فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word دارای ۸۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word :

فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word در ۷۹ صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان ۸۶ صفحه در word
فهرست مطالب و بخشی از متن :

۲.۱. مقدمه: ۱۳

۲.۲. سرمایه فکری.. ۱۴

۲.۲.۱. اهمیت سرمایه فکری.. ۱۶

۲.۲.۲. اجزای سرمایه فکری.. ۱۷

۲.۲.۲.۱. سرمایه ساختاری (سازمانی) ۱۷

۲.۲.۲.۲. سرمایه رابطه‌ای.. ۱۸

۲.۲.۲.۳. سرمایه انسانی.. ۱۹

۲.۳. تاریخچه نظریه سرمایه انسانی… ۱۹

۲.۳.۱. مفهوم سرمایه انسانی… ۲۲

۲.۳.۲. تعریف عملیاتی سرمایه انسانی… ۲۴

۲.۳.۳. اهمیت سرمایه انسانی… ۲۵

۲.۳.۴ . سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی… ۲۸

۲.۳.۵. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش…. ۳۰

۲.۳.۶. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت… ۳۱

۲.۳.۷. بررسی تطبیقی اجزای سرمایه انسانی از نظر صاحب‌نظران مختلف… ۳۲

۲.۳.۸. سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری سازمانی… ۳۳

۲.۳.۹. اهمیت سرمایه انسانی در بیمه. ۳۶

۲.۴. تاریخچه شایستگی… ۳۸

۲.۴.۱. تفاوت competence و competency.. 38

۲.۴.۲. مفهوم شایستگی… ۳۹

۲.۴.۳. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها ۴۱

۲.۴.۴. ابعاد شایستگی… ۴۲

۲.۴.۵. الگوهای شایستگی… ۴۳

۲.۴.۵.۱. شایستگی‌های بویاتزیس…. ۴۳

۲.۴.۵.۲. شایستگی‌های اسپنسر و اسپنسر. ۴۴

۲.۴.۵.۳. شایستگی‌های شرودر ۴۶

۲.۴.۵.۴. شایستگی‌های دولویکز و هربرت… ۴۷

۲.۴.۵.۵. شایستگی‌های گلمن و بویاتزیس…. ۴۹

۲.۴.۶. توسعه الگوهای شایستگی… ۵۱

۲.۴.۷. سطوح شایستگی… ۵۲

۲.۴.۸. مفهوم شایستگی‌محوری.. ۵۲

۲.۴.۹. شناسایی شایستگی‌های محوری.. ۵۵

۲.۴.۱۰. اهمیت شایستگی‌محوری.. ۵۵

۲.۴.۱۱. شایستگی‌محوری در نیروی انسانی… ۵۷

۲.۴.۱۲. شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شخصی… ۵۸

۲.۴.۱۳. ایجاد ارتباط بین شایستگی‌های کارکنان با شایستگی‌های محوری.. ۵۹

۲.۷. بخش دوم: پیشینه پژوهش…. ۶۶

۲.۷.۱. پژوهش‌های داخلی… ۶۶

۲.۷.۲. پژوهش‌های خارجی… ۶۹

۲.۸. بخش سوم: صنعت بیمه. ۷۱

۲.۹. نتیجه‌گیری.. ۷۳

۲.۱. مقدمه:

اولین و مهم‌ترین مولفه‌ی توسعه در هر کشور انسان است. نیروی انسانی سهم عمده‌ای در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد. در واقع نیروی انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است. یعنی انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت است که می‌تواند توسعه را به ارمغان بیاورد و یا به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند. بنابراین انسان توسعه یافته، جامعه‌ی توسعه یافته را به ارمغان می‌آورد.

طی دهه‌های اخیر، تغییرات اقتصادی، سیاسی، جغرافیایی و فناوری تأثیر شگرفی بر سازمان‌ها داشته است. سرعت این تغییرات، همراه با افزایش رقابت جهانی، سازمان‌ها را مجبور کرده است تا در شیوه‌های انجام کار خود تفکری دوباره کرده و فعالیت‌های خود را مجددا سازماندهی کنند. شناخت و پرورش ظرفیت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های نیروی انسانی نقش بسیار تعیین کننده‌ای در بقا و ادامه حیات سازمان در محیط‌های رقابتی دارد و هرگونه بی‌توجهی به این قابلیت‌ها و صلاحیت‌های نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه‌های دانشی، موجب خلع امتیاز رقابتی می‌شود. از این رو، سازمان‌هایی که برنامه نظام‌مند و استراتژیکی برای توسعه سرمایه‌ها و دارایی‌های نامشهود دارند، مسلم است که می‌توانند ارزش بیشتری برای مخاطبان خود تولید کنند.

ساختار این فصل از سه بخش تشکیل یافته است. بخش اول به تشریح چارچوب نظری پژوهش می‌پردازد. در بخش دوم پیشینه ادبیات پژوهش مشترک میان سه موضوع سرمایه انسانی، شایستگی‌محوری و عملکرد شغلی به صورت خلاصه بیان می‌شود. بخش سوم به تشریح مطالبی در رابطه با صنعت بیمه و نیز اهمیت شایستگی نیروی کار شاغل در این صنعت می‌پردازد و در نهایت در انتهای این فصل، به جمع بندی و مرور مدل مفهومی پژوهش خواهیم پرداخت.

بخش اول: چارچوب نظری پژوهش

۲.۲. سرمایه فکری

توافق عمومی راجع به این مساله وجود دارد که نامشهودها را می‌توان به تعدادی انواع متمایز از دارایی‌های سرمایه غیرمالی تقسیم کرد. این دارایی‌ها به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند:

1. دارایی‌های نامشهودی که تحت حمایت قانون قرار داشته و به عنوان مالکیت معنوی شناخته می‌شوند و شامل حق الامتیازها، کپی رایت‌ها، فرانشیز، علائم و نام تجاری می‌باشند. برخی از این موارد در ترازنامه منعکس می‌شوند.
2. سایر دارایی‌های نامشهود که شامل سرمایه‌های فکری بوده و تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند. به بیان دیگر با استفاده بیشتر از ارزش آن‌ها کاسته نمی‌شود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی‌شوند (Tayles et al, 2002).

سرماه فکری از دهه ۱۹۹۰ م. به طور گسترده‌ای مورد مطالعه و بررس قرار گرفت (Cheng et al, 2010). در حققت عقه و بررس گسترده سرماه فکری پاسخ به اهمت دارا‌ها و ارزش‌های ناملموس سازمان بود (Roose et al, 2005). به بان دگر در اقتصاد امروز به نظر م‌رسد منابع ناملموس نقش مهم‌تری در ارزش بازار شرکت‌ها دارند. در حال که منابع ملموس در بازار آزاد خرد و فروش می‌شوند و می‌توانند‌‌ به راحت توسط رقبا کپی‌برداری شوند، منابع ناملموس نم‌توانند به راحت توسط رقبا تکثر شوند. در نتجه فرض میشود منابع ناملموس، منبع اصل مزت رقابت هستند (امینی، ۱۳۸۷).

نیروهای متخصص منبع درونی برای نظام توسعه مهارت‌ها و حتی سازمان تلقی می‌شوند. این نیروها منابع درونی ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید هستند که می‌توانند پایه و اساس مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر در تحقق چشم‌اندازها و استراتژی‌های توسعه ملی باشند. از این رو، مزیت رقابتی پایدار با منابعی با این ویژگی‌ها: باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزینی به دست می‌آید. در کنار این چهار ویژگی، ویژگی‌های شایستگی‌ها، قابلیت‌ها، توانمندی‌ها و مهارت‌ها در راستای رسیدن به یک منبع مزیت رقابتی پایدار نیز نقش حیاتی ایفا می‌کند. منابع انسانی ارزش محور هنگامی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار مشارکت می‌کنند که دارای دانش کافی، مهارت‌ها، قابلیت‌ها و توانایی‌های لازم باشند و آن‌ها را در جهت اجرای یک استراتژی منحصر‌به‌فرد صنعت و بنگاه به کار گیرند (marr, 2004). در سال ۱۹۹۱ شرکت بیمه سوئدی اسکاندیا، لیف ادوینسون را بـه عنـوان اولین هدایت کننده‌ی سرمایه فکری معین کرد. ادوینسون سرمایه فکـری را به این شکل تعریف کرد: “دارا بودن دانش، تجربه به کار گرفته شده، تکنولوژی سازمانی، روابط با مشتری و مهارت‌های حرفـه‌ای کـه یـک حاشیه رقابتی برای AFS در بازار فراهم میکند”.AFS سرمایه فکری را به عنوان تفاوت بین ارزش بازار و ارزش دفتری نشان می‌دهد. از آن زمان واژه‌ی سـرمایه فکـری بـرای گـروه‌بندی همـه دارایی‌های نامشهود مورد استفاده قرار گرفته است (Ortiz, 2007).