پاورپوینت کامل ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی ۱۲۶ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی ۱۲۶ اسلاید در PowerPoint دارای ۱۲۶ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی ۱۲۶ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی ۱۲۶ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: مفهوم آموزشTraining&Education

اسلاید ۵: تعاریفی از آموزشTrainingنوعی اگاهی است که تغییر رفتار اموزش گیرنده را دربعدفعالیتهای عملی وفنی وکاربردی موجب میشود. Education نوعی اگاهی که باعث تغییر رفتار در بعد مهارتهای ادراکی و حل مساله و تصمیم گیری است . Developmentنوعی ازاگاهی که موجب تغییر رفتار فرد در افزایش مهارتهای انسانی و ارتباطی و کارهای جمعی و گروهی میگردد. Learning نوعی اموزش مبتنی بر تجربه است که هدف ان تغییر رفتار است

اسلاید ۶: Training & Education

اسلاید ۷: جایگاه آموزش در منشور توسعه سازمانهاتوسعه آموزشیتوسعه تکنولوژیکیتوسعه فرهنگسازمانیتوسعه مالی و اقتصادی

اسلاید ۸: اهمیت و ضرورت آموزش۱- نیاز انسان به رشد و کمال :- قرار گرفتن در دو بی نهایت- نیاز به خودشکوفایی- از بودن به شدن- زگهواره تا گور دانش بجوی

اسلاید ۹: گری بکر (برنده جایزه نوبل): عصر حاضر عصر انسان ها می باشد. مهمترین سرمایه برای سازمان ها انسان ها می باشند

اسلاید ۱۰: ۲- مهارت افزایی و بهره وری – دانش بشری هر ۵-۳ سال یکباردوبرابر می شود بنابراین لازم است افراد هر سال یکبار به کلاس درس بروند.

اسلاید ۱۱: ۳- تغییرات تکنولوژیکی: – در برخی از بنگاههای پژوهشی ارزش معتبر برای گواهینامه های دانشگاه سه تا پنج سال است.

اسلاید ۱۲: ۴- توسعه و تحول: اتزیونی: یک جامعه فعال شده، جامعه ای است که نه تنهااز ارزشهای خود آگاهی کامل دارد و به آن معتقد استبلکه چنین جامعه ای توانایی لازم برای خود دگرگونی را نیزدارا می باشد.بیرن: زندگی بزرگسالی مانند زندگی کودکی همواره درتکامل است. بزرگسالان را نباید فراموش شده بحساب آورد.گاربرات و راستو: توسعه بدون توجه به برنامه ریزی آموزشی امری محال می باشد.

اسلاید ۱۳: ۵- برنامه های آینده:کان / وانیر: جهت گیری جامعه فردا بستگی زیادی به خط مشی های انتخابی امروز خواهد داشت. نیازهای آموزشی و تافلر در کتاب آموختن برای فرداآلفرد مارشال اقتصادان برجسته: دوره برگشت سرمایه گذاری آموزشی بسیار طولانی است. در بحث آموزش باید دورنمای۴ تا ۵ سال آینده در حد امکان بررسی شود.

اسلاید ۱۴: ۶- وظایف جدید و نیازهای جدید- نیازهای خانواده- دانشگاههای مجازی- مشتری گرایی

اسلاید ۱۵: دلایل و اولویت ارائه آموزش در کشور کانادامطالعات، در کانادا، نشان می دهند که دلایل ارائه آموزش، به ترتیب اهمیت موارد زیر هستند:ارتقاء کیفیت ارتقاء بهره وریارتقاء رقابتدرک بازارهاتوسعه شغلی کارکنانارتقاء روحیه کارکناندرک تکنولوژی های جدیدجهت گیری کارمندان جدیدالاستخدام ارتقاء مهارت کارکنان در اثرجابجایی ارتقاء شایستگی کارکنانآمادگی کارگران جهت احراز شغل ، قبل از استخدام

اسلاید ۱۶: مطالعات کانادایی ها نشان می دهد که مزایای دریافتی آموزش به ترتیب اهمیت موارد زیر هستند:بهبود خدمات مشتری و روابط ارباب رجوعکیفیت بیشتر محصولات بهره وری بیشتربهبود روابط نیروی کارانعطاف بیشتر نیروی کار کارگران متعهد ترتضمین تامین کارگر ماهرافزایش سودآوری

اسلاید ۱۷: مطالعات کانادایی نشان می دهند که مزایای دریافتی از آموزش برای کارکنان، به ترتیب اهمیت، موارد زیر هستند:رضایت کار بیشترمهارت های آسان ترروحیه ی بهترامنیت کار بیشترفرصت های شغل بهترمزایای و پرداخت بهتر

اسلاید ۱۸: تجربه کشورها

اسلاید ۱۹: در سوئد ۲تا ۳ درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود

اسلاید ۲۰: تحقیق سه ساله درسنگاپور : ۱۷ درصد از شرکتهای تجاری وصنعتی این کشور شکست خورده اند و شکست در بین شرکت هایی که کارکنان را آموزش داده اند کمتر از یک درصد بوده است

اسلاید ۲۱: – مجله تدبیر شماره ۲۸: شرکتی در آمریکا وجود دارد که ۷ روز هفته را به ۴ روز کار، یک روز آموزش و ۲ روز تعطیل تقسیم کرده است. بنا براین در هر سال هر کارمند ۲ ماه آموزش می بیند.

اسلاید ۲۲: – شعار موسسات آموزش مدیریت در ژاپن: «مدیران» مدیر به دنیا نمی آیند، بلکه پرورش می یابند و ساخته می شوند.

اسلاید ۲۳: در سال ۱۹۸۵ .آی. بی. ام از شش میلیارد سود، ۲ میلیارد دلار صرف آموزش کارکنان کرده است . – شرکت بل از ۶ میلیارد سود پس از مالیات، ۲ میلیارد دلار و ۸۰۰ میلیون دلارصرف آموزش کارکنان کرده است .

اسلاید ۲۴: هزینه دبستان و دبیرستان ا مریکا :۱۴۴ میلیارد دلار هزینه دانشگاه ۹۴ میلیارد – جمعا ۲۳۸ میلیارد – آموزش کارکنان ۱۸۰ میلیارد

اسلاید ۲۵: ویلیام جیمز از دانشگاه هاروارد در تحقیقی نشان داد که:کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود کار می کنند. تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصدتوانائیها و صلاحیتهای خود را بروز می دهند.

اسلاید ۲۶: مفهوم آسیب شناسی(pathology)آ سیب شناسی، به معنی بیماری شناسی و تشخیص علل آسیب های وارده بر سیستمی مشخص ( مورد مطالعه ) است.این علم که به طور گسترده در علوم زیستی کاربرد دارد ، در علوم انسانی نیز دارای مقام است. آسیب شناسی فرایندی است نظام مند از جمع آوری داده ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستای حل مشکلات ، چالش ها ، فشارها و محدودیت های محیطی در سازمان(اندرو مانزینی، ۲۰۰۵). هدف از آسیب شناسی در این مقاله شناسایی نقاط ضعف موجود در سیستم آموزش کارکنان با تاکید بر اثربخشی آن در سازمانهای کشور است.

اسلاید ۲۷: مدلهای آسیب شناسیمدلهای فرایندیمدلهای مبتنی بر کیفیت و تعالی سازمان Efqm,deming,boldrige,bsc ,…مدل هدفمدار مدل سه شاخکی….ContextContentCo-Structureمنبع: جزوه منتشر شده دکتر میرزایی اهرنجانی دانشگاه آزاد اسلامیمدل انتخاب شده جهت آسیب شناسی آموزش

اسلاید ۲۸: عوامل محتوایی Contentفقدان نگرش مثبت به امر آموزش از سوی برخی مدیران ارشد.ضعف کارشناسان و پرسنل آموزش از نظر مهارت، دانش و تجربه تلقی آموزش به عنوان ابزاری جهت ارتقا(ارزیابی کارشناسی)ضعف اساتید از نظر انتقال مطالب عملی تغییرات بی رویه مدیریتی و عدم تمرکز برنامه های آموزش کارکنان

اسلاید ۲۹: عوامل ساختاری و فرایندی Co-Structureجدایی آموزش از منابع انسانیمتزلزل بوده جایگاه واحد آموزش در سازمانهاضعف سیستم نیازسنجی(تکیه بر نظر سنجی صرف و…)عدم استفاده مناسب از آموزش الکترونیکیارزیابی سطحی برنامه ها و عدم ارائه بازخورد و بهبود فرایندهاعدم سنجش مناسب میزان اثربخشی دوره ها و انعکاس آن به مدیران ارشد.مستند نبودن فرایندها و عدم حفظ تجارب سازمانی فقدان نظام جامع آموزشی و تدوین اهداف و خط و مشی های آموزشی

اسلاید ۳۰: عوامل زمینه ای(محیطی) Contextضعف برخی موسسات آموزشیعدم وجود آمارهای مناسب در زمینه سرمایه گذاری های آموزشیعدم وجود سیاستهای مشخص در سطح کلان صنعتالگوبرداری کورکورانه از سیستم های کیفیت و فقدان یک نظام کیفیت بومی متناسب با شرایط صنعت

اسلاید ۳۱: سیاستگزاری آموزشیبرنامه ریزی آموزشیمدیریت اجراییارزشیابی آموزشیاستراتژیهویت سازمانیشناسایی و انتخابپشتیبانی مدیریت و برنامه ریزیچک لیست ممیزی آموزشیISO 9001-2000, ISO 10015-2003, IWA2-2004 چک لیست ممیزی آموزشی دی ان وی هلند/ NTA , ANSIچارچوب مفهومی الگوی ارزشیابی نظام آموزشی سازمانها

اسلاید ۳۲: ۳۳عوامل ارزشیابیمولفه های ارزشیابیمصداقهادرجه بندی امتیازاتدرجه بندی امتیازاتدرجه بندی امتیازاتدرجه بندی امتیازاتدرجه بندی امتیازاتعوامل ارزشیابیمولفه های ارزشیابیمصداقهاخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کماستراتژی آموزشجایگاه آموزش در برنامه های راهبردی سازمان یا شرکتتعیین جایگاه آموزش و نقش فرایند آموزش در برنامه ریری استرتژیک سازماناستراتژی آموزشجهت گیری راهبردی آموزشتدوین استراتژی مناسب برای تحقق اهداف آموزشتعریف و تایید ماموریت آموزشی سازمان توسط مدیریت ارشد سازماناستراتژی آموزشخط مشی آموزشتدوین خط مشی آموزش مانند تعهد به بهبود مستمر عملکرد کارکناناستراتژی آموزشاهداف و برنامه هاتعریف و مکتوب نمودن اهداف آموزشی که به نحوی که قابل اندازه گیری باشدتدوین برنامه هایی برای تحقق اهداف آموزشیاستراتژی آموزشنگرش سیستمیتعریف و تدوین نظام نامه آموزشی سازمانتعریف فرایند آموزش بگونه ای که با سایر فرایندهای سازمان تعامل داشته باشد.برقراری تعامل پویا بین اجزاء و عناصر نظام آموزشیاستراتژی آموزشمسئولیتها و اختیاراتتعریف روشن مسئولیتهای کارکنان مدیریت آموزشانتخاب یا انتصاب فرد مناسب بعنوان نماینده مدیریت ارشد در فرایند آموزشاستراتژی آموزشهویت سازمانیبرقراری ارتباط ارگانیک بین نظام آموزشی و سایر نظامهای مدیریت منابع انسانیتعریف شرح وظایف افراد در سازمانتعریف فرایندی برای شناسایی قابلیتها و شایستگیهای بالقوه کارکنانتدوین کاراهه شغلیعوامل و مولفه های نطام ارزشیابی آموزشی مبتنی بر استانداردهای بین المللی(ISO10015,IWA2)

اسلاید ۳۳: ۳۴برنامه ریزیسازماندهی آموزشیتدوین فرایندی جهت مشخص کردن نیازهای آموزشی و فراهم کردن منابع لازم برای برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزشیتعریف روش اجرایی آموزشبکارگیری افراد شایسته در پستهای آموزشیتدوین دستورالعملهای مناسب برای نیازسنجی طراحی اجرا و ارزشیابی آموزشیتدوین فرایندی برای بکارگیری مهارتها و دانش کسب شده توسط کارکنان،پیش بینی زمان مناسب اجرای دوره های آموزشیبرنامه ریزینیازسنجی آموزشیتدوین واجرای فرایندی برای تعیین میزان شایستگی مورد نیاز برای هر شغلتعریف راه حلهای مناسب برای رفع کاستی های مربوط به شایستگیتعیین نیازهای آموزشی بر مبنای اهداف و استراژیها، برنامه ها و پروژه های توسعه ای، تحلیل مسائل و نیازهای فعلی و مورد انتظارتدوین استاندارد مهارت هریک از مشاغلطبقه بندی نیازهای آموزشی در سطوح دانش ، مهارت و بینشبازنگری سیستماتیک نیازهای آموزشیطراحی دوره ها متناسب با مدل نیازسنجیانجام آسیب شناسی سازمان به منظور پدیدارشدن مسائل و نیازهاانجام بازنگری سالیانه نیازهای آموزشیبرنامه ریزیطراحی آموزشطراحی آموزشی مطابق با اصول و فنون علمیتدوین محتوای آموزشی با در نظر گرفتن حیطه های شناختی ، حسی حرکتی و عاطقیپیش بینی تکنولوژی آموزشی مناسب برای هریک از دوره هاچک کردن محتوای دوره ها با مدیران و سرپرستان ذیربطتعریف هدفهای رفتاری هر دوره یا درستعریف شاخص های انتخاب و ارزیابی مدرسین و مربیانتعریف فرایندی برای به روز نگهداشتن آموزش در مفابل تغییرات فناوری و استانداردهاتعریف فرایندی برای شناسایی محدودیتهای فرایند آموزش

اسلاید ۳۴: ۳۵آمادگی برای اجرای آموزشتهیه چک لیست کنترلی برای آماده به کار بودن تجهیزات محیط آموزشی پاگیزگی و نظم و انضباط فضای آموزشی و سایر خدماتتوجیه مربیان نسبت به اهداف و محتوا و شرایط فراگیران قبل از شروع دورهتوجیه فراگیران نسبت به محتوای دوره قبل از شروع برنامه تدوین برنامه های آموزشیتدوین برنامه جامع آموزش کارکنانتهیه تقویم آموزشی به صورت سالیانهتنظیم بودجه آموزشیاجرای برنامه آموزشی مطابق برنامه زمانبندی شدهبرنامه ریزی اولویتهای آموزشی متناسب با اهداف و استراژیهای جدید یا بازنگری شده سازمانبهره مندی تمام کارکنان از فرصتهای آموزشی

اسلاید ۳۵: ۳۶مدیریت اجراییسیستم مدیریت آموزشطراحی و استفاده از بانکها اطلاعاتی به منظور پردازش اطلاعات آموزش، و کمک به تصمیم سازی و تصمیم گیریاستفاده از کارکنان دارای صلاحیت آموزشیتخصیص فضای آموزشی مناسب جهت برگزاری دوره های آموزشیاستفاده از رابطین آموزشی برای احصاء نیازهای آموزشی یا هماهنگی برای اجرای دوره های آموزشیبه انجام رساندن اقدامات اصلاحی لازم در فرایند آموزش بویژه در خصوص عدم انطباقهابه انجام رساندن اقدامات پیشگیرانه در خصوص عدم انطباقهای بالقوه فرایند آموزشمدیریت اجراییمجریان آموزشبررسی صلاحیت حرفه ای مربیان و مدرسینبررسی شیوه ها و روشهای اجرایی آموزشحصول اطمینان نسبت به اینکه مجری یا موسسه آموزشی از امکانات و فن آوری آموزشی لازم و مناسب برخوردار است ارزیابی پیمانکاران و منابع آموزشی خارج از سازمان قبل از انتخاب نهایی مدیریت اجراییسرانه آموزشمتناسب بودن سرانه آموزش با استانداردهای تعیین شدهمتناسب بودن سرانه بودجه با استاندارد سرانه تعیین شدهمدیریت اجراییانتقال یادگیریتدوین و به اجرا گذاردن راههای مقتضی انگیزش لازم در بین کارکنان برای شرکت در دوره های آموزشیایجاد فرصتهای لازم برای انتقال یادگیری به محیط کارمتعهد شدن مدیران و کارکنان نسبت به انتقال یادگیری به محیط کارایجاد فرصت مناسب برای بکارگیری آموخته های کارکنانارزشیابیپایش در مدیریت ارشد و مدیریت آموزشبرگزاری جلسات بازنگری