فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word دارای ۴۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word :

فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word با فرمت word ودارای ۴۴ صفحه وقابل ویرایش ودارای پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی دکتر میرکمالی و نارنجی

قسمتی از متن فایل::.

توانمندسازی روانشناختی
۱۰-۲- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه ۱۹۸۰ واوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(۱۹۹۸) اظهار می¬کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می¬گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (۱۹۲۷)، مفهوم “انگیزش، تسلط “، وایت (۱۹۵۹) مفهوم “انگیزش، اثرگذاری” ، بریهم (۱۹۲۷) مفهوم “واکنش روانشناختی” و هاتر (۱۹۷۸)، “انگیزش شایستگی ” را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و خود آزاد سازی می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۲۱-۲۲).
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سال¬های۱۹۹۰ به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (۱۹۸۹) و شون برگر (۱۹۹۰) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می¬گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۲).

۱۱-۲- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) در مقاله خود باعنوان “عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل” توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (۱۹۸۸)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی¬دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل¬تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،۱۹۹۰).
الگوی پیشنهادی آنان در شکل(۹-۲) نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار وپاسخ (S-O-B-C) می‌باشد و تمرکز آن بر فرآیندهای شناختی فردی است. این الگو از شش عنصر (حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی‌های وظیفه و رفتار (عناصر۱، ۲، ۳) هسته اصلی الگو را تشکیل می‌دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل ونظام پاداش دهی، داده‌هایی را برای افراد درمورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می‌کنند. این داده¬ها، ارزیابی وظیفه ای شخصی (اثرگذاری، شایستگی، معنی داری و خودمختاری) را شکل می‌دهند، بدین معنی که ارزیابی‌های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند وحفظ می‌کنند، سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می¬گذارد.
ارزیابی‌های وظیفه به عنوان تفسیرها یا برداشت‌هایی از واقعیت هستند و تا اندازه ای واقعیات عینی را ساده می‌سازند. وقایع و شرایط قابل مشاهده بیرونی به عنوان امور واقعی هستند، اما قضاوت‌ها و رفتارهای افراد درباره وظایف توسط ادراکات که فراتراز واقعیات هستند، شکل می‌گیرند. چنین ادراکات تفسیری، فراتر از ادراکات واقعیات می‌باشند. بنابراین انگیزش درونی وظایف و رفتارهای آتی فقط از وقایع بیرونی تأثیر نمی¬پذیرد، بلکه تحت تاثیر وقایع تفسیری نیز هستند. لذا دو عنصر ارزیابی عمومی (عنصر شماره۴) وسبک‌های تفسیری (عنصر شماره ۵) برای کمک به توصیف تنوع در سازه ارزیابی وظیفه به الگو اضافه شده اند( عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۶).

فایل ورد کامل مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی ۴۸ صفحه در word
فهرست مطالب

مقدمه

توانمندسازی روانشناختی

تاریخچه توانمندسازی روانشناختی

توانمندسازی روانشناختی

دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی

دیدگاه مکانیکی

دیدگاه ارگانیکی

رویکرد انگیزشی

رویکرد شناختی

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

احساس شایستگی

احساس خود مختاری

احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری

احساس معناداری شغل

احساس اعتماد به دیگران

مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی

مدل توانمندسازی دنیس کینلا

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

مدل توانمندسازی باون و لاولر

مدل توانمندسازی اسپریتزر

مدل توانمندسازی فاکس

مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو

مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر

برنامه‌های توانمند سازی

– برنامه توانمندسازی سطح پایین

برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط

برنامه توانمندسازی سطح بالا

چالش‌های توانمندسازی کارکنان

بعد چالش‌های مدیریتی

بعد چالش‌های پیامدی

به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی

مزایای سازمانی

مزایای فردی