فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word دارای ۳۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word :

فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word در ۲۸ صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فایل ورد کامل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) ۳۲ صفحه در word
فهرست مطالب و بخشی از متن :

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۱-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک………………………………………………………………………………………………………………. ۱۵

۱-۱-۲) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۵

۲-۱-۲) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۶

۳-۱-۲) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………………………….. ۱۸

۴-۱-۲) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی…………………………………………………………………….. ۲۰

۵-۱-۲) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۱

۶-۱-۲) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۴

۷-۱-۲) کاهش هزینه­ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک……………………………………………………………………………………………………………….. ۲۶

۸-۱-۲) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۸

۱-۸-۱-۲) برنامه­ریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی……………………………………………………………………………………………………… ۲۸

۲-۸-۱-۲) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری………………………………………………………………….. ۳۰

۳-۸-۱-۲) مدیریت عملکرد الکترونیکی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۳

۴-۸-۱-۲) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی………………………………………………………………………………………………… ۳۴

۵-۸-۱-۲) توسعه منابع انسانی الکترونیکی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۳۶

۶-۸-۱-۲) تعهد کارمند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۳۹

۹-۱-۲) هم­افزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک……………………………………………………………………………………………………………………. ۳۹

۱۰-۱-۲) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۱

۱۱-۱-۲) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۲

۱۲-۱-۲) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

۱۳-۱-۲) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۴

۱۴-۱-۲) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۵

۱۵-۱-۲) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش­های منابع انسانی………………………………………………………………………………………….. ۵۱

۱۶-۱-۲) فناوری نیروی کار در ده سال اینده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۲

۲-۲) عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک…………………………………………………………………… ۵۳

۱-۲-۲) عوامل فناورانه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۳

۱-۱-۲-۲ ) کابرد ها و ویژگی ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۴

۲-۱-۲-۲ ) زیر ساخت های تکنولوژیکی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۴

۳-۱-۲-۲ ) استانداردسازی زبان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۴

۴-۱-۲-۲ ) محتوای سیستم سفارشی شده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۴

۲-۲-۲) عوامل سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۵

۱-۲-۲-۲ ) ویژگی های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۵

۲-۲-۲-۲ ) دانش و مهارت ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۶

۳-۲-۲-۲ ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی…………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶

۴-۲-۲-۲ ) منابع مالی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۶

۵-۲-۲-۲ ) طرح………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۷

۳-۲-۲) عوامل رفتاری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۷

۱-۳-۲-۲ ) فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۷

۲-۳-۲-۲ ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT…………………………………………………………………………………………………………………. 58

۳-۳-۲-۲ ) رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۸

۴-۳-۲-۲ ) عوامل روانشناختی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۸

۵-۳-۲-۲ ) حمایت و تعهد………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۹

۶-۳-۲-۲ ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۹

۷-۳-۲-۲ ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM…………………………………………………… 60

۴-۲-۲) عوامل محیطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۰

۱-۴-۲-۲ ) حضور اتحادیه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۰

۲-۴-۲-۲ ) توسعه اقتصادی کشور………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۰

۳-۴-۲-۲ ) فرهنگ کشور…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۰

۳-۲) شاخصه­های موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک……………………………………………………………………………… ۶۳

۱-۳-۲) کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۶۳

۲-۳-۲) کارت امتیازی متوازن برای سیستم­های اطلاعاتی………………………………………………………………………………………………………………………………. ۶۵

۴-۲) پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۶۷

مقدمه

پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعه­ای برای قرن تلقی می­شود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش می­نماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر­ گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط می­شود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینه­ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گستره­ای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.

سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایه­ای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشته­اند. بارها جملاتی با مضامینی همچون” در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن” را شنیده­ایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح می­دهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده می­شود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیده­های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب می­شود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیده­ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بسته­اند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالش­ها و فرصت­هایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساخته­اند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟

به گفته پروفسور “جان سالیوان”، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، “مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد”. پروفسور “دیوید آلریش” استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که ” در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند”. البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،۱۳۸۴؛ ۸).

۱-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک

۱-۱-۲) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی­باشد و از اوایل دهه ۱۹۹۰ (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک[۱] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.

این واژه اغلب مترادف با واژه­های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب[۲] (Walker, 2001) ، سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی[۳]، مدیریت منابع انسانی مجازی[۴]، اینترآنت منابع انسانی[۵]، سیستم­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر[۶] و پورتال­های منابع انسانی[۷] Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته می­شود.

این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( ۲۰۰۴) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی­ها و شیوه­های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب[۸]” تعریف کرده­اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)

---

[۱] e- commerce

[۲] web-based human resources

[۳] human resource information systems (HRIS)

[۴] virtual human resource management

[۵] human resource intranet

[۶] computer-based human resource management systems

[۷] human resource portals

[۸] web-technology based channels