پاورپوینت کامل پاداش های شغلی و رضایت شغلی ۲۶ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل پاداش های شغلی و رضایت شغلی ۲۶ اسلاید در PowerPoint دارای ۲۶ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل پاداش های شغلی و رضایت شغلی ۲۶ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل پاداش های شغلی و رضایت شغلی ۲۶ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: نظرات متناقض در خصوص نقش پاداش‌های شغلی در رابطه با رضایت شغلی موجود است. در تحقیق حاضر، ما استدلال می‌کنیم که هر دو نظر نباید مانع یکدیگر شوند. بیشتر بر اساس شخصیت مورد نظر، یکی یا دیگری ممکن است اعمال شود. به عبارت دیگر، ما تصور می‌کنیم که تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رضایت شغلی وجود دارند چون برای برخی افراد پاداش‌های شغلی بیرونی واقعاً با رضایت شغلی رابطه دارد، درصورتی که برای برخی دیگر مهم نیست. در آنچه که خواهد آمد، از این نقطه نظر جزئیات را شرح خواهیم داد. ابتدا مابین دو نوع پاداش‌های شغلی تمایز قائل می‌شویم؛ سپس استدلال می‌کنیم چرا تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌ها و رضایت شغلی به عنوان پایه‌های کار موجود در خصوص ارزش‌های کاری پیش‌بینی شده‌اند، و سرانجام بحث می‌کنیم که این تفاوت‌های فردی همچنین با دیگر نتایج شغلی ارتباط دارند.۱. مقدمه

اسلاید ۵: ۱-۱. انواع پاداش‌های شغلیپاداش‌ها، عناصر کلیدی در تبادل رابطه مابین کارمند و کارفرما هستند بنابراین، پاداش‌ها به عنوان ابزاری استفاده شده جهت راهنمای رفتار و عملکرد در تلاش برای جذب و بدست آوردن کارمندانی با بهترین کیفیت و حفظ آنها در حالت رضایت‌بخش و برانگیخته شده، هستند در عین حال، جریان تحقیقات در خصوص پاداش‌ها بیشتر بوسیله مطالعات در خصوص تأثیر پاداش‌های مالی (که اغلب «پرداخت (دستمزد)» نامیده می‌شود)، جهت‌دهی شده است. این تا حدودی متعجب‌کننده است چون تقریباً بیشتر تئوری‌های انگیزش و رضایت صریحاً بر اهمیت انواع جایگزین پاداش‌ها، تأکید دارند از منظر این تئوری‌ها، حرکت مدیریت پاداش کلی اخیراً پاداش‌ها را به عنوان هر گونه نتیجه ارزشمندی که کارمندی از کارفرما در تبادل برای تلاش و مشارکت کارمند دریافت می‌کند، درنظر گرفته است مدیریت پاداش کلی بدین وسیله تصدیق می‌کند که ارائه پاداش‌های مالی مناسب مهم است، اما بر لزوم تکمیل این موارد با دیگر انواع پاداش‌ها، تأکید می‌کند

اسلاید ۶: تحقیقاتی که در خصوص رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رفتارها و نگرش‌های کارمندان وجود دارند بیشتر منحصراً بر روی الگوهای کلی (یا متوسط) تمرکز دارند. به عبارت دیگر، آنها تفاوت‌های فردی را در این رابطه به حساب نمی‌آورند. استثناءهای کمی تفاوت‌های فردی در پاداش‌های شغلی را مورد مطالعه قرار داده‌اند که خودشان را به مقایسه مابین گروه‌های تعریف شده‌ی اولیه، از قبیل زن و مرد، افرادی از فرهنگ‌های مختلف با سطوح تحصیلی مختلف یا از گروه‌های سنی مختلف، محدود کرده‌اند. نتیجتاً، درک ما از تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضایت پاداش و رضایت شغلی محدود است. در عین حال، نظریه‌های قدیمی در خصوص رضایت و انگیزش شغلی با نقش دسته‌بندی‌های مختلف پاداش‌ها، موافق نیستند. به‌ویژه، برای تئوری کیفیت و مدل اختلاف پورتر و لاولر، هم پاداش‌های مالی و هم پاداشی روحی، پیش‌بینی‌می‌شود که وابسته به رضایت شغلی باشند، درحالی‌که تئوری دو فاکتوری هرزبرگ و تئوری خودمختاری بیان می‌دارند که پاداش‌های مالی افراد را راضی نمی‌کنند. ما معتقدیم که این اختلافات تئوریکی دلالت بر این ندارد که یک پیشنهاد تئوریکی در طرفداری از دیگری باید رد شود. بکه ما معتقدیم که تئوری‌های مختلف می‌تواند برای افراد مختلف بکار گرفته شود. بنابراین، پیش‌بینی می‌کنیم که رضایت پاداش مالی تنها رضایت شغلی برای یک زیرمجموعه از کارمندان را بیان کند (چون در اینجا عدم توافق با تأثیر این نوع پاداش وجود دارد)، درحالی که رابطه مابین رضایت پاداش روحی و رضایت شغلی برای همه کارمندان صادق است. به عبارت دیگر، ما فرض می‌کنیم که دو نوع شخصیت وجود دارند، برای شخصیت نوع اول هم رضایت مالی و هم رضایت روحی بازگو کننده رضایت شغلی است، درحالی‌که برای شخصیت نوع دوم تنها رضایت پاداش روحی، چنین است.۱-۲. تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رضایت شغلی

اسلاید ۷: نوشته‌های مربوط به ارزش‌های کاری چهارچوبی به ما ارائه می‌کند تا شرح دهیم که چرا رابطه مابین رضایت پاداش و رضایت شغلی از شخصی به شخص دیگر، فرق می‌کند ارزش‌های کاری خیلی مشخص‌تر از ارزش‌های کلی هستند چونکه آنها به عمر کاری افراد اشاره دارند. همچنین، آنها می‌توانند به عنوان اهداف کلی و پایداری درنظر گرفته شوند که کارمندان درصدد تحقق بخشیدن به آنها از طریق کار کردن، هستند همین‌طور، ارزش‌های کاری می‌توانند به عنوان پیشینه‌هایی از الگوی تفاوت فردی پیش‌بینی‌شده، مطرح شوند.تفکیک معمولی استفاده شده مابین ارزش‌های کاری درونی یا خودشکوفایی، بیرونی یا مادی و اجتماعی یا میان فردی است . به‌ویژه، هنگام مطالعه پاداش‌های مالی و روحی، و به طور ویژه‌تر ارزش‌های کاری امنیت مالی و تصدیق (به رسمیت شناختن)، دو دسته‌بندی اخیر وابسته هستند. مخصوصاً، برای افرادی که امنیت مالی خیلی ارزش دارد، ممکن است به طور منطقی فرض شود که رضایت پاداش مالی وابسته به رضایت شغلی باشد. درغیر اینصورت، برای افرادی که تصدیق و تأیید شدن برای آنها ارزشمند است، انتظار می‌رود که پیوند قوی‌تری مابین رضایت شغلی و رضایت پاداش روحی، نشان دهند.۱-۳. ارزش‌های کاری به عنوان پیشینه‌های تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضایت پاداش (دستمزد)- رضایت شغلی

اسلاید ۸: ، ما پیش‌بینی می‌کنیم که تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رضایت شغلی حاکی از دو پی‌‌آمد مهم کارمند در خصوص شغل، یعنی، قصد بازگشت و تعهد مؤثر، باشد. دلیل اول این است که مکرراً مشاهده شده است که رضایت نسبت به پاداش‌هایی که فرد دریافت می‌کند، هم قصد بازگشت و هم تعهد مؤثر را تحت تأثیر قرار می‌دهد .دوم، از نقطه نظر تئوریکی، قصد بازگشت و تعهد مؤثر، به ترتیب به عنوان یک پیامد و وابسته به رضایت شغلی درنظر گرفته شده‌اند با توجه به این استدلال، یک متا آنالیز جدید همبستگی شدید تا خیلی شدیدی مابین قصد بازگشت (۰/۶۵-=r) همچنین تعهد مؤثر (۰/۰۶=r) و رضایت شغلی، نشان داده استتحقیق حاضر؛ وجود تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضایت نسبت به پاداش‌های مالی و همچنین پاداش‌های روحی و رضایت شغلی؛ نقش ارزش‌های کاری امنیت مالی و تصدیق (تأیید) به عنوان مقدمه‌ی این تفاوت‌های فرددی؛ و قصد بازگشت و تعهد مؤثر به عنوان پیامدهای ناشی از این الگو تفاوت‌های فردی را مورد آزمایش قرار می‌دهد. ما معتقدیم که کار به ما بینشی عمیق‌تر و خیلی ژرفتر در خصوص چگونگی وابستگی رضایت نسبت به دو نوع پاداش شغلی