستی زنان و مردان به حوزه های کاری است، که پیامدهای منفی خود را بروز داده و باعث شده است که از توانمندی های فکری و تخصصی و قابلیت های مدیریتی زنان استفاده مناسب به عمل نیاید. بدین ترتیب جامعه در حال توسعه ما از این وضع دچار زیان می شود. پیش نیاز درمان، معرفت نسبی به وجود بیماری و شناسایی عوامل به وجود آورنده آن است. در این مورد نیز آگاهی از وجود بیماری میان دوراندیشان و مصلحان جامعه حاصل شده و چنین باوری به وجود آمده که مشکل یاد شده اوّلاً از اولویت های جامعه است، ثانیاً متغیرهای آن قابل شناسایی است و ثالثاً قابل حل است. از این رو انجام پژوهشی در سطح ملّی برای شناسایی موانع ارتقای زنان در سطوح مدیریتی ضرورتی است که این تحقیق از آن سخن می گوید.»

یافته های تحقیق یادشده عبارتند از:

«ارکان نوع انسان همانند پدیده های طبیعی دوتایی است؛ زن و مرد. هر یک از این دو به تنهایی به طور مستقل آفریده شده و توان و بضاعت ادامه حیات خویش را نیز به طور مستقل داراست لکن برای نیل به کمال، هیچ یک از دیگری بی نیاز و مستغنا نیست و هر دو به هم وابسته اند. این وابستگی متقابل است و نیاز هیچ یک به دیگری کمتر و یا بیشتر از دیگری نیست. اما متأسفانه این اصل بدیهی در بلندای تاریخ به گونه ای نابرابر تعبیر شده. و ثقل این وابستگی به نفع مرد تفسیر گردیده است. حال آنکه منحنی این وابستگی از نوع متقارن است و مرکز ثقل آن در میان.

نابرابری در تعبیر و تفسیر، معمولاً به نابرابری در عمل می انجامد. وضعیت زنان در جوامع مختلف شاهد این مدعاست. دامنه شمول نابرابری در سطح جهان گسترده است و به تمامی ارکان و جوامع راه یافته است؛ لکن گستردگی و عمق نابرابری از عوامل جغرافیایی، تاریخی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و… تأثیر می پذیرد. در جایی کمتر و در نقطه ای جدی تر است. کشور ما نیز درگیر این سوء استنباط است و در تمامی ابعاد زندگی فردی و اجتماعی، آثار آن را می توان مشاهده کرد حتی با آنکه حضور زنان در سازمان ها و وزارتخانه ها مورد تأیید و تأکید مسئولان رده بالا قرار گرفته است، لکن شاهد نابرابری امکانات زنان و مردان در عرصه های کاری هستیم.

پژوهش حاضر به این منظور انجام شد تا وجود این ابتلا را در عرصه های مدیریتی کشور مورد شناسایی قرار دهد. یافته های پژوهش، وجود ابتلا را تأیید و درجات آن را مشخص کرد. پیش نیاز درمان و تشخیص و رفع بیماری، منوط به تشخیص عوامل زاینده بیماری است. یافته های پژوهش، تصویری از واقعیت ها را انعکاس داده اند که بر مبنای این تصویر برای درمان بیماری موجود درصدد چاره جویی برآمدیم.»

در بخش پایانی مقاله، چاره جویی به شکل پیشنهادهای عام طرح شده که به عناوین آنها بسنده می شود. ایشان می نویسد:

«در این بخش پیشنهادهایی ارائه می شود که جنبه عام داشته، به طور غیر مستقیم به ارتقا و مشارکت زنان در سطوح مدیریتی کمک می کند. چنانچه این پیشنهادها به مرحله اجرا درآیند، ایجاد تحوّل در سازمان ها و وزارتخانه ها تسهیل خواهد شد:

أ) الحاق به کنوانسیون رفع تبعیض از زنان؛

ب) ایجاد بانک اطلاعاتی برای زنان؛

ج) به کارگماری زنان در مقام های عالی (رئیس سه قوه) سفیر، کاردار و… »

* * *

گزارش گذرایی از مقاله خانم دکتر زاهدی بود که به علت تازگی، گستردگی و کامل بودن انتخاب شد. مقالات و پایان نامه های زیادی که مطالعه گردید، از همین روند برخوردارند. نگرانی ها، دردها و درمان ها مشابهند و جالب است که اغلب صاحبان قلم در زمینه مدیریت زنان، بانوان فرهیخته هستند. آقایان به این گستردگی در این موضوع قلم نزده اند. خانم دکتر زاهدی در نوشته ای دیگر که ده سال قبل از این مقاله نوشته، نگرانی خود را که تبدیل به ضرورتی برای احیا و احقاق حقوق زنان به ویژه در عرصه مدیریت شده، این گونه بیان کرده است:[۱]

«بخش مهمی از انرژی زنان هر جامعه صرف مبارزه جهت دستیابی به حقوقی شده است که مردان بدون هیچ تلاشی از آنها برخوردار بوده اند. حقِ بودن، حقِ داشتن، حقِ آموختن، حقِ سخن گفتن، اظهار نظر کردن، حقِ رأی دادن… مبارزه در راه رسیدن به هر یک از این حقوق با تحسّرات و تأثیرات فراوان برای زنان همراه بوده است. لذا دستیابی به هر یک از آنها با در نظر گرفتن شرایط سخت و دشواری که سرشار از سلسله فشار و تبعیض جابرانه بوده است، بایستی برای آنها یک پیروزی به حساب آورد.»

روند عمومی مقالات مدیریت زنان همین است. حقی از دست رفته است، از جمله حق مدیریت، آن هم از نوع عالی؛ مردان این حق را مصادره و تصاحب کرده اند؛ باید احقاق حق شود؛ برای آن باید مبارزه کرد؛ هر مبازره موانع دارد؛ موانع گوناگونند: تاریخی، فرهنگی، فردی، سازمانی، که نوع سازمانی آن «سقف شیشه ای»[۲] نام دارد. راه حل ها برای زدودن موانع ارائه می شوند و فرمول ها و الگوها برای یک مدیر زن موفق ارائه می شود، ولی در سیر مقالات معلوم نمی شود که در نهایت مسابقه احقاق حق، زنان از مردان سبقت می گیرند و یا به تساوی بسنده می کنند؟ چون اگر بسنده نکنند لابد مردانند که برای احقاق حق، جنبش مردان را برای مقابله و رویارویی با جنبش زنان برپا خواهند کرد.[۳] جالب است که برای پر کردن این فاصله و برای رسیدن به تساوی حقوق در مناصب مدیریتی عالی و میانی، حدود ۴۵۰ سال[۴] وقت تخمین زده شده است. هر چند به عقیده بعضی مثل خانم «آن هیلوت»، اقتصاددان آمریکایی این فاصله هرگز پر نخواهد شد![۵] برخی دیگر فاصله زمانی طولانی تر را برای جبران عقب افتادگی فرهنگی پیش بینی می کنند.

همان طور که ملاحظه شد خانم دکتر زاهدی، نابرابری مدیریتی را نوعی بیماری می داند و این بیماری در ایران را نسبت به کشورهای پیشرفته وخیم تر می شمارد.

پرسش ها

اکنون باید به چند سؤال پاسخ داده شود:

– آیا به راستی نابرابری مدیریتی، بیماری است؟

– آیا واقعاً حقی از زنان در زمینه مدیریت پایمال شده و باید احقاق شود؟

– در فرآیند احقاق حق، بحث در وجود مقتضی حق است و یا در موانع آن و یا در هر دو؟

– زنان برای احقاق حق چه هزینه ای پرداخته اند و چه به دست آورده اند؟

– آیا اصولاً زنان توان رقابت با مردان را در تصاحب مناصب مدیریتی کلان دارند؟

– بهترین راه حل برای این مسئله چیست؟

– آیا مدیریت زنان در ایران قبل و بعد از انقلاب، وضعی آشفته تر از دنیای غرب دارد؟

– درصد تأثیر جنبش زنان که در غرب ایجاد شد، بر جنبش مدیریت زنان تا چه حد است؟

– آیا اصولاً فاصله نابرابری بین مدیریت زنان و مردان قابل پر شدن است؟

– آیا آمارهای موجود حاکی از یک واقعیت نیست که ساختار وجودی زنان برای تصاحب مدیریت ها (مخصوصاً کلان) مناسب نیست؟

– چه عواملی باعث شده که زنان فکر کنند حق مدیریت آنان را مردان ربوده اند و باید آن را به چنگ آورند؟

پرسش های فراوانی از این دست هست که پاسخ به آنها می تواند واقعیت را روشن کند و بدون پنداشت و یا جوّزدگی و غفلت به آنچه طبیعت اقتضا می کند دست یافت.

این مقاله به طور مختصر سعی در پاسخگویی به سؤالات را دارد. مقاله خانم دکتر زاهدی از این جهت به عنوان سرآغاز بحث انتخاب شد که تازه ترین پژوهش در بیان آخرین اوضاع مدیریتی زنان ایران است و چون از یک مرکز معتبر و مؤلف و محقق شناخته شده ای صادر شده می تواند مبنای نقد و نظر قرار گیرد.

مقایسه وضع مدیریت زنان در ایران و جهان

با اینکه موضوع مقاله بررسی وضع مدیریتی زنان ایران مخصوصاً در ۲۵ سال پس از انقلاب است، اما در مقام مقایسه ابتدا به آمار جهانی در این خصوص اشاره می شود.[۶]

در طول سال های اخیر نوع مطالعات تجربی برای پست های بین المللی زنان بیشتر در آمریکای شمالی صورت گرفته است. طبق این آمار کمتر از ۵% پست های مهم مدیریتی اروپا در اختیار زنان است که این رقم در انگلستان به کمتر از ۲% می رسد. درصد زنانی که برای کارهای مدیریتی بین المللی عالی از کشوری به کشور دیگر نقل مکان می کنند ۵ – ۲ درصد می باشد.

در ایالات متحده آمریکا با وجود افزایش مشارکت اقتصادی زنان از حدود ۱۵% به ۴۵% تنها ۶% زنان شاغل آمریکایی در رده مدیر هستند. بنا بر آمار سازمان ملل متحد دو سوم کارهای جهان به عهده زنان است اما ۱۰% ثروت و دارایی جهان در اختیار اینان می باشد. تنها ۱% پست های کلیدی جهان (نظیر ریاست جمهوری و نخست وزیری) از آنِ زنان است.

تحقیق های سازمان ملل نشان می دهد که اگر این روند ادامه یابد، زنان می باید حداقل ۵ قرن منتظر باشند تا در دستیابی به پست های تصمیم گیری با مردان در شرایط مساوی با آنان قرار گیرند.

بر اساس گزارش اخیر سازمان بین المللی کار، با وجود پیشرفت چشمگیری که در زمینه کم کردن فاصله موجود در به دست آوردن مشاغل مدیریتی و حرفه ای بین زنان و مردان صورت گرفته، زنان در نیل به پست های مدیریتی همچنان از دستیابی به مشاغل عالی شغلی در بخش های خصوصی و یا دولتی و یا سیاسی در سراسر دنیا مشکل دارند.

تقریباً در سراسر دنیا زنان از دستیابی به موفقیت های کلیدی در شرکت های عمده و مؤسسات بخش خصوصی بازمانده اند و توانایی هایشان در این عرصه ها نادیده گرفته شده است. بر اساس تحقیقات موجود سهم کلّی زنان از رده های مدیریتی به ندرت بیش از ۲۰% برآورده می شود. هر چه رده ها بالاتر، فاصله تبعیض بین زن و مرد بیشتر![۷]

آمار و مستندات

نکته: در مقام مقایسه اطلاعات «سازمان بین المللی کار» کامل ترین مجموعه اطلاعات جهان در زمینه مدیریت زنان محسوب می شود اما تنها کاستی آن این است که اطلاعات، کارمندان ادارات را نیز در بر می گیرد. بنابراین شمار زنانی را که مشاغل مدیریتی دارند، بیش از تعداد واقعی نشان می دهد.

در سال ۱۹۹۷ (۱۳۷۶) زنان به طور میانگین حدود ۷/ ۱۱ درصد و ۱۰ درصد به ترتیب، قانونگذاران ملّی و پست های مدیریتی در سراسر جهان را تشکیل می دادند.[۸]

طبق آمار سازمان بین المللی کار (ILO) زنان الجزایری با ۸% و زنان فنلاندی با ۴۷% کمترین و بیشترین سهم اشتغال را دارند.

زنان ژاپنی فقط ۳ درصد و زنان فرانسوی ۵/ ۳ درصد از پست های مدیریتی را در اختیار دارند. در ژاپن مکرر توصیه می شود که از توان مدیریتی زنان بیشتر استفاده شود.

سینما

در مجله «آبزرور» آمار مدیریت زنان در اوضاع هنر و سینما تحت عنوان نسل کمیاب آمده است:[۹]

«اگر به ترکیب و بافت سه جشنواره اخیر بزرگ سینمای جهان یعنی فستیوال های ونیز (شهریور ۸۳)، تورنتو (شهریور ۸۳) و سن سباستین (مهر ۸۳) نگاه کنیم و همان را مبنا بگذاریم، بلافاصله از خود خواهیم پرسید فیلمسازان زن کجا هستند و چرا این نسل و تبار این قدر کمیاب شده است؟

از ۱۹ فیلمی که بخش مسابقه سن سباستین را در این شهر شمالی اسپانیا و بر کرانه ایالت باسک تشکیل می دادند، فقط سه فیلم، کار فیلمسازان زن بودند… و از بیش از ۳۰ فیلم مستقلی که خارج از بخش مسابقه و در قسمت های «کارگردانان جوان» و «افق های لاتن» و «کارهای ویژه زایال تگی» عرضه شده، فقط ۶ اثر کار فیلمسازان زن بود و با نگاهی کلی تر به بافت گروههایی که همین حالا ساخت فیلم هایی را در اروپا در دست اقدام دارند و یا به زودی چنین خواهند کرد، بسیار بیشتر از آنکه زنان دیده شوند، مردان مشاهده می شوند.

«یامینا بن گوئی گوئی» عضو الجزایرتبار و متولد فرانسه، هیئت ژوری جشنواره سن سباستین می گفت: سینما همچنان یک مدیوم در تسخیر و قبضه مردان است. وقتی کارتان را شروع می کنید و باید با تهیه کنندگان، توزیع کنندگان و برنامه ریزان مختلف در استودیوها سر و کله بزنید، می بینید اکثرشان مرد هستند.»… «فرانسیس ژان پاپ تیست»، تهیه کننده زن فرانسوی که برای معرفی «تارفایا» کار (داوود اولادصیاد، فیلمساز مراکشی) به سن سباستین سفر کرده بود با این نقطه نظرها موافق است: «هنوز بنا و هدف این است که از زنان در درجه اوّل به صورت یک وسیله و نماد انسانی در مقابل دوربین و در هیئت هنرپیشه استفاده شود؛ اما فراتر و به جز آن، جای ثابت و جالب و شامخی برای زنان نمی یابید. نه فقط در جمع تصمیم گیرندگان بلکه در قسمت های تکنیکی و هنری و تخصصی.»

او معتقد است: «دشواری های زنان در این حرفه بسیار است… زنان به این نتیجه رسیده اند که چون این صنعت بیش از حد مردانه و در تسخیر آنان است، بهتر است کنار بروند و برخی حتی به خاطر مشکلات وقت گیری مثل بچه داری از خیر ادامه کار گذشته اند.»

شاید استدلال شود با احتساب حضور فیلمسازانی مثل «کاترین هاردویک» و «پنی مارشال»، «اندا هیتز» و «سوفیا کاپولا» در هالیوود و «جین کمپیون» در نیوزیلند، مشکلی که شرحش آمد در قاره های دیگر کمتر از اروپا است؛ اما حتی در هالیوود نیز فقط ۷% از جامعه سینما و دست اندرکاران این حرفه را زنان تشکیل می دهند و اگر فقط کارگردانان را مبنا بگذاریم، رقم به زیر ۳% می رسد که اسباب تأسف است.

متأسفانه آنچه اخیراً در سن سباستین دیده شد، عمومیتی بیش از حد باور و بازتابی ناامیدکننده دارد.»

بعد از این واقعیت هنری در عرصه مدیریت زنان به عالم اداره برمی گردیم:[۱۰]

بر اساس جدول شغل ها و جنس ها در انگلستان سال ۱۹۸۹ (۱۳۶۸) زنان در مشاغل دفتری و وابسته به آن از همه مشاغل، بیشتر حضور دارند. بعد از آن شویندگی، آرایشگری، نظافت، سایر خدمات شخصی، سپس آموزش و پرورش، خدمات اجتماعی، رفاه، بهداشت و پس از آن شغل فروشندگی، زنان بیشتری را در خود جای داده است. در مشاغل مربوط به علوم مهندسی، در رشته های مشابه، مدیریت و خدمات ایمنی، تعداد کمتری از زنان را مشاهده می کنیم.

در یکی از آخرین تحقیقات دانشگاه پپردین (pepperdin) فقط در یکی از صنایع مورد مطالعه خدمات تخصصی پزشکی، مدیران زن بیشتر از مردان در سمت مدیریت بوده اند.

در ۵۰۰ شرکت بزرگ آمریکا، زنان تنها یکی از ده موقعیت سطوح بالا در حد رئیس، هیئت مدیره، مدیر عامل و معاون مدیر عامل را به دست آورده اند.[۱۱]

سقف شیشه ای

سقف شیشه ای، اصطلاحی است که برای اولین بار توسط مجله «وال استریت» بحث شد و در سال ۱۹۸۶ (۱۳۶۵) به منظور تشریح موانع ناپیدا که زنان را از پیشرفت به طرف مشاغل بالاتر متوقف می کند، وضع شد. جالب است که در ۱۹۹۱ (۱۳۷۰) موضوع روز آمریکا بود و در این سال هیئتی ۲۱ نفره به رهبری وزیر کار و از مقامات رسمی و نمایندگان انتخاب شده از مشاغل و حرفه های مختلف به منظور بررسی موضوع «سقف شیشه ای» تشکیل گردید. از کمیسیون خواسته شده بود تا سال ۱۹۹۵ (۱۳۷۴) گزارش کار خود را به رئیس جمهور و کنگره ارائه دهد. کمیسیون موانع بر سر راه پیشرفت اقلیت ها و زنان را بر پایه تحقیقات و یافته های عمومی مطالعه کرد و بر پایه یافته ها گزارش کار خود را به کنگره ارائه نمود. برخی این موانع عبارتند از:

کمبود تعهد مدیران؛

پرداخت نابرابر؛

ایجاد اذیت و آزار؛

کمبود سیاست های سازگار با مصالح خانواده؛

فرصت های محدود برای ارتقا در جایگاههای بالای مدیریتی؛

به کارگیری رفتار کلیشه ای.

با اینکه آمریکا مهد جنبش زنان است، اما معلوم می شود تا همین اواخر مشکل سقف شیشه ای را داشته و دارد و نتوانسته آن را بشکند.

نگاهی گذرا به اطلاعات آماری بالا نشان می دهد که در جهان غرب و آمریکا، چه حاصل اندکی در خصوص مدیریت زنان به دست آمده که نشانگر استحکام و شکست ناپذیر بودن سقف شیشه ای است. دستیابی به پست های عالی و تأثیرگذار برای زنان بسیار کمیاب و استثنا است. در آمریکا میان بیش از ۴۰ رئیس جمهور یک نفر زن نیست. نگاهی به کابینه های غربی حاکی از کمبود یا نبود زنان است.

بهای استقلال

حالا باید دید بابت این دستاورد اندک زنان چه بهایی پرداخته و باید بپردازند. در این خصوص خانم «سیلویا آن هیولت» اقتصاددان آمریکایی نظریات جالبی اظهار کرده است.

مقاله ایشان که تحت عنوان «افسانه حفظ توأمان کار و زندگی برای مدیران زن» می باشد، توسط خانم دکتر مریم شریفیان ثانی ترجمه شده، و در نشریه «گزیده مدیریت» شماره ۱۹، ص ۴۸ به بعد چاپ شده است و می خواهد اثبات کند: مطالعه ای جدید و نگران کننده آشکار می سازد که مدیران زن هنوز پس از ۳۰ سال از جنبش زنان آنچه را که می خواهند ندارند و احتمالاً هرگز هم نخواهند داشت. به قسمت هایی از این مقاله توجه می کنیم:

«در سنین میانسالی بین یک سوم تا نیمی از زنان شاغل موفق و پرکار در ایالات متحده، فرزند ندارند. در واقع ۳۳% چنین زنانی (مدیران ارشد، پزشکان، وکلا… دانشگاهیان و موارد مشابه) در سنین ۴۱ تا ۵۵ سالگی فرزندی ندارند. این رقم در عالم کسب و کار آمریکا به ۴۲% می رسد. این زنان به انتخاب خود بدون فرزند نمانده اند. در واقع اکثریت آنان آرزوی داشتن فرزند را دارند. یک مدیر ارشد زن می گوید: زنان موفق در مورد بدون فرزند بودن خود در میانسالی انتخابی صورت نداده اند مگر «یک عدم انتخاب خزنده»! به چه دلیل سنت مرسوم فرزند داشتن، چنین برای زنان موفقِ امروزی دشوار شده است؟ در ژانویه سال ۲۰۰۱ (۱۳۸۰) بررسی را با مشارکت شرکت تحقیقات بازار، «هریس اینتراکتیو» و انجمن ملی تربیت فرزند انجام دادیم که به منظور شناخت زندگی حرفه ای و خصوصی زنان با تحصیلات عالی و درآمد بالا طراحی شده بود و نتایج این بررسی در کتاب جدید من «آفرینش یک زندگی، زنان متخصص و خواست آنان برای داشتن فرزند» ارائه گردیده است.

در این بررسی من بالاترین دهک زنان را بر اساس قدرت کسب درآمد هدف قرار دادم و با توجه به هدف مطالعه بر روی دو گروه سنی متمرکز شدم: نسل مسن تر سنین ۴۱ تا ۵۵ سال و هم ردیفان جوان ترشان در سنین ۲۸ تا ۴۰ سالگی. من بین دو گروه زنان موفق تفاوت قائل می شوم. موفق ها آنهایی اند که در گروه جوان تر درآمدشان بیش از ۵۵ هزار دلار است. من یک نمونه از زنان را با قیمت های بالا و زنان توانمندی که حرفه شان را به دلایل خانوادگی ترک کرده بودند، به این بررسی اضافه کردم، به علاوه یک نمونه کوچک از مردان را نیز مورد بررسی قرار دادم.

یافته های پژوهش، تعجب آور و نگران کننده است. نتایج نشان می دهد که برای بسیاری از زنان شرایط دشوار مشاغل بلندپروازانه، رابطه نامتوازن مردان و زنان و مشکلات بچه دار شدن دیرهنگام، امکان داشتن فرزند را از بین می برد. در این مقاله مواردی را مطرح می کنم که موجب این شرایط می شوند. هزینه های سنگین چنین وضعیتی را شناسایی می کنم، پیشنهادهایی را هر چند اولیه و معمولی ارائه می دهم، آمار و ارقامی که به آن اشاره می کنم ناامید کننده است اما فکر می کنم چنانچه انگیزه ای برای عمل شوند می توانند مفید باشند. امید من آن است که این اطلاعات موجب برقراری سیاست هایی در محیط کار شود، که بتواند هزینه های گزافی را که ترک خدمت زنان، با تحصیلات عالی، به هنگام تشکیل خانواده، بر کسب و کارها تحمیل می کند، به خوبی نشان دهد. همچنین امیدوارم که این مطلب زنان جوان را به ابراز درخواست های فوری از شریک زندگی شان، کارفرمایان و سیاستگذاران بکشاند و در نتیجه امکان انتخاب گسترده ای را برای زندگی آنها فراهم آورد.»

این خانم اقتصاددان که جامعه مدیریتی و کاری آمریکا را خوب می شناسد، بعد از مقدمه به ذکر آمارهای متعددی می پردازد که فرضیه اش را اثبات می کند. برای رعایت اختصار از ذکر آنها خودداری می شود. در مجموع محرومیت از همسری و مادری در سنین مورد نیاز و یا به طور کلی، هزینه ای است که برای احراز موفقیت در مدیریت زنان باید بپردازند، یا اینکه قید مدیریت عالی و یا میانی را بزنند و فقط در حدود پایین بمانند و به درجات فرومایه بسنده کنند که این خلاف آرمان جنبش زنان است. ما مخصوصاً جامعه آمریکا را نقد می کنیم که سمبل و نماد تساوی زن و مرد است. هر چند در آمارهای سابق، از وضع جوامع گوناگون در خصوص مدیریت زنان آشنا شدیم.

بد نیست به نظریات یک خانم روانشناس که در حیطه مدیریت زنان تحقیق ارزنده ای دارد توجه کنیم. خانم «باربارا دال یوم هال» به شکلی روان کاوانه زنان مدیر و غیر مدیر را در ارتباط با مردان مقایسه کرده است. به بخشی از عبارات ایشان توجه می کنیم:[۱۲]

«مردان برای اینکه مقام و جایگاه زنان را بالا ببرند باید یاد بگیرند که زنان را متفاوت بینند. زن، مرد نیست؛ مردان تمایل دارند تا حد امکان با افرادی مانند خود کار کنند و چنین کسانی را تشویق می کنند که البته چنین وضعی به توانمند شدن زنان لطمه می زند.»

زمانی یک مدیر زن خوب بود اما کنار آمدن با او دشوار بود. زنان می گفتند زمانی یک مدیر زن داشتیم، من نمی خواهم پا جای پای او بگذارم، نمی خواهم شبیه او باشم. چنین زنانی حس نزدیکی و تشابه با همجنس خود را از دست داده بودند و جایگزین دیگری هم نداشتند. آنها می خواستند شبیه مردان باشند اما به عنوان مرد پذیرفته نمی شدند. آنها برای رسیدن به این اهداف از هویت زنانگی خود دست کشیدند و تمایل به اینکه از سوی زنان به عنوان زن پذیرفته شوند نداشتند.

این زنان مدیر بودند که نتوانستند آن طور که آرزو داشتند برای زنان دیگر مدل و سرمشق باشند… خیلی زود شاید در عرض یک هفته پس از بازنشستگی اقدامات آنان به فراموشی سپرده شد اما فردی که شخصیتی قوی داشته باشد، به آسانی فراموش نمی شود. وی حتی پس از بازنشستگی در وجود دیگران، به زندگی خود ادامه می دهد. به عنوان یک منبع رضایت و خوشنودی برای کسانی که در آن شخص مدل خود را می یابند، مطرح خواهند ماند.»

عبارات خانم باربارا نشان می دهد که اوّلاً زنان برای موفقیت باید شبیه مردان شوند؛ ثانیاً این شبه مردان برای زنان هرگز مدل و الگوی مناسبی نخواهند بود و در حسرت مدل شدن به پایان می رسند. این همه ناکامی و رنج برای به دست آوردن چه چیزی است؟

باز قسمتی دیگر از سخنان وی: «شما هرگز نمی توانید هویت قوی و حرفه ای را که با شخصیت شما سازگار نیست رشد دهید. جنسیت، قوی ترین جزء شخصیت ما است