فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ۴۵ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ۴۵ صفحه در word دارای ۴۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ۴۵ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ۴۵ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ۴۵ صفحه در word :

دانلود ورد با موضوع فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ۴۵ صفحه در word دارای ۴۰ صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

تعداد صفحه : ۴۰ صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

قسمتی از متن نمونه:

مقدمه ۱۱
۲-۱- بخش اول: رهبری تحول آفرین ۱۲
۲-۱-۱- مفهوم رهبری ۱۲
۲-۱-۲- تئوری های رهبری ۱۳
۲-۱-۳- نظریه رهبری تحول آفرین ۱۵
۲-۱-۳-۱- تعریف رهبری تحول آفرین ۱۵
۲-۱-۳-۲- سابقه رهبری تحول آفرین ۱۵
۲-۱-۳-۲-۱- جامعه شناسی کاریزما: ۱۷
۲-۱-۳-۲-۲- تئوری رهبری کاریزماتیک: ۱۷
۲-۱-۳-۲-۳- رهبری تحول آفرین: ۱۸
۲-۱-۳-۳- ویژگی های رهبران تحول آفرین: ۱۹
۲-۱-۳-۴- رویکردهای رهبری تحول آفرین ۲۰
۲-۱-۳-۴-۱- نظریه رهبری تحول آفرین برنز (۱۹۷۸) ۲۰
۲-۱-۳-۴-۲- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (۱۹۸۵) ۲۱
۲-۱-۳-۴-۳- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (۱۹۹۰) ۲۲
۲-۱-۳-۴-۴- نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن ۲۲
۲-۱-۳-۴-۵-نظریه رهبری تحول آفرین باس (۱۹۹۹- ۱۹۸۵) ۲۳
۲-۱-۳-۵- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس ۲۴
۲-۱-۳-۵-۱- نفوذ آرمانی ۲۴
۲-۱-۳-۵-۲- تحریک فرهیختگی ۲۵
۲-۱-۳-۵-۳-انگیزش الهام بخش ۲۶
۲-۱-۳-۵-۴-ملاحظات فردی ۲۷
۲-۲- بخش دوم: مدیریت دانش ۲۸
۲-۲-۱- مفهوم دانش و انواع آن ۲۸
۲-۲-۱-۱- داده ۲۸
۲-۲-۱-۲- اطلاعات ۲۸
۲-۲-۱-۳- دانش ۲۹
۲-۲-۱-۴- معرفت ۳۰
۲-۲-۲- هرم دانش ۳۰
۲-۲-۳- انواع دانش ۳۱
۲-۲-۴- سبک های ایجاد و تبدیل دانش ۳۴
۲-۲-۴-۱- جامعه پذیری از دانش ضمنی به دانش ضمنی ۳۵
۲-۲-۴-۲- بیرونی سازی از دانش ضمنی به دانش صریح ۳۵
۲-۲-۴-۳- انتشارسازی یا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح ۳۶
۲-۲-۴-۴- درونی سازی از دانش صریح به دانش ضمنی ۳۶
۲-۲-۵- شکاف دانش ۳۶
۲-۲-۵-۱- برون سازی ۳۸
۲-۲-۵-۲- ارتباط ۳۸
۲-۲-۵-۳- درونی سازی ۳۸
۲-۲-۵-۴- اجتماعی شدن ۳۹
۲-۲-۵-۵- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه ۳۹
۲-۲-۵-۶- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه ۳۹
۲-۲-۵-۷- ایجاد دانش جدید برای گروه ۳۹
۲-۲-۶- سازمان دانش مدار ۴۰
۲-۲-۶-۱- ایجاد سازمان دانش مدار ۴۰
۲-۲-۶-۲- خطرات و دام‌ها ۴۲
۲-۲-۷- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن ۴۳
۲-۲-۷-۱- تعاریفی از مدیریت دانش ۴۳
۲-۲-۷-۲- رشد و توسعه مدیریت دانش ۴۴
۲-۲-۷-۲-۱- کوچک سازی ۴۴
۲-۲-۷-۲-۲- توسعه تکنولوژی ۴۵
۲-۲-۷-۳- فرآیندهای مدیریت دانش ۴۵
۲-۲-۷-۳-۱- شناسایی نیاز به دانش ۴۵
۲-۲-۷-۳-۲- شناسایی دانش ۴۶
۲-۲-۷-۳-۳- تحصیل دانش ۴۷
۲-۲-۷-۳-۴- خلق دانش ۴۷
۲-۲-۷-۳-۵- ذخیره سازی و سازماندهی دانش ۴۸
۲-۲-۷-۳-۶- تسهیم و انتقال دانش ۵۰
۲-۲-۷-۳-۷- کاربرد دانش ۵۱
۲-۲-۷-۴- مزایای مدیریت دانش ۵۲
۲-۲-۷-۵- مدل‌های مدیریت دانش ۵۳
۲-۲-۷-۵-۱- مدل کلی ساختار نظام‌های مدیریت دانش ۵۳
۲-۲-۷-۵-۲- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان ۵۴
۲-۲-۷-۵-۳- مدل راهبردی مدیریت دانش ۵۵
۲-۲-۷-۵-۴- مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش ۵۶
۲-۲-۷-۵-۵- مدل چرخه حیات دانش ۵۷
۲-۲-۷-۶- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ۵۷
۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق ۵۸
۲-۳-۱- پیشینه داخلی ۵۸
۲-۳-۱-۱- رهبری تحول آفرین ۵۹
۲-۳-۱-۲- مدیریت دانش ۶۰
۲-۳-۲- پیشینه خارجی ۶۲
۲-۳-۲-۱- رهبری تحول آفرین ۶۲
۲-۳-۲-۲- مدیریت دانش ۶۳

مقدمه
واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می کنند با این حال هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در می یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، ۱۳۸۴، ۳۶۷)
با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳)
سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اینکه دانش در حافظه افراد است، مدیریت آن یک فرایند انسان محور است تا تکنولوژی محور . (Gardan,2003).
قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آنها میدانند و دانشی که در قالب برنامههای روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایههای فیزیکی سازمان داراییهای محدود سازمان تلقی میشود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آنها استفاده کنند.
در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:
• در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می گیرد.
• در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش بیان می شود.
• در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.
• در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.

۲-۱- بخش اول: رهبری تحول آفرین
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها،‌ توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین کرد (یوکل ، ۱۳۸۲، ۲). موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراوده‌ای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحول‌آفرین معروف اند. محققان می‌گویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوق‌العاده‌ای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می‌گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

۲-۱-۱- مفهوم رهبری
اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل می‌دهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر می‌پذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی می‌کنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می‌باشند (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۹۴). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را می‌توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.