فایل ورد کامل مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم ) ۳۵ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم ) ۳۵ صفحه در word دارای ۳۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم ) ۳۵ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم ) ۳۵ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم ) ۳۵ صفحه در word :

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم پایان نامه) در ۳۱ صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

مقدمه
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمی چون ارتقاء افزایش حقوق و مزایا ، جابه جایی ، انتصاب ، عزل و برکناری از خدمت ، عملکرد کارکنان را با توجه به معیار های مناسب مورد ارزشیابی قرار دهد. از طریق این فرایند اطلاعاتی به دست می آید که بر بسیاری از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و اجرای صحیح و اصولی آن ، عملکرد کارکنان بهبود می یابد و سازمان نیز در تعیین نیازهای آموزشی ، پرداخـت عادلانه حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهره برداری می کند. از سوی دیگر کارکنان با آگاه شدن از وضعیت خود اقدامات لازم را به منظور تسلط بر ضعف ها و بهبود توانایی های خود انجام میدهند تا بتوانند در مسیر زندگی شغلی خود موفق گردند. بنابراین منافع فرد و سازمان هر دواقتضا میکند که این فرایند بطور صحیح و مستمر در دوره های معین صورت گیرد. در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمانها میتوان آن را از دو بعد نو آورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار دارد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از خلاقیت، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.
یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ،عملکرد شغلی می باشد. روانشناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدنند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (فرس و فای، ۲۰۰۱ ،به نقل از مومن زاده ۱۳۹۳،ص ۶ ). همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که بر پایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند (آستین و ویلائوا، ۱۹۹۲ ؛ استوارت، ۱۹۹۸ ؛ به نقل از شکرکن، نیسی، نعامی و مهرابی زاده، ،۱۳۸۰ ).

مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که برچگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد .فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان تحقیق ، اجرا،انجام واتمام هر کار معین پذیرفته شده تعریف می کند .این تعریف به نتایج ،دستاورد ها (کامیابی )اشاره دارد .همچنین بیان می کند که عملکرد دراره انجام کار ونیز درباره نتایج کسب شده است بنابرین ،عملکرد می تواندبه عنوان رفتار در نظر گرفته شود،روشی است که سازمانها ،تیم های کاری وافراد بر اساس آن کار انجام می دهند .
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگت ترین ومهم ترین سرمایه سازمان ،پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت وکارگردانی ،کاهش لایه های سازمانی ،مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری واموری از این دست پدید آمده اند،جماگی به این دلیل است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده وکارکنان سازمان از تعریف کهنه ونارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده وبا تعریف تازه ،”منابع پردازش” شناخته می شود .هم اکنون سازمان ها صنعتی ،بازرگانی وحتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهروری خود به افزایش توان تخصصی،رضایت ودلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند وبهروری را با بهبود را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی وکیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته اند.(طوسی ،۱۳۸۰،ص ۳۸).
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند . همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است که آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود .نتیجه آموزش باید کسب مهارتهای مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند، باید با اطلاع قبلی از اهداف شرکت در کلاس و آنچه قراراست یاد بگیرند، در کلاس ها حاضر شوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد، هرگز توانمندسازی اتفاق نخواهد افتاد.(قاسمی ،۱۳۹۲،ص ۴۲).
مهمترین و اساسی ترین مسئله هر سازمانی ، عملکرد شغلی نیروهای انسانی آن سازمان است . عملکرد به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است ، که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد . صاحب نظران اخیراً عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تقسیم کرده اند . عملکرد وظیفه ای مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است . اما عملکرد زمینه ای مربوط به رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی ، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می کند.
عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد . در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر تواناییها و مهارتهای فنی مورد نیاز در شغل وعملکرد شغلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان سازمان است ؛ بسیاری از مدیران برای افزایش عملکرد و راضی نگه داشتن کارکنان از پاداش های مالی استفاده می کنند ، با این حال این تنها ترغیب کننده کارکنان برای ارتقا عملکرد نیست. مشکلاتی که سازمانهای کنونی دارند، این است که مدیران آنها احساس می کنند که همه مشکلات تنها با پول حل می شود . با این حال، کارکنان نیازهای دیگری نیز دارند که شاید مهم تر نیازهای مالی باشد.( عسگری ،۱۳۹۲، ص ۲۰).
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲)، ارائه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۷۹). عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین. (قربانی و همکاران، ۱۳۸۱،ص ۱۶۲). عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه (رابینز ،۱۳۸۶ ،ص ۲۵۷). عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت ، برای انجام کار وه منتیجه کار را یکجا در بردارد (یمنی ، ۱۳۷۳،ص ۱۰ ) . علاقه بند در تعریف عملکرد مینویسد : عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای کارکنان از لحاظ اجرای وظایف امور محوله پس از مدت زمان معین (علاقه بند ۱۳۷۹ ، ص ۹۴).
درمورد عملکرد دیدگاههای مختلفی ارائه شده است عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که ارتباط با شغل ، افراد از خودشان بروز میدهند یا به عبارتی میزان محصول وبازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، آوزشی و تولیدی ) حاصل میشود. (رشید پور، رحیمی کیا ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۳ ) .همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسؤلیتهای محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده ، ۱۹۹۵ ، ص ۳۲۰). مایکل آرمسترانگ (۱۳۸۵)، عملکرد را یک استراتژی می‌داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل. از نظر وی آنچه که سبب بهبود عملکرد می‌شود: آموزش، پرورش، سازماندهی، ایجاد و توسعه فرایندهای مدیریت عملکرد، مهندسی مجدد فرایند تجاری یا کاهش هزینه‌های فعالیت‌ها می‌باشد. ( بزاز جزایری، ۱۳۸۷، ص۱۹).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمانها وموقعیتهای شغلی مختلف تعریف میشود. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیتها و خدمات کارکنان خود دارد ؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (موتویلد و ، ۱۹۹۷ ، ص ۷۱).
نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتار معین تعریف شده ، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارجه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ میدهد ، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان بر میگردد. با این تعریف ، میتوان عملکرد، شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها توسط افراد متفاوتی انجام میشود و رفتارهایی که بوسیله افرادی مشابه در زمانهای متفاوت انجام میپذیرد به شمارآورد(بورمن ، ۲۰۰۳).
موتویلدو بورمن واشمیت ، ( ۱۹۹۷ ، ص ۷۳ ) بیان نمودند که به عنوان یک ساختار عملکرد رفتاری است دارای یک مؤلفه قابل سنجش ، رفتاری که میتوان از بعد مثبت یا منفی بودن بر روی اثر بخشی فردی یا سازمانی ارائه نمود. دو نوع یا گونه خاص از عملکرد شغلی ، عملکرد وظایفی (عملکرد سازمانی ) و عملکرد موقعیتی (زمینه ای ) میباشد. عملکرد وظیفه ای مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است. اما عملکرد زمینه ای مربوط به رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می کند (موتوویدلو و وان اسکاتر ،۱۹۹۴، ص ۴۷۶). عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد. در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر تواناییها و مهارتهای فنی مورد نیاز در شغل و عملکرد شغلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان سازمان است (وکیلی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳).
در ارتباط با عملکرد تعاریف مختلفی عنوان شده است به طوری که مورهد گریفین (۲۰۰۳)، عملکرد را مجموعه ای از رفتارهای در ارتباط با شغل می دانند که افراد از خود نشان می دهند. عملکرد فرد نشان دهنده خروجی فرد است و یا ارزیابی میزان موفقیت رفتار فرد، در مقایسه با انتظارات سازمانی به دست می آید.
عملکرد انسان به عنوان نتیجه ای از مجموعه اعمال که برای نیل به هدفی بر پایه یک استاندارد خاص انجام می شود، تعریف می گردد. اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده(به عنوان مثال حل مسئله، تصمیم گیری، برنامه ریزی و استدلال) باشد.

________________________
Motowido
Borman
schmit
Van scotter
Moorhead Griffin

قسمتهایی از پیشینه پژوهش:

* دلپسند ( ۱۳۸۷ ) د ر مور د عملکرد پرستاران نزدیک است که در آن عملکرد پرستاران در بیمارستانهای مورد مطالعه مستقل از وضعیت گردش شغلی آنها گزارش شده و گردش شغلی به شیوه موجود را موجب. بهبود عملکرد پرستاران ندانسته است.
*پژوهش عسکر اوغلی (۱۳۹۲) ،تأثیر شخصیت کارآفرینانه بر عملکرد شغلی کارکنان با میانجیگری توانمندسازی یافتههای تحلیلی تحقیق نشان داد که شخصیت کارآفرین و ابعاد آن که عبارتند از : توفیقطلبی، استقلال طلبی، خلاقیت، مخاطره پذیری و کنترل درونی ، به صورت مستقیم بر عملکرد شغلی تأثیرگذار است و همچنین به صورت غیرمستقیم از طریق ابعاد توانمدسازی روان شناختی که عبارتنداز : احساس خود اثربخشی، احساس خودمختاری، احساس اثرگذار بودن، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد بر عملکرد شغلی اثرمی گذارد.

فایل ورد کامل مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم ) ۳۵ صفحه در word
فهرست مطالب دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم پایان نامه) به شرح زیر می باشد:

۲-۱ مقدمه
۲-۲ مفاهیم وابعاد عملکرد شغلی
۲-۳ اهمیت ارزشیابی عملکرد شغلی
۲-۴ مزایایی ارزشیابی عملکرد شغلی
۲-۵ اهداف ارزشیابی عملکرد شغلی
۲-۶ عوامل عملکرد شغلی
۲-۶-۱ عوامل رفتاری
۲-۶-۲ عوامل فردی
۲-۶-۳ عوامل فرایندی
۲-۶-۴ عوامل سازمانی
۲-۷ روش های متداول ارزشیابی عملکرد شغلی
۲-۷-۱ روش درجه بندی ترتیبی
۲-۷-۲ روش مقایسه فرد به فرد
۲-۷-۳ روش مقیاسی
۲-۷-۴ روش توزیع اجباری
۲-۷-۵ روش انتخاب اجباری
۲-۷-۶ روش فرم ارزیابی
۲-۷-۷ روش وقایع حساس
۲-۷-۸ روش تجزیه عملیات یا مدیریت بر مبنای هدف
۲-۷-۹ روش بررسی داخلی
۲-۷-۱۰ روش تشریحی
۲-۷-۱۱ روش ارزشیابی گروهی
۲-۸ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان
پیشینه پژوهش

منابع