پاورپوینت کامل تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری ۱۶۰ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری ۱۶۰ اسلاید در PowerPoint دارای ۱۶۰ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری ۱۶۰ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری ۱۶۰ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: چکیدهدر این پژوهش تلاش شده است تا با رویکردی پویا و به کمک استفاده از ابزار سیستم دینامیک به تحلیل چگونگی ارتقاء کیفیت زندگی کاری پرداخته شود. هدف از این امر تلاش در جهت دستیابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ابعاد مختلف مربوط به کیفیت زندگی کاری و تعیین استراتژی های مناسب برای ارتقاء آن و در نهایت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. بدیهی است اگر بتوان با توجه به شرایط موجود به راه حلی بهینه در این زمینه دست یافت که هم منافع سازمان و هم منافع کارکنان را تامین نماید ، رابطه ای برد _ برد بوجود خواهد آمد و این امر اهداف سازمان و کارکنان را در یک راستا قرار می دهد که می تواند زمینه ساز تحول در سایر سازمانها و محیط های کاری گردد.

اسلاید ۵: همچنین با توجه به تحولات جهانی ، مصوبات سازمان بین المللی کار ILO و در نهایت قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور که بر پیاده سازی مفاهیم کار شایسته تاکید می کنند و رابطه بسیار نزدیکی که مفاهیم کار شایسته و کیفیت زندگی کاری با هم دارند به آن موضوع هم پرداخته شده است به امید آن که این پژوهش بتواند در جهت عملیاتی شدن پیاده سازی این مفاهیم و ارتقاء بهره وری سازمانها و افراد و افزایش سطح رفاه و میزان رضایتمندی آنها گامی بردارد.

اسلاید ۶: مقدمهمشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پیچیده تر و حل آنها نیازمند تفکر بهتر و جامع نگر تر است. در بسیاری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات با دیدگاهی که بروز مشکل را ناشی از یک عامل می داند ، چه بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات دیگری گردد. رویکرد سیستمی تلاش می کند تا برخوردی اصولی تر با پیچیدگیهای دنیای کنونی داشته باشد و از این طریق راهکار مناسب تری برای مواجهه با آنها ارائه نماید.از سویی دیگر کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود.

اسلاید ۷: با توجه به فراز و نشیب هایی که در چند دهه اخیر در سطح بین المللی و در سطح کشور در مورد مسائل مربوط به بازار کار، نیروی انسانی ، روابط کارگر و کارفرما قوانین مربوطه بوجود آمده است و از سویی دیگر تحولات بین المللی که منجر به فراگیر شدن قواعد سازمان تجارت جهانی WTO خواهد شد ، سبب شده است که نیاز به بازنگری اساسی در برنامه ریزی ها و استراتژی های بنگاههای اقتصادی بوجود آید . در عین حال بعلت رقابت تنگاتنگ و گسترده ای که در سطح جوامع و بین واحدهای صنعتی و خدماتی و آموزشی و … وجود دارد ، هزینه های سرسام آور و گاهی غیر قابل جبران روش هایی مانند روش سعی و خطا منطقی و مقرون به صرفه و منطقی بنظر نمی رسد . در این موارد استفاده از روش های شبیه سازی علاوه بر این که امکان بررسی حالت های مختلف را در کمترین زمان ممکن بوجود می آورد ، از بوجود آمدن هزینه های مربوطه مادی و معنوی هم جلوگیری می نماید و همین صرفه جویی در هزینه ها ، خود می تواند منبع مناسبی برای ادامه فعالیت ها باشد.

اسلاید ۸: ۱-۱- تعریف مسئلهیکی از سوالاتی که به دفعات و در زمانهای مختلف ممکن است برای افراد بوجود بیاید این است که کاری که انجام می دهند چقدر درخور آنهاست؟ هر فرد شاغل یا جویای کار، اعم از زن یا مرد، در هر جای جهان، فارغ از آن که در چه رده تخصصی و مهارتی فعالیت می کند، تعبیر خاصی از میزان شایستگی کاری که انجام می دهد، دارد. به دلیل جایگاهی که کار از نظر کل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضایت خاطر فرد شاغل ، در زندگی انسانها دارد باید گفت که کار درخور و شایسته انسانها، یک بعد زیر بنایی کیفیت زندگی آنها (کیفیت زندگی کاری) را تشکیل می دهد ، انجام کار مولد نیز در مورد بسیاری از آحاد جامعه، منبع اصلی درآمد آنها و نیروی محرکه توسعه پایدار کشور های جهان محسوب می شود .

اسلاید ۹: با توجه به این که کیفیت زندگی کاری در جوامع مختلف بعلت تفاوت جامعه ها ، سطح درآمد و رفاه آنها و بسیاری از عوامل دیگر با هم تفاوت های بسیاری دارند و از سوی دیگر حتی در کشور خودمان، ایران هم بررسی سطح کیفیت زندگی کاری بعلت تفاوتهایی که در محیط های کاری وجود دارد (تفاوت شرکت های دولتی و خصوصی و تعاونی و صنایع بزرگ و کوچک و … ) کاری مشکل می نمود و از سوی دیگر حتی در صورت انجام بعید بنظر می رسید که بتوان به نتیجه ای قابل استفاده و تعمیم دست یافت.بر همین اساس نیاز به رویکردی پویا احساس می شد تا بتواند ابعاد مختلف این موضوع را در نظر بگیرد و در عین حال تاثیر عوامل مختلف و تغییرات (کم و زیاد شدن ) آنها را بر روی هم تحلیل نماید و در نهایت به کمک آن بتوان تصمیمات مدیریتی در این زمینه را شبیه سازی نمود و اثرات آنها در طول زمان را بررسی کرد.

اسلاید ۱۰: ۱-۲- پیشینه تحقیقبه یک روایت فعالیت های مدیریت امور کارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است . زمانی که روسای انسان نئاندرتال برای تعیین اینکه کدام عضو قبیله مسئولیت شکار را بر عهده گیرد و کدامیک به نگهبانی از اردوگاه بپردازد شکل ساده ای از گزینش را به کار می بردند.هر چند فعالیت های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد ، اما در حقیقت در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی جدید در مدیریت آشکار شد .

اسلاید ۱۱: اواخر قرن نوزدهم (جنبش رفاه اجتماعی)اوایل قرن بیستم (مدیریت علمی و روان شناسی صنعتی)دهه ۱۹۲۰ (سالهای پر آشوب پس از جنگ جهانی اول)دهه ۱۹۳۰ (سالهای رکود ) دهه ۱۹۴۰(جنگ جهانی دوم )دهه ۱۹۵۰ (پذیرش گسترده جنبش روابط انسانی ، و شکل گیری رشته علوم رفتاری )

اسلاید ۱۲: ۱-۳- اهمیت تحقیق: با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازار های کار توجه بیشتر به ماهیت حساسیت های نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها ، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت های کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ ، به شمار نیایند.

اسلاید ۱۳: هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. اینگونه بنظر می رسد که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دار تری هستند . کارکنان می خواهند در پیامد های اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی بوجود آید.

اسلاید ۱۴: ۱-۴- روش تحقیقروش تحقیق بدین ترتیب بوده است که پس از بررسی تعاریف و نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری مناسب ترین تعریف انتخاب شد و با توجه به نزدیک بودن این مفهوم با مفهوم کار شایسته بر مبنای تحقیقاتی که در زمینه کار شایسته انجام شده بود جزئیات تشکیل دهنده عوامل مزبور تعیین شدند و در نهایت پرسشنامه ای تهیه شده و در اختیار خبرگان امر قرار داده شد.نظر سنجی با استفاده از نظر خبرگان انجام شد و نتایج آن به کمک تکنیک دیماتل تحلیل شد و در نهایت بررسی های لازم به کمک نرم افزار سیستم دینامیک (Vensim) انجام گردید.

اسلاید ۱۵: ۱-۵- فرضیات تحقیقبر مبنای آنچه در ادبیات تحقیق آورده شده است و پس از بررسی نظرات اندیشمندان مدیریت تعریفی که توسط والتون ارائه شده است بعنوان تعریف کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است .به منظور عدم پیشداوری در اهمیت و وزن هر کدام از عوامل هشت گانه فوق ، برای هر مورد پنج شاخص در نظر گرفته شده است تا بررسی به گونه ای همگون تر انجام شود.با توجه به زیاد بودن موارد (۴۰ مورد در ۸ دسته ۵ تایی) در این تحقیق فقط رابطه دو به دو دسته های اصلی با هم بررسی شده اند.

اسلاید ۱۶: ۱-۶- محدودیت های تحقیقیکی از محدودیت های تحقیق عدم دسترسی به نماگرها و آمارهای مربوطه در سطح کشور است برخی از این موارد عبارتند از:آمارهای دقیقی در مورد تعداد شاغلین کشور اعم از تعداد شاغلین تحت پوشش اقتصاد رسمی کشور، تعداد شاغلین قراردادی ، موقت، پیمانی، فصلی، روز مزد و سایر موارد وجود ندارد . از سویی دیگر اطلاعات موثقی در مورد میزان پرداخت حقوق و مزایای واقعی (نه آنچه در دفاتر و لیست بیمه آورده می شود) در دسترس نیست .همچنین گزارش های مربوط به حوادث بخصوص موارد مربوط به نقص عضو و منجر به فوت بخوبی منعکس نمی شود و به همین ترتیب در مورد سایر موارد هم تقریبا وضعیت به همین گونه است [مرکز آمار و اطلاعات بازار کار ،۱۳۸۴]. بر همین اساس چاره دیگری جز استفاده از نظر خبرگان نبوده است.

اسلاید ۱۷: از دیگر محدودیت های تحقیق زیاد بودن عوامل و شاخص ها و عدم امکان بررسی روابط بین تک تک آنها بعلت کمبود اطلاعات ،وقت و امکانات بوده است و از سوی دیگر بر مبنای آنچه ذکر شده است امکان حذف موارد مذکور نیز وجود نداشت. بر همین اساس روابط سطح یک این عوامل بررسی شده اند و تنها به رابطه دو به دو دسته های اصلی پرداخته شده است.

اسلاید ۱۸: ۲-۱- کیفیت زندگی کاری ۲-۱-۱- تاریخچه کیفیت زندگی کاریمطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری QWL از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد .اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لندن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گردد. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی روی کارکنان وجود داشت.

اسلاید ۱۹: مرحله اول این نهضت در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد تا سال ۱۹۷۴ وقتی که تمایل به کیفیت زندگی کاری در مورد سئوالات اقتصادی –به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم- بوجود آمد.بعد از ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کاهش رقابت پذیری صنایع امریکائی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشور ها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری گردید.

اسلاید ۲۰: تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا APO نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در پنج شرکت بزرگ ژاپنی بریجستون ، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.

اسلاید ۲۱: در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور عنوان شده توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.همچنین دانشگاه جورج ماسون امریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص ها و مقایسه آن با شاخص های سال ۲۰۰۰ پرداخت .

اسلاید ۲۲: ۲-۱-۲- تعریف کیفیت زندگی کاریاصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است . اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد. اول اینکه QWL اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی ، فرصتهای رشد ، مسائل روانشناختی ، امنیت شغلی ، روابط انسانی کارفرما ، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد.دوم: QWL همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی ، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه های QWL ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکرد های QWL و بهبود برنامه های QWL و بهبود کارآیی و بهره وری سازمانی در نظر گرفته شود.

اسلاید ۲۳: یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل ها یشان بخصوص ، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد .در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ،مسئولیت و عزت نفس می کنند .

اسلاید ۲۴: در اینکه سازمانها برای پدید آوردن این گونه احساس ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوتهایی وجود دارد. به طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد ، دادن و دریافت کردن پیشنهادها ،پرسشها و انتقاداتی که می توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی ، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می آید.با توجه به موارد مذکور می توان اینگونه عنوان کرد که کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان ، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند .

اسلاید ۲۵: ۲-۱-۳- تعاریف و نظریات کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسینهای مدیریتتعاریفی که تعدادی از تئوریسینهای صاحب نظر مدیریت در زمینه کیفیت زندگی کاری ارائه کرده اند عبارتست از:

اسلاید ۲۶: نظریه کاستالف) با فرض اینکه تاثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است.ب) با ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و حل مشکلات.برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سوالات زیر باشند:چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آنها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟.شغل ها چگونه باید طراحی گردند بطوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کارا تر از خود نشان دهند و تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد ، ارتقاء ، پرداختهای ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ، استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش QWLچیست و در عین حال چه محدودیت هایی وجود دارد و چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد؟ بر پایه نظرات کاست برنامه های QWL دارای دیدگاه مثبتی درباره افراد و توانایی آنها در مشارکت سازمانی است

اسلاید ۲۷: نظریه هارولد کنتز هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالبترین روشهای برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظامهای فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد .کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی ، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد.

اسلاید ۲۸: نظریه مینتزبرگبر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می شود که افرادی که نیازهای آنان در رده های پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد ، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغلهای تخصصی را ترجیح می دهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل های گسترش یافته گرایش بیشتری دارند.شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. در نتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی ، تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود.

اسلاید ۲۹: نظریه استیفن رابینزاستیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلا آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر ، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آنها بود. در واقع تا دهه ۱۹۵۰ طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود.اما در چند دهه اخیر ، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری QWL شده است امروزه QWL برای بیان نظریه های جدید طراحی شغل به منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان ، محمل مناسبی است.

اسلاید ۳۰: نظریه والتون والتون هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء QWL مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از:_ جبران خدمت منصفانه و کافی: منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند._ شرایط کاری سالم و ایمن: هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به کار می رود.

اسلاید ۳۱: _ امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان:هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد._ امکان امنیت و رشد دائمی:این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد._ ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری:عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند.

اسلاید ۳۲: _ اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون:این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی ،آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد ، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. _ نقش متعادل کار:ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید.همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.

اسلاید ۳۳: _ کار معتبر و سودمند اجتماعی :در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنان شان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند.

اسلاید ۳۴: نظریه لاولر لاولر به QWL به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت و کارکنان می نگرد به همین دلیل پیشنهاد می کند از پروژه های QWL برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهمترین مشخصات پروژه های QWL از نظر لاولر به شرح زیر می باشد: ساختار کمیته مشترک قرارداد اهداف شامل: اهداف اتحادیه ها اهداف مدیریت اهداف مشترک

اسلاید ۳۵: جدایی مذاکرات دسته جمعی از QWL برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های QWL معمولا کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند.برنامه های آموزش QWL سطوح تغییر تسهیل کنندگان شخص ثالث لاولر عقیده دارد که استفاده از روشهای جامعه شناسی کمک های برجسته ای به QWL کرده اند . این روشها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آیند و بدینوسیله تلاش می گردد تا ماهیت عقلایی گرایی در حیات سازمان روشن شود.

اسلاید ۳۶: نظریه میلز میلز به QWL به عنوان ابزاری برای توسعه انسانی می نگرد و اگر چه اصولا گاهی اوقات نیز بین این دو تفاوتی قائل نمی شود . به عقیده میلز این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغییراتی در آنها بهبود کیفیت زندگی کاری برای نیروی انسانی محقق گردد.هنر و علم ارتباطات سازمانی تکنولوژی موثر کار احساس کارکنان در مورد خود و کارشان امنیت سیستم های پاداش مناسب سیستم های حقوق و دستمزد برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه های نیروی کار افت بهره وری اقتصادی و تاثیر آن بر روی تورم و رکود بیکاری گسترده نیروی کار و تاثیر آن بر روی رویه های کار

اسلاید ۳۷: نظریه لوین لوین معیارهایی را برای QWL در نظر گرفته است که به شرح زیر می باشند:روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند QWL تمایل به افزایش دارد.رضایت از نیازهای فردی کارکنان عقیده دارند که تا با نیازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنیت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کیفیت بالایی برسد.فضای باز کارکنان احساس می کنند آنها نیاز به فضای فیزیکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاری شان دارند.نماینده کمیسیون و کمیته بودن در کمیته ها شرکت کردن برای کارکنان اهمیت دارد و در QWL تاثیر بسزایی دارد.رشد بالقوه فعالیتها و روابط کاری تعیین هویت با کیفیت تولید

اسلاید ۳۸: نظریه دوبرین بر مبنای نظر دوبرین برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله اعضاء سازمان ایجاد می شود. بر همین اساس کانالهای ارتباطی برای این هدف به وجود می آید بعضی از آنها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محیط کار ، یک برنامه QWL کارکنان را آماده می کنند تا زمینه بوجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنابراین امکان بوجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد.با توجه به این که برنامه های کیفیت زندگی کاری به اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طریق محیط کارشان آن را بدست می آورند. بنابراین وقتی که تعهد ، رضایت شغلی و بعضی اوقات بهره وری افزایش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقاء پیدا کرده است.کیفیت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آنها از کار برآوردن نیازها باشد، آنها از شغل شان راضی خواهند شد . بنابراین کیفیت زندگی کاری ارتقاء خواهد یافت. بطور کلی اینگونه تصور می شود که اگر کارکنان در تصمیم گیری مشارکت داده شوند یکی از جنبه های مثبت کیفیت زندگی کاری محقق می شود.

اسلاید ۳۹: نظریه گانینگهام و ابرل گانینگهام و ابرل به QWL به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت.از نظر گانینگهام و ابرل QWL دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش QWL بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های QWL از نظر این دو بدین شرح می باشد.تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل گروههای عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی.از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های QWL عبارتند از:تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی.

اسلاید ۴۰: نظریه فریدمن و آرنولد فریدمن و آرنولد به QWL به عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند بنابراین دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که در ادامه به آنها اشاره می شود.الف)_ روش سیستم اجتماعی –فنی این روش دو مشخصه اصلی دارد:اول ) تاکید بر این است که سازمان های هم سنخ را در نظر بگیرد.دوم) تاکید آن بر سازمان به عنوان یک سیستم باز می باشد.

اسلاید ۴۱: ب)-روش روانشناسی اجتماعی:در این روش توجه اصلی بر روی خود گروه متمرکز شده است و به سازمان به عنوان یک سیستم توجهی ندارد. مباحث این روش توسط هاکمن و اویلهام (Hockmn & Oilham) مورد تحقیق قرار گرفته است. اساس این مدل بر طراحی گروههای کار خودگردان قرار گرفته است این گروهها از اختیارات لازم برای اداره وظایف و فرآیندهایی که بر عهده آنها گذاشته شده است برخوردارند خصوصیات اصلی چنین گروههایی عبارت است از:طراحی وظیفه گروه تعیین ترکیب گروه تعیین فرمهای گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی

اسلاید ۴۲: نظریه ورتر بر مبنای نظر ورتر یکی از رایج ترین روشهای مورد استفاده برای افزایش برنامه های QWL ، رویکرد مشارکت کارکنان می باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند.به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های QWL باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین QWL باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی شان وارد کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنان شان را افزایش دهند.

اسلاید ۴۳: از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.دوایر کنترل کیفی تیم سازی سیستم های اجتماعی _ فنی گروههای مستقل کاری دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.

اسلاید ۴۴: نظریه دسلر به عقیده دسلر اجرای برنامه های QWL به این امر خلاصه می شود که آیا جنبه های زیر تحقق یافته اند یا خیر._ رفتار