پاورپوینت کامل پرورش مدیران ۷۸ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل پرورش مدیران ۷۸ اسلاید در PowerPoint دارای ۷۸ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل پرورش مدیران ۷۸ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل پرورش مدیران ۷۸ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: If we know one thing today, it is that leaders are made not born. There has to be a systematic way to develop the skills of tomorrow. Top management can not leave this to chance. Peter Drucker

اسلاید ۵: طول عمر سازمان های اروپایی که در سال ۱۹۲۰ ، حدود ۶۵ سال بوده است در سال ۱۹۹۸ به حدود ۱۰ سال کاهش یافته است و بین سالهای ۱۹۷۵ تا ۲۰۰۰نزدیک به ۷۵ از سازمان ها و شرکت های موجود در فهرست fortune 500 از بین رفته یا توسط سازمان های موفق تر جایگزین شده اند و عامل بسیاری از این توفیق ها و نا کامی ها را باید در رهبران و مدیران و شیوه های رهبری و مدیریت این سازمانها جستجو کرد.

اسلاید ۶: کارنامه جک ولش درGE :«ارقام به بیلیون دلار»

اسلاید ۷: اخیرا در امریکا از ۱۱۰ مدیر خواسته شد که هزینه های سال اول استخدام ، توجیه و پرورش یک مدیر از خارج از سازمان را برآورد کنند ، میانگین برآوردها ۷۵۰ هزار دلار و شامل هزینه های یافتن فرد موردنظر و آموزش و پرورش او و نیز هزینه فرصت هایی است که تا زمان توجیه و استقرار کامل و تمام عیار او از دست می رود. یک بررسی دیگر نشان می دهد مدیران در طی مسیر رشد شغلی خود بین ۵ تا ۷ بار تغییر شغل و سازمان می دهند و حدود سه چهارم مدیران امریکائی همواره در صدد یافتن فرصت های شغلی مطلوبتر هستند.

اسلاید ۸: تعداد سایت ها در موتور جستجوگر yahoo:

اسلاید ۹: برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل کلیدی بویژه مناصب مدیریتی ۳ رویکرد وجود دارد:برنامه ریزی نکنیم و امور را بدست حادثه یا مرور زمان بسپاریمنیازهای خود را از خارج از سازمان تامین و استخدام کنیماستعدادهای داخلی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهیمسومین رویکرد روحیه ها را بهبود می بخشد ، استعدادها را در سازمان حفظ می کند ، به توانا سازی کارکنان می انجامد و فرهنگ سازمانی را تقویت و تثبیت می کند.

اسلاید ۱۰: تامین نیروی انسانی :- از داخل سازمان (ساخت) یا از خارج سازمان (خرید):وضعیت بازار کار( از نظر توان عرضه و تقاضا)سادگی و پیچیدگی مشاغل و مسئولیت های مورد نظرآهنگ ( روند ) تغییرفناوریمیزان ریسک تصمیم گیری های نادرستمنحصر به فرد بودن دانش و مهارت لازم برای تصدی مشاغلقوانین و اتحادیه هاسازمان گرا یا حرفه گرا بودن افرادهزینه های آموزش و توسعه کارکنان

اسلاید ۱۱: آثار سیاست ارتقاء از داخل :تقویت روحیه اعضاء سازمانارضاء( تامین) نیاز کارکنان به رشد و پیشرفتکمک به نگهداری استعدادها در داخل سازمان (retention)آشنایی افراد نسبت به اهداف ، ارزش ها و استراتژی های سازمانانتصابات صحیح تر بدلیل امکان استناد به سوابق عملکرد افراد در سازمانمحدودیت در ورود افکار ، ایده ها و افراد جدیدتشویق کارکنان به یادگیری و ارتقاء قابلیت ها

اسلاید ۱۲: محدودیت در اعمال مدیریت بر کسانی که تا دیروز همتراز بوده اندمشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابت های داخلی سازمان برای ارتقاء برنده نمی شوند.توجیه پذیر شدن اقتصادی ( مستهلک شدن ) سرمایه گذاری های آموزشی روی افراد ، در بلندمدتغیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت در مقابل تغییرات دارای منشاء خارجیافزایش تعهد ( وفاداری ) کارکنان به سازماندنباله آثار:

اسلاید ۱۳: شرکتهای آرمانی در مقایسه باشرکتهای رقیب ،به مراتب بیشتر به پاورپوینت کامل پرورش مدیران ۷۸ اسلاید در PowerPoint مستعد داخلی می پردازند. این اقدام گامی برای حفظ اصول و ارزش های این شرکتها است. یافته های ما نشان می دهد که در فاصله ۱۸۰۶ تا ۱۹۹۲ فقط ۲ شرکت آرمانی ، گاهی مدیران ارشد خود را از بیرون تامین کرده اند ، اما این رقم در شرکتهای طرف مقایسه ۱۳ مورد است. ساختن برای ماندن

اسلاید ۱۴: ساختن برای ماندناز مجموع ۱۱۳ مدیر عامل شرکتهای آرمانی که ما از آنها خبر داریم فقط ۵/۳ درصد از بیرون وارد شرکت شده اند ، این رقم در شرکتهای طرف مقایسه ۱/۲۲ درصد است. تعبیر این ارقام آن است که شرکتهای آرمانی ۶ برابر شرکتهای طرف مقایسه ، مدیران داخلی موجود را پرورش و ارتقاء داده اند.

اسلاید ۱۵: ساختن برای ماندنآنچه سبب تمایز شرکتهای آرمانی از شرکتهای طرف مقایسه می شود کیفیت رهبری نیست بلکه مداومت در رهبری کیفی است.شرکتهای آرمانی به پاورپوینت کامل پرورش مدیران ۷۸ اسلاید در PowerPoint و ارتقاء آنها بیش ازشرکتهای طرف مقایسه اهمیت داده اند و این کار در سازمان آنها نهادینه شده است . اطلاعات نشان می دهد که در ۱۵ شرکت از ۱۸ شرکت ، برای پرورش و ارتقاء مدیران مستعد و شایسته برنامه وجود دارد.

اسلاید ۱۶: فرایند انتخاب جک ولش در جنرال الکتریک: رجینالد جونز ، مدیر عامل اسبق GE ، ۷ سال قبل از بازنشستگی (۱۹۷۴) جزوه ای به نام راهنمای انتخاب مدیر عامل تدوین کرد ، پس از مشورت با کارکنان واحد منابع انسانی و دو سال بررسی و ارزیابی ، ۱۲ نفر را از بین ۹۶ کارمند (که همگی از کارکنان GE بودند ) انتخاب و سپس تعداد آنها را به ۶ نفر تقلیل داد. هر یک از این ۶ نفر به مدیریت یک بخش از شرکت منصوب شدند تا مستقیما زیر نظر او کار کنند و او بتواند از نزدیک با قابلیت ها و ضعف های آنها آشنا شود . طی سه سال پس از این تاریخ ، آنها در معرض انواع چالشها، ارزیابی ها ، گفت و شنود ها قرار گرفتند و نحوه کار و طرز تفکر آنها مطالعه شد و درپایان جک ولش انتخاب گردید.ساختن برای ماندن

اسلاید ۱۷: اندرو گرو ( رهبر شرکت اینتل ) :برای جانشین سازی مدیریت ارشد سازمانها بجای جست و جوی مدیری برجسته تر، باید کسی را یافت که در راهبرد و روش گذشته سرمایه گذاری نکرده و به آن دلبستگی ویژه ای نداشته باشد . تنها راه بیرون آمدن از شور و مستی دیرین ، که لازمه برخورد موفق سازمانها در برخورد با نقاط چرخش راهبردی است، فرصت دادن به دیدگاههای تازه است.مدیران میانی ، بویژه مدیران بازاریابی و فروش ، برنامه ریزی تولید و مالی ، یعنی کسانی که در خط مقدم جبهه کسب و کار هستند ، دگرگونی ها را سریع تر می بینند و بیشتر و بهتر درمی یابند ، همانگونه که در فصل بهار ، برفهای کوه ابتدا از دامنه آب می شود چون بیشتر در معرض آفتاب است.

اسلاید ۱۸: دیوید اورسلت ، مدیر منابع انسانی من ، شامه ای تیز برای بو کشیدن استعداد داشت و کسی بود که همه به او اعتماد داشتند ، یک خصلت پر قیمت برای شخصی که در منابع انسانی کار می کند.« جک ولش، سخنی از درون دل »

اسلاید ۱۹: هنگامی که بیل کوناتی را به جایگاه معاونت ارشد منابع انسانی (در نوامبر ۱۹۹۳ ) منصوب کردم ، به او گفتم که بزرگترین کار ما برگزیدن مدیر عامل بعدی شرکت است.چیزی که شما و من باید برای مدتی با آن زندگی کنیم برگزیدن فردی مناسب و شایسته در این جایگاه است . این ماموریت از بهار ۱۹۹۴ تا سال ۲۰۰۱ جمعا ۷ سال به طول انجامید.« جک ولش، سخنی از درون دل »

اسلاید ۲۰: ساختن برای ماندنداشتن مدیری لایق همچون جک ولش تحسین برانگیز است. اما تحسین برانگیزتر، نظامی است که می تواند این قبیل مدیران را درون خود پرورش دهد و این یکی از راز و رمزهای آرمانی شدن جنرال الکتریک است.

اسلاید ۲۱: چالش دوم : فرایند و گامهای