فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word دارای ۴۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word :

فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word در ۳۹ صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

تاریخچه جانشین پروری^[۱]

تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث می رسیده که از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارت های خاص، امتیازاتی داشته باشد. فایول^[۲] (۱۹۱۶) از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد. یکی از ۱۴ نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که مدیریت برای تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد. ( بخشی ، ۱۳۸۷ )

بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوص کنسر^[۳] و سیورا^[۴] (۱۹۹۵) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه ۱۹۶۰، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. در دهه ۷۰ با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های ۸۰ و ۹۰ ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه ۸۰ به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است. ( اتحادنژاد ، ۱۳۸۰ )

مفهوم شناسی جانشین پروری

در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ^[۵] ( ۲۰۰۱) جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند. (حسینی نیا ، ۱۳۸۵ )

کیوین^[۶] ( ۲۰۰۶) در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارت از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری در سازمان های پیشرو جهان می داند. مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و از طریق برنامه های متنوع آموزشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعداد ها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل وجود آمدن برخی محدودیت ها آن ها فقط می توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعداد های برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. ( نصیری ، ۱۳۸۹ )

استعداد انسانی^[۷] در ارتباط با اهداف و برنامه های استراتژیک سازمان تعریف می شود و موضوعیت می یابد برای مثال سازمانی که تنوع و نوآوری در محصول را به عنوان هدف و جهت گیری بلند مدت خود برگزیده است،‌ آنگاه استعداد انسانی عبارت از فردی خواهد بود که به صورت باالفعل یا بالقوه توانایی برجسته ای در خلاقیت،‌ ابتکار و نوآوری داشته باشد. ( جوانمرد، ۱۳۸۰ )

هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها

۱- ترجمه برنامه استراتژیک شرکت به فایل ورد کامل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری ۴۴ صفحه در word
فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت ها و مهارت های انسانی.

۲- تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت ها و مهارت ها و یافتن کمبودها و نیازها.

۳- اندازه گیری و پیگیری قابلیت های موجود و فاصله آن با قابلیت ها و مهارت های مطلوب از طریق استراتژیها و برنامه های آموزشی و پرورشی.

۴- مدیران استعداد یابی می توانند استعدادهای انسانی را در سازمان بر دو اساس و پایه شناسائی کننداول بر اساس قابلیت های بالقوه دوم بر اساس آمادگی های فعلی،‌ پس از شناسائی این استعدادها، ‌باید آنها را در خزانه استعدادهای انسانی سازمان وارد کرده و در فرآیندی که بین ۲ تا ۵ سال به طول می انجامد،‌ آنها را برای تصدی مشاغل و پست های کلیدی سازمان تربیت کنند. برای انتخاب مدیران آینده سازمان از بین استعدادهای انسانی آن، ‌می توان شاخص ها و معیارهای مختلفی به شرح زیر در نظر گرفت:

الف- سبک رفتار شخصی و قابل اعتماد بودن از نظر افکار عمومی.

ب- توانایی سازگاری با موقعیت.

ج- اشتیاق و آرمانگرایی. ( مارسی^[۸] ، ۲۰۰۸ )

برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها

جایگزینی افراد کلیدی سازمان (یعنی شاغلین مشاغل و مناصب حساس و مدیریتی) از طریق برنامه ریزی جایگزینی می تواند برای پشتیبانی از نیازهای اضطراری مثل بازنشستگی یا ارتقاء و انتقال مدیران و متخصصان کلیدی انجام پذیرد، بنابراین برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب و موثر باشد در واقع از طریق همین نظام می توان کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی های آشکار و نهفته را شناسائی و معرفی کرد همچنین یک سازمان باید دارای یک نظام ارتقاء منطقی و کارآمد باشد تا از طریق آن همه کارکنان هریک بر اساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند مدیران استعدادها با برنامه های خود باید شرایطی را فراهم کنند که استعدادهای برجسته سازمان خارج از نردبان ترقی عادی بتوانند از طریق میان بر به پله های بالاتر و مناصب کلیدی برسند. ( یگانگی ، ۱۳۸۹ )

برای برطرف نمودن و تامین نیازهای آموزشی و پرورشی کارکنان مستعد باید از طریق مرکز آموزشی ذیربط و با به کارگیری شیوه ها و ابزارهای متنوع اقدام نمود، ‌شرکت در دوره های آموزشی، ‌سمینارها،‌ حضور در کارگاههای آموزشی، ایفای نقش و در اختیار داشتن یک مدیر با تجربه به عنوان مربی از مهمترین شیوه های پرورش استعدادهای مدیریتی است. اما مهمترین شکل پرورش و تربیت مدیران آینده سازمان از طریق درگیر شدن کاندیداهای مدیریت در فرآیندهای عینی و عملی کار واقعی می باشند یعنی کار را فقط از طریق تمرین و تجربه عینی می توان آموخت در این رابطه کنفوسیوس می گوید: من می شنوم و فراموش می کنم، ‌من می بینم و به خاطر می سپارم،‌ من انجام می دهم و یاد می گیرم. ( محمدی ، ۱۳۸۷ )

یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان

یک رویکرد یکپارچه متمرکز بر شناسایی و نگهداشت استعدادها، باید به وسیله راه حلهایی که می‌توانند برنامه توسعه و مسیر شغلی کارکنان را با برنامه‌های جانشین پروری کلی سازمان مرتبط کنند،‌ پشتیبانی شود. ( جوانمرد ، ۱۳۸۰ )

تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری

مدیریت جانشین پروری موثر به سازمان هایی اشاره می کند که برای توسعه، فرصت ها و پیشنهادهای پیشگیرانه‌ای را ارائه می کنند که می توانند آمادگی داوطلبان برای مشاغل آینده را افزایش ‌دهند‌. با مرتبط کردن یادگیری و توسعه با جانشین پروری و توسعه شغلی، سازمان ها می‌توانند تاثیر مثبتی برای پرورش استعدادهای در دسترس به منظور رویارویی با نیازهای آینده ایجاد کنند. ( جوانمرد ، ۱۳۸۰ )

ارزیابی راهکارهای تکنولوژی

سرمایه گذاری در بهترین راهکارها به منظور توسعه چرخه مدیریت استعداد کامل– شامل توسعه مدیریت، بهینه سازی‌،‌ و نظام پاداش – سازمان را قادر می‌سازد که بهره‌وری نیروی کار را حداکثر رسانده و نیز موفقیت سازمان را در بلند مدت تامین می کند. راهکارهای برنامه جانشین پروری مبتنی بر وب، به کارکنان اجازه می‌دهد که به صورت مستقیم از راه کامپیوتر خودشان، امکان دسترسی پیوسته و‌ بموقع به فرآیندها و داده ها را داشته و بتوانند فعالانه مسیر توسعه و پیشرفت شغلی خود را دنبال کنند. با انتقال و قرار دادن برنامه جانشین‌پروری در اولویت بالای برنامه‌ها و دستور کار سازمانها و ایجاد یک رویکرد پیشگیرانه برای رهبری و توسعه کارکنان، سازمانها می توانند پایه و اساسی استوار برای انتقال آسان و بدون نگرانی رهبری به آینده فراهم سازند. بالاخره مهمترین اصل در مدیریت استعدادها این است که پرورش استعدادها و فراهم آوردن فضا و فرهنگ استعداد پروری بدون وجود مدیرانی با سبک رهبری حمایتی میسر نخواهدشد. در صورتی که مدیران سازمان ها دارای این سبک باشند استعدادهای سازمان می توانند:

۱- مهارت های خود را بیابند ۲- مهارت های خود را توسعه دهند. ۳- رفتارها یشان را اصلاح کرده و تغییر دهند. ۴- نگرش هایشان را متحول سازند. ۵- به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند. ( حسینی نیا ، ۱۳۸۵ )

در واقع فقط مدیری که مربی هم هست می تواند انگیزه، ‌انرژی و اشتیاق لازم برای شکوفایی استعدادهای انسانی همکارانش را فراهم کند. اهمیت مدیران و سبک ها و شایستگی های آنها از روندی روزافزون برخوردار شده است و در حال حاضر کار تیمی، ‌تشریک مساعی و پرورش کارکنان مهمترین ابعاد مدیریت و سبک های مدیریتی است و توجه به نیازهای روانشناختی ‌مردم به مرکز ثقل مدیریت تبدیل شده است، ‌مدیران حال و آینده باید در الهام بخشیدن به کارکنان و رهبری تیم های کاری توانا باشند، لذا برنامه های تربیت مدیران جدید نیز باید معطوف به این شایستگی ها و مهارت ها باشد. برنامه تربیت جایگزین مدیران یک سازمان موفق علاوه بر جنبه های عمومی از قبیل تفکر منسجم، هوش بالا، تجربیات متنوع و جهانی، سه خصوصیت اصلی شامل: انرژی زیاد، توانایی القاء انرژی به دیگران و جسارت یا شجاعت جابجایی در مواجهه با این بن بست را در برنامه های تربیتی خود دارند. ( یگانگی ، ۱۳۸۹ )

[۱] -Succession planning

[۲] -Fayol

[۳] -Konser

[۴] -Sevra

[۵] -Houang

[۶] -kevin

[۷] -Talent

[۸] -Marsy