فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) ۶۸ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) ۶۸ صفحه در word دارای ۶۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) ۶۸ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) ۶۸ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) ۶۸ صفحه در word :

دانلود ورد با موضوع فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) ۶۸ صفحه در word دارای ۶۲ صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

تعداد صفحه : ۶۲ صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

قسمتی از متن نمونه:

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق ۱۳
بخش اول : عملکرد ۱۴
۲-۱-۱ مقدمه ۱۴
۲-۱-۲ تشریح مفهوم عملکرد ۱۵
۲-۱-۳ ارزیابی و سنجش عملکرد ۱۶
۲-۱-۴ فرآیند ارزیابی عملکرد ۱۸
۲-۱-۵ جایگاه اندازه گیری عملکرد ۱۹
۲-۱-۶ اهداف ارزیابی عملکرد ۲۰
۲-۱-۷ مدل های سنجش و ارزیابی عملکرد ۲۱
۲-۱-۷-۱ روش الگوی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) 22
۲-۱-۷-۲ روش ارزیابی متوازن (BSC) 23
۲-۱-۷-۳ تحلیل پوششی داده ها (DEA) 27
۲-۱-۷-۴ فرآیند الگو برداری ( Benchmarking) 28
۲-۱-۷-۵ روش ابزار پیاده سازی پیشرفته کسب و کار AMBITE)) 30
۲-۱-۷-۶ مدل بالدریچ ۳۲
۲-۱-۸ مفهوم عملکرد از دیدگاه های مختلف ۳۲
۲-۱-۹ مفهوم عملکرد در بانک ۳۹
بخش دوم : هوش هیجانی ۴۴
۲-۲-۱ مقدمه ۴۴
۲-۲-۲ پیشینه ی هوش هیجانی ۴۵
۲-۲-۳ تعاریف هوش هیجانی ۴۹
۲-۲-۴ ابعاد هوش هیجانی ۵۱
۲-۲-۵ تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی ۵۴
۲-۲-۶ مدل ها و نظریه های هوش هیجانی ۵۴
۲-۲-۶-۱ نظریه های هوش هیجانی ۵۴
۲-۲-۶-۲ نظریه های های توانایی ۵۵
۲-۲-۶-۳ نظریه های ترکیبی ۵۵
۲-۲-۷ مدل های هوش هیجانی ۵۵
۲-۲-۷-۱ مدل توانایی مایر و سالووی ( ۱۹۹۷ ) ۵۵
۲-۲-۷-۲ مدل ترکیبی گلمن ( ۱۹۹۵ ) ۵۸
۲-۲-۷-۳ مدل ترکیبی بار-آن ( ۱۹۹۷ ) ۵۹
۲-۲-۸ مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس ۶۳
۲-۲-۹ هوش هیجانی در سازمان و مدیریت ۶۴
۲-۲-۱۰ کاربردهای هوش هیجانی در محیط ۶۶
۲-۲-۱۱ اصطلاحات مرتبط با هوش هیجانی ۶۷
۲-۲-۱۱-۱ هوش های چند گانه ۶۷
۲-۲-۱۱-۲ هوش سازمانی ۶۷
۲-۲-۱۱-۳ هوش اجتماعی ۶۸
۲-۲-۱۱-۴ هوش اخلاقی ۶۸
۲-۲-۱۱-۵ هوش معنوی ۶۹
۲-۲-۱۱-۶ هوش فرهنگی ۶۹
۲-۲-۱۲ هوش رقابتی ۷۰
۲-۲-۱۳ تقویت هوش هیجانی ۷۰
۲-۲-۱۴ جمع بندی تئوری های هوش هیجانی ۷۱
۲-۲-۱۵ ویژگی مدیر با هوش هیجانی ۷۲
۲-۲-۱۶ رابطه هوش هیجانی و عملکرد ۷۴
بخش سوم : پیشینه تحقیق ۷۶
۲-۳-۱ تحقیق های انجام شده ۷۶

بخش اول : عملکرد
۲-۱-۱ مقدمه
هرسازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود به ویژه در محیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط بامحیط درون و برون سازمان تلقی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. مسائل مربوط به اندازه گیری عملکرد به منظور توجه بیشتر به سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می باشد,۲۰۰۴,P.243) Ittner& Cavalluzzo). بانک ها نیز همانند سایرسازمان ها در ایران برای ارایه خدمات متنوع تر، سریع تر و مدرن تر و امکان رقابت وادامه حیات درموج گسترده اطلاع رسانی وتوسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکرد مستمر شعب خود هستند. براساس شواهد و مدارک مستند روش های موجود ارزیابی عملکرد شعب بانک ها اغلب تجربی و فاقد پشتوانه محکم علمی بوده و به دلیل استاندارد نبودن این روش ها، نتایج آن در بانک های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند و همچنین روش های موجود در قریب به اتفاق موارد صرفاً خروجی بانک را ملاک ارزیابی عملکرد قرار داده و کمتر به مقایسه ی نسبت خروجی ها به ورودی های شعب پرداخته می شود. به طور مثال در اغلب شعب بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری بر اساس خروجی های شعب که شامل منابع، مصارف، خدمات، مطالبات معوق و سود و زیان است ارزیابی عملکرد شعب را انجام می دادند، اما در دهه ی اخیر و با ورود بانک های خصوصی به این حوزه، رقابت در صنعت بانکداری متبلور شده است؛ به گونه ای که بانک های دولتی در ادوار مشخص نسبت به پایش عملکرد خود اقدام تا ضمن بهره برداری از تکنولوژی روز، توجه به نیاز مشتریان و… از گردونه رقابت خارج نشوند.
بانکداری در ایران طی دهه اخیر با تغییر و تحولاتی در عرصه ی مقررات زدایی و تکنولوژی های جدید در خدمات مواجه بوده و تعیین اهداف رشد از جانب بانک هایی که اغلب دولتی هستند این نظام را به سوی رقابتی شدن پیش می برد. با افزایش زمینه رقابت در سیستم بانکداری ایران، بانک ها باید همواره به پایش عملکرد خود بپردازند و هر ساله عملکرد خود را با استفاده از مدل های مناسب نسبت به رقبا بسنجند. در این زمینه بانک ها می توانند با توجه به مزیت های رقابتی خود و تقویت آنها موفقیت خود را در رقابت با سایر رقبا تا حد زیادی تضمین نمایند( صالحی و همکاران،۱۳۹۰،ص ۱۲۸).
در این بخش پس از تشریح مفهوم و ابعاد عملکرد چند نمونه از مدل های سنجش عملکرد ارائه می شود و در خصوص چگونگی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد صحبت خواهد شد و در نهایت هم به تعریف و تشریح و نحوه سنجش آن میپردازیم . پس از آن در بخش بعدی این فصل هوش هیجانی و مدیریت بر آن تعریف و تشریح شده و مورد بررسی قرار می گیرد .
۲-۱-۲ تشریح مفهوم عملکرد
متغیّر وابسته در این تحقیق عملکرد است. عملکرد یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در تحقیق های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص های عملکرد کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،۱۳۸۷،ص۲) . هولتون و بتنز خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان هم چنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،۱۳۸۵،ص ص ۴ -۳).