پاورپوینت کامل فرهنگ در رفتار سازمانی ۹۳ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل فرهنگ در رفتار سازمانی ۹۳ اسلاید در PowerPoint دارای ۹۳ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل فرهنگ در رفتار سازمانی ۹۳ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل فرهنگ در رفتار سازمانی ۹۳ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: بخش سوم:پاورپوینت کامل فرهنگ در رفتار سازمانی ۹۳ اسلاید در PowerPointتفاوت ها و تنوع های فرهنگی در سازمان ها* سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی* مدیران بین المللی* رفتار فرد در یک عرصه بین المللی

اسلاید ۵: بخش چهارم:نقش عوامل بین فرهنگی سازمان بر رفتار شغلیبررسی پاورپوینت کامل فرهنگ در رفتار سازمانی ۹۳ اسلاید در PowerPoint بر اساس مدل پروفسور دنیسونبخش پنجم:منابع و مراجع

اسلاید ۶: اهمیت فرهنگجین مانت:اگر مجبور بودم که دوباره ازنو شروع کنم از فرهنگ شروعمی کردم.

اسلاید ۷: بخش اول:فرهنگ و انواع آنتعریف: مایک استیمسون عضو هیات علمی MCE انگلیس فرهنگ را این چنین تعریف می کند:فرهنگ معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم.مثال: کارکنان شرکت رایانه ای Apple درپی نوآوری قانون شکنانه هستند در حالیکه کارکنان شرکت IBM متعهد به ارائه ی خدمات به مشتری اند.

اسلاید ۸: *سیر تطور و تکامل تاریخی فرهنگ:کارکنان قبل از پیوستن به یک سازمان از نهاد های فرهنگی متعددی تاثیر پذیرفته اند.نمونه ای از این نهادهای فرهنگی متعدد عبارت اند از:_ خانواده_ اجتماع_ملت_حکومت_اماکن مذهبی_نظام های آموزشی و …

اسلاید ۹: بر خلاف دیگر موارد مورد مطالعه سازمان ها از قبیل محیط – استراتژی – فن آوری و ساختارهای اجتماعی و فیزیکی سازمان ، که با ایده های مدرنیست ها آغاز می شوند، مقوله فرهنگ برای بار اول توسط نمادین تفسیری ها مطرح شد.از جمله کتاب هایی که در اوایل دهه ی ۱۹۸۰ در مورد فرهنگ نوشته شد عبارت اند از: * ”در جستجوی کمال ” نوشته تام پیترز و رابرت واترمن. * ”فرهنگ های شرکتی، آیین و شعائر زندگی شرکتی“ نوشته ترنس دیل و آلن کندی.

اسلاید ۱۰:

اسلاید ۱۱: ریموند ویلیامز جامعه شناس و منتقد فرهنگی بریتانیایی با استفاده از ” استعاره فرهنگ ” این گونه بیان می کند که همانطور که کشاورزان از طریق شخم زدن و هرس کردن و غذادادن و چراندن ، مواظب محصولات و حیوانات خود هستند، نهادهای فرهنگی آموزشیو مذهبی نیز از انسانها نگهداری می کنند.

اسلاید ۱۲: فرهنگ در ابتدا ایده ای کلی بود که بر ویژگی های مشترک همه انسانها تمرکز داشت.برای مثال به تعریف کلی ”تیلور“ جامعه شناس و انسان شناس بریتانیایی از فرهنگ توجه کنید: ” فرهنگ مجموعه ای کلی شامل دانش باور هنر اصول اخلاقی قانون آداب و رسوم و دیگر توانایی -ها و عادات کسب شده توسط انسان به عنوان عضوی از اعضای جامعه است.“

اسلاید ۱۳: به مرور و گذشت از مرحله ای که فرهنگ وجه تمایز انسان ها با حیوانات بود فرهنگ وارد مرحله جدیدی گشت که با گروه ها و افراد پیوند خورد.این نوع تغییر جهت به سمت وسوی گروه ها دری به سوی مطالعه ی فرهنگ سازمانی باز کرد.از تعاریف موجود در مورد فرهنگ از این دیدگاه، تعریف انسان شناس فرهنگی آمریکایی، ” ملویل هرکوایتز ” است:فرهنگ سازه ای است معرف مجموعه ای ملی از باورها رفتار دانش جرایم ارزش ها و اهداف که شیوه زندگی فرد را می سازند.“ (۱۹۴۸)

اسلاید ۱۴: از این دوره به بعد تعاریفی که توسط اندیشمندان از فرهنگ ارئه شده است از فرهنگ به عنوان معانی مفاهیم ارزشها و دانش های مشترک یاد می کند.از این رو برداشت درست از واژه ” تسهیم فرهنگی“ ضروری است.تسهیم فرهنگی بدان معنی است که هر عضو در الگوهای وسیع فرهنگ مشارکت می ورزد و در آن نقش ایفا می کند اما نقش و تجارب اعضای فرهنگ به صورت انفرادی همشکل و یکسان نیست.

اسلاید ۱۵:

اسلاید ۱۶: طبقه بندی فرهنگ ها: ۱: طبقه بندی فرهنگ از لحاظ ضعف یا قوتالف: فرهنگ ضعیف در این فرهنگ روابط وظیفه ای تاکید بر برنامه ریزی است و تعامل اندک است.ب: فرهنگ قوی در این فرهنگ روابط تخصصی و شبکه ای است و تبادل دیدگاه ها جریان اطلاعات و بحث های چند جانبه بیشتر متداول است.

اسلاید ۱۷: ۲: طبقه بندی فرهنگ بر اساس بعد زمان الف: فرهنگ یک بعدی: در این فرهنگ زمان منبع کمیاب تلقی شده و باید با کارایی از آن استفاده شود. در یک زمان مشخص یک کار صورت می گیرد و قطغ کارها معمولا قابل تحمل نیست. ب: فرهنگ چند بعدی: در این فرهنگ زمان سیال و نامحدود است. چند کار در یک زمان انجام می شود و دستور کار به ترتیب دنبال نمی شود.

اسلاید ۱۸: بخش دوم:فرهنگ سازمانی

اسلاید ۱۹: تعاریفی از فرهنگ سازمانیجوآن مارتین(۱۹۸۴): فرهنگ سازمانی را می توان به مثابه چسبی تصور کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترک معنا به هم پیوند می دهد. فرهنگ سازمانی بر ارزش ها باورها و انتظاراتی متمرکز است که اعضا در آن مشترک اند.

اسلاید ۲۰: کریس آرجریس:(Chris argyris)فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند ، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

اسلاید ۲۱: مدل فرهنگ سازمانی شاین:در اوایل دهه ی ۱۹۸۰ ادگار شاین روانشناس اجتماعی مدل خود از فرهنگ سازمانی که امروزه به یک تئوری پر نفوذ در مقوله فرهنگ سازمانی بدل گشته است را ارائه داد. در تئوری شاین فرهنگ در سه سطح وجود دارد:۱.مصنوعات بشر ساز و در سطح ظاهری۲. ارزش ها و هنجارهای رفتاری ۳. باورها و پیش فرض ها در عمیق ترین سطح

اسلاید ۲۲:

اسلاید ۲۳: نکاتی چند در مورد مدل فرهنگ سازمانی شاین:باورها و پیش فرض ها:باورها و پیش فرض ها هسته ی فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند.پیش فرض ها مسلم فرض می شوند.پیش فرض ها خارج از آگاهی متعارف (عادی) وجود دارند.از منظر اعضای یک فرهنگ، مجموعه پیش فرض های آنها درست و حقیقی اند و آنچه فرض می کنند یا باور دارند واقعیت است و جای بحث و جدل نداردهفت موضوع بحث انگیزی که باید به وسیله هر فرهنگ در هر دوره تاریخی حل شود از دیدگاه شاین عبارت است از:رابطه سازمان با محیطش – ماهیت واقعیت و حقیقت – ماهیت زمان – ماهیت فعالیت انسان – ماهیت روابط انسان – تجانس در برابر تنوع و ماهیت طبیعت انسان.

اسلاید ۲۴: ارزش ها و هنجارهای رفتاری:ارزش ها، اصول اهداف و استانداردهای اجتماعی درون فرهنگ سازمان اند.ارزش ها مبنایی را برای قضاوت در مورد آنچه درست است و آنچه غلط است شکل می دهند.انسان ها از ارزشها نسبت به پیش فرض ها حالت آگاهانه تری دارند.هنجارها به طور تنگاتنگی با ارزش ها گره می خورند.هنجارها، قواعد نانوشته ای هستند که به اعضای فرهنگ اجازه می دهند آنچه از آنها انتظار می رود را در دامنه ی وسیعی از موقعیت ها بدانند.به طور خلاصه، ارزش ها آنچه را که با ارزش است تعریف می کنند در حالیکه هنجارها آنچه را که باید طبیعی یا غیر طبیعی تصور شود را روشن می سازند.به عقیده شاین اعضای یک فرهنگ سازمانی ارزش ها را حفظ و هنجارهای فرهنگی را رعایت می کنند زیرا پیش فرض های بنیادی این هنجارها و ارزش ها راپرورش و حمایت می کنند.

اسلاید ۲۵: مصنوعات بشرساز:مصنوعات بشر ساز در سطح ظاهری یک فرهنگ قرار دارند.مصنوعات بشر ساز را می توان به عنوان مظاهر هسته ی فرهنگی تصور کرد.از دیدگاه شاین مصنوعات بشر ساز فرهنگ، دردسترس ترین عناصر فرهنگ به حساب می آیند.مصنوعات بشر ساز آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها وارزش ها و پیش فرض های فرهنگی اند.طبقه های مصنوعات بشر ساز شامل موارد زیر است: * مضاهر فیزیکی * مضاهر رفتاری * مضاهر کلامی

اسلاید ۲۶: ***بنابر مطالعه سوابق و ادبیات مقوله فرهنگ سازمانی: می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.حرکت آن کند و سخت است.تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.تاکید بر جنبه های نمادین به عنوان وسیله مبادله ارزشهای سازمان دارد.ارزشهایی که فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند بدیهی و مسلم اند.

اسلاید ۲۷: در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. این ۱۰ ویژگی عبارتند از:۱- خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند. ۲- ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.۳- رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید. ۴- یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند

اسلاید ۲۸: ۵- حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.۶- کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.۷- هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.۸- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.۹- سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.۱۰- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود.

اسلاید ۲۹: ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز:۱. نوآوری و خطرپذیری۲. توجه به جزئیات۳. توجه به ره آوردها۴. توجه به اعضای سازمان۵. توجه به تیم۶. جاه طلبی۷. پایداری

اسلاید ۳۰: ۱۰ ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان : بر اساس مطالعات انجام شده در مورد روابط میان تعهد سازمانی و تعیین ارزشها و عقاید اعضای سازمان:عملکرد صداقت رقابت روحیه کار گروهی روحیه سازمانی نوآوری حمایت مدیریت موفقیتهای فردی وفاداری سابقه تاریخی سازمان

اسلاید ۳۱: چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی:همزمان با شروع فعالیت سازمان اغلب به صورت یک واحد کوچک،فرهنگ سازمانی اولیه نیز شکل می گیرد.شکل‌گیری فرهنگ سازمانی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت سازمان بستگی دارد.وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد .به‌تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد.بنیا نگذاران و مدیران ارشد سازمان، نقش اساسی درشکل‌گیری فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند.کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند.

اسلاید ۳۲: عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. گروههای کار،قوانین نانوشته حاکم بر سازمان را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب فرهنگ سازمانی تداوم می‌یابد.

اسلاید ۳۳: مولفه های فرهنگ سازمانی:برخی از مولفه هایی که می توانند مدیران را در درک و شناخت فرهنگ سازمان (که مفهومی پیچیده دارد) یاری دهند عبارت اند از:نمادها (Symbols )تشریفات (Rituals)ساختارها و سیستم ها ((Structures & Systemsمهارت ها ( (Skillsبرندگان : افرادی که قهرمان تلقی می شوند بر اساس تعبیر فرهنگی برنده هستند.ارزشها (Values)

اسلاید ۳۴: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی:مدل فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی

اسلاید ۳۵: بر مبنای این چهار چوب منطقی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی در برگیرنده اقدامات اساسی زیر است:۱- شناخت فرهنگی۱-۱- شناسایی عوامل علی تاثیرگذار بر فرهنگ سازمانی و بررسی وضع مطلوب و وضع موجود این عوامل.۲-۱: شناسایی ویژگی های فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب۳-۱: تعیین و ازریابی کارکردها و پیامدهای فرهنگ سازمانی موجود و مورد انتظار۲- تحلیل شکاف فرهنگی۳- طراحی و اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی۴- ارزیابی اثربخشی اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی

اسلاید ۳۶: به طور کلی می توان فرهنگ های سازمانی را در چهار گروه طبقه بندی کرد:۱- فرهنگ انسان گرا۲- فرهنگ تحول گرا۳- فرهنگ ماموریت گرا۴- فرهنگ بروکراتیک

اسلاید ۳۷: فرهنگ بروکراتیک:ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی حفظ ثبات، کنترل ، یکپارچگی و انسجام سازمانی است.مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:پیروی از قوانین آیین نامه ها و مقرراترعایت نطم وانظباطانجام کنترل های مستقیموجود استانداردهای مشخص و قابل سنجشرعایت سلسله مراتب سازمانیقابل پیش بینی بودن امورپرهیز از تعارضمتحدالشکل بودن و سازمان یافته بودن امورو…

اسلاید ۳۸: فرهنگ ماموریت گرا:در این فرهنگ هم حفظ ثبات ارزشمند است با این تفاوت که تمرکز سازمان و مدیران بیشتر بر روی مح