فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word دارای ۶۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word :

فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word در ۵۶ صفحه در قالب ورد قابل ویرایش. فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word
فهرست مطالب و بخشی از متن : بخش اول: کیفیت زندگی کاری: تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری : اهمیت کیفیت زندگی کاری: اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری: دیدگاه کلی از طراحی شغل : افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری : برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری : برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری: اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری خشنودی توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری : بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری: بخش دوم :فرسودگی شغلی: تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: مرحله اولیه یا پیشگام: مرحله تجربی: فرسودگی شغلی تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: هربرت فرویدنبرگر (۱۹۷۵) پانیز و آرنسون (۱۹۸۱) مسلش و جکسون (۶-۱۹۸۱): فاربر (۱۹۸۳ لنگستر (۱۹۸۸): اولویچ و برادسکی (۱۹۸۰ بنا به نظر کانستابل (۱۹۸۶): اوهلر (۱۹۹۱) نشانه های فرسودگی شغلی: فرویدنبرگر و ریچلسون (۱۹۸۰) مسلش و جکسون (۱۹۸۶) بایبیو و همکاران (۱۹۸۹) جدول (۱ـ۲) مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی ( بر اساس نتایج تحقیقات موس، ۱۹۸۱) ابعاد فرسودگی شغلی: دلایل فرسودگی شغلی: الف) عوامل محیطی: ۱) ویژگیهای شغلی: ۲) ویژگیهای سازمانی: ۳- ویژگیهای حرفه ای: ۱) ویژگیهای جمعیت شناختی ۲) ویژگیهای شخصیتی ۳) گرایشات شغلی رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: مدلهای فرسودگی شغلی: کاهش فرسودگی شغلی: راهبردها و تغییرات فردی: راهبردها و تغییرات سازمانی: جدول (۲ـ۲) روشهای مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر پیشینه پژوهش در ایران: پیشینه پژوهش در جهان: فایل ورد کامل ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی ۶۱ صفحه در word
فهرست منابع: زمینه: در این فصل سعی شده است جهت احاطه و آشنایی هر چه بیشتر با موضوع تحقیق و متغیرهای کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مطالب و تئوری های مربوطه، از منابع مختلف جمع آوری شود. ابتدا در خصوص اهمیت عامل انسانی در سازمان مطالبی ارائه شده سپس در ارتباط با تعاریف و نظریه ها کیفیت زندگی کاری و در نهایت به موضوعات مربوط به فرسودگی شغلی و مطالعات انجام شده در این زمینه خواهیم پرداخت و در پایان فصل نتایج تحقیقات پیشین انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه شده است. بخش اول: کیفیت زندگی کاری: به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهای گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی برای ارتقای کارآیی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت‌ کارکنان خود بیابند. کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هایی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شوند کار به گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود که مفهومی ساده و از نقطه‌نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و به شدت انسانی است (حسن‌زاده و همکاران، ۱۳۸۱). بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند. آنها به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارایه می‌کنند و در نهایت مسایل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارایه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود (جزایری، ۱۳۸۶). یکی از جالب‌ترین روش‌های انگیزش، توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه‌های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارایه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌های اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آن‌گونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی‌گیرد (متقی و همکاران، ۱۳۸۳). کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است. تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری : مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری‌ها و اندیشه‌های نهضت روابط انسانی دهه‌های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی و تلاش‌های مربوط به غنی‌سازی شغل می‌باشد که در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی صورت گرفت (گیبسن، ۲۰۰۰). کیفیت زندگی کاری نشان‌ دهنده توجه به باعاد انسانی کار و یک مسئله جهانی است، که از دهه ۱۹۶۰ میلادی توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است (هانساکر، ۱۹۸۷). واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال ۱۹۷۲ میلادی در خلال کنفرانس بین‌المللی روابط کار مطرح شد. کامینگز و ورلی (۱۹۹۳) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دو دوره تقسیم می‌کند. دوره اول به دهه ۱۹۵۰ میلادی برمی‌گردد که با مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره‌وری را افزایش دهند. در حالی که قبل از آن در بهبود بهره‌وری تأکید بر سیستم فنی بود. دوره دوم به دهه ۱۹۶۰ میلادی و اهمیت یافتن حقوق مدنی برمی‌گردد، که در آن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت‌های دولت‌ها و کارفرمایان تلقی شد.(سلیمانی ، ۱۳۸۴) کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می‌شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی‌سازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیته‌های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸). اهمیت کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه ۶۰ مطرح شده است و این واژه دامنه ای از مفاهیم نظری را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی در بر می گیرد کیفیت زندگی کاری ساختاری پویا و چند بعدی دارد که مفاهیمی نظیر امنیت شغلی، نظامهای پاداش، فرصتهای پیشرفت آموزشی و شغلی و شرکت در تصمیم گیری را در بر می گیرد. داچ و شرمن [۱]اخیراً اظهار داشته اند که برنامه های کیفیت زندگی کاری که در ایالات متحده بکار گرفته شده است، مشارکت کارمندان را در تصمیم گیری های مربوط به فناوری جدید، محیط کاری و آموزش مهارتها افزایش می دهد. به معنای دقیق تر،کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از روش ها واقداماتی است که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک می کند و هدف آن بهبود شرایط کاری آنها و افزایش کارایی سازمان است (میرکمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۶). توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است ازاهمیتی که همگان برای آن قائلند. به نظرمی رسد شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنادارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداشهای اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است، بویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد (طوسی، ۱۳۸۴) . بنابراین تعیین میزان اهمیت هریک از مولفه های کیفیت زندگی کاری برای سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم می سازد که براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشی های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد( بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶) . کاسیکو[۲] کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی(ذهنی ) خود در محیط کار تعریف کرده و عوامل آن را بدین شرح برشمرده است: مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی ، جبران برابر، و محیط امن و افتخار آمیز (بزاز جزایری، پرداختچی ،۱۳۸۶). ورتر و دیویس [۳] کیفیت زندگی کاری مناسب را برخوداری ازحقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب ، شرایط کاری خوب،شغل چالش انگیز ، جالب و سودمند تعریف کردند . گرینبرگ و بارون [۴] کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت ، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند. لذا در تعریف کیفیت زندگی کاری می گویند:”کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، ازطریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است. ” نیو استرام و دیویس[۵]معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. بعبارت دیگر برنامه های کیفیت زندگی کاری روشهای هستند که از آن طریق سازمانها تشخیص دهند که مسئولیت آنها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سود آوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد. کامینگز[۶]معتقد است برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال کار گروهی، مشخصات محیط کار موثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبکهای مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد. دانا وگریفین [۷]معتقدند که کیفیت زندگی کاری به مثابه هرمی است که مفاهیم آن شامل رضایت از زندگی {درراس هرم}، رضایت شغلی {در اواسط آن}، و نیز رضایت از سایر جنبه های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می باشد(ورترو دیویس ،۱۹۸۹،گرینبرگ وبارون ،۱۹۹۷ ، نیواسترام ودیویس ۲۰۰۲،کامینگز و اورلی ، دانا و گریفین ، ۱۹۹۹ به نقل از جزایری و پرداختچی ،۱۳۸۶). [۱]- Schurman & deutsch [2]- Casico [3]- Werther & Davis [4]- Greenberg&Baron [5]- Newstrom&Davis [6]- Cummings [7] – Danna& Griffin