فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ۲۹ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ۲۹ صفحه در word دارای ۲۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ۲۹ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ۲۹ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ۲۹ صفحه در word :

دانلود ورد با موضوع فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ۲۹ صفحه در word دارای ۲۶ صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

تعداد صفحه : ۲۶ صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

قسمتی از متن نمونه:

فصل دوم :پیشینه پژوهش
۲-۱- مقدمه ۱۱
۲-۲- مدیریت دانش ۱۲
۲-۳- چرخه مدیریت دانش ۱۲
۲-۳-۱- تعریف و ماهیت تسهیم دانش ۱۳
۲-۳-۲- اهمیت تسهیم دانش ۱۵
۲-۴- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان ۱۵
۲-۵- تئوری های مربوط به تسهیم دانش ۱۷
۲-۶- موانع بالقوه تسهیم دانش ۱۹
۲-۶-۱- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش ۲۰
۲-۷- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(۲۰۱۰) ۲۳
۲-۸- عملکرد شغلی ۲۴
۲-۸-۱- اهمیت نیروی انسانی در سازمان ۲۴
۲-۸-۲- تعاریف عملکرد شغلی ۲۴
۲-۸-۳- عوامل موثر بر عملکرد شغلی ۲۵
۲-۹- پیشینه پژوهش ۳۰
۲-۹-۱- تحقیقات داخلی ۳۰
۲-۹-۲- تحقیقات خارجی ۳۱
۲-۱۰- خلاصه و جمع بندی ۳۲
۲-۱۱- مدل نظری پژوهش ۳۳

۲-۱- مقدمه
در عصرحاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز یافته و خود را درسرنوشت سازمان سهیم، متعهد و وفادارمی دانند. بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان ، در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد .
بعلاوه، امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت پذیری سازمان ها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم کسب مزیت رقابتی استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. دانش مقوله ای نظامند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد (حدت،۱۳۸۷).
۲-۲- مدیریت دانش
مدیریت دانش را میتوان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کسب و کار، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزینه ها و روشی برای نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود (منوریان، عسگری و آشنا، ۱۳۸۶). هالست (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایندی میداند که سازمان ها بواسطه آن فرایند تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیمهای خود بکار گیرند. میتوان گفت که مدیریت دانش، پدیده ای اجتماعی است. رایانه، فناوری اطلاعات و نظایر اینها تضمین کننده موفقیت مدیریت دانش نیستند. مدیریت دانش پایان ناپذیر است، زیرا حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هیچگاه به پایان نمیرسد، کارکنان و مدیران سازمانی(محیط درونی) ارباب رجوع و سایر ذینفعان(محیط بیرونی) در قلمرو مدیریت دانش قرار میگیرند (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵،ص۳۴).

۲-۳- چرخه مدیریت دانش
مدیریت دانش فرآیندی چند مرحله ایست. در یک تقسیم بندی مدیریت دانش خود شامل ۴ مرحله ایجاد دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش می باشد.
ایجاد دانش: ایجاد دانش شامل فعالیت هایی است که به تغییر شکل و ترکیب مجدد قطعات موجود دانش، محدود کردن کاستی ها، تقویت تحقیق ها و توسعه قابلیت ها، پویش و کنترل محیط های بیرون از سازمان می پردازد. دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بین دانش ضمنی و دانش صریح، خلق و توسعه می یابد، بدین ترتیب آنها چهار شیوه اجتماعی سازی، برون سازی، تلفیق و درون سازی را برای خلق دانش در سازمان بیان کردند (نوناکا و تاکوچی ، ۱۹۹۵).
ذخیره دانش: در حالی که افراد دانش را خلق میکنند و آن را یاد میگیرند، ممکن است آن را فراموش کنند، حتی چگونگی خلق دانش یا چگونگی کسب آن را از یاد ببرند. بنابراین حافظه (سازمانی یا فردی) نیازمند ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش افراد است. حافظه سازمانی بدین صورت تعریف میگردد: وسیله ای که از طریق آن دانش، تجربیات گذشته و رخدادهایی که بر فعالیت های کنونی تأثیر میگذاردند، ذخیره میگردند.حافظه سازمانی اشکال مختلفی از دانش مستندات مکتوب، پایگاه داده ها و دانش انسانی کدگذاری شده در شکل سیستم های خبره، مستندات فرایندها و رویه های سازمانی است. حافظه ی فردی مبتنی بر مشاهدات، تجربیات و فعالیت های افراد است. بنابراین ذخیره دانش به دانش صریح و دانش ضمنی اشاره دارد که باید جذب و مستند شوند (زندی، ۱۳۹۰).
تسهیم دانش: کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر، فرآیند انتشار یا تسهیم دانش نامیده میشود (لی ،۲۰۰۱). در الگوهای سنتی، سازمان ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجای اینکه به دانش به عنوان یک سرمایه علمی نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پنداشته و تمایلی به تسهیم آن با دیگران نداشتند. سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت میکند، بیشتر میتواند فرآیندهای مؤثر و کارآمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد .در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم میکنند، زیرا بجای اینکه مجبور به این کار باشند، آن را یک فرایند طبیعی میدانند. بنابراین، باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را بوجود آورد که بدون ترس از از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).
کاربرد دانش: دانش به خودی خود ارزشمند نیست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکار گرفته شود (لی ، ۲۰۰۱). تمامی سعی مدیریت دانش بر آنست تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان بطور مفید در جهت منفعت آن بکار برده میشود یا خیر. در اینجا باید موانعی که بر سر راه استفاده مفید از دانش وجود دارند، شناسایی و رفع شوند تا بتوان اطمینان حاصل کرد که مهارت های ارزشمند و دارایی دانش کاملاً مورد بهره برداری قرار میگیرند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).