پاورپوینت کامل ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری ۵۱ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری ۵۱ اسلاید در PowerPoint دارای ۵۱ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری ۵۱ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری ۵۱ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: متاسفانه،همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد.چه بسا استعدادهایی که بدلیل عدم استقرار فرد،در مشاغل غیر مرتبط،با سوابق وعلاقه وتحصیلات وی،به هرز رفته است . وچه میزان نارضایتی های شغلی که ازاین رهگذربروزکرده واهداف را،تحت الشعاع قرارداده است.لیکن ،در هر مقطع زمانی واز هرنقطه که این حرکت اصلاح شود،به سود وصلاح سازمانهااست.بررسی سیر تکاملی ،تئوری های مدیریت وتوجه به نکات مثبت ومنفی آنها،دریکی دوقرن اخیر،از آغاز نهضت های مدیریت قدیم ،کلاسیک،نئوکلاسیک،رفتارگرایی و….تا کاربردتئوری های اقتضا وادغامی در سازمان بیانگر آن است،که اگر چه تخصص گرایی موجب ،افزایش کارآیی ،دانش ومهارت کارکنان شده وباعث صرفه جوئی در وقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور،تامین اشتغال وتسهیل در کنترل وظائف ومسئولیتهامی گردد.معهذا،یکنواختی کار می تواند،خستگی،وبی حوصلگی ودلزدگی،را به دنبال داشته باشد.

اسلاید ۵: در چنین ،شرایطی ،کارمندان ناگزیر می شوند،راههایی را برای جالب کردن زندگی شغلی خود ،جستجونمایند.در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد.از اینرو ،در جوامع صنعتی وپیشرفته ،توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرارگرفته ،ومدیران سازمانهای نوین ،با بکارگیری تئوری تنوع گرایی با گردش شغلی ،سعی می کنند،برمشکلات ناشی از تخصص گرایی ،فایق آمده واز یکنواختی شغلی برای کارکنان،بکاهند،تا روحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید.گردش شغلی چیست :؟گردش شغلی ،تکنیک بهسازی منابع انسانی :گردش شغلی ،یکی ازمهمترین انواع آموزش نیز محسوب میشود.زیرا در سازمانهای پیشرفته، اعتقادبراین است،که سطح کیفی پرسنل مهمترین عامل موفقیت می باشد.واین امر از طریق آموزش حین کار،حاصل میشود.مثلا،در موسسات ژاپنی،آموزشهای حین کار،همراه با تکنیک گردش مشاغل،به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود.وبه آموزشهای خارج از محیط کار ،چندان اهمیتی داده نمی شود.

اسلاید ۶: این آموزشها از طریق ،جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد،ورایج ترین ومنطقی ترین روش ،برای بهسازی منابع انسانی است.دراین روش،جابجایی افراددرمشاغل مختلف،در یک قسمت براساس برنامه زمان بندی شده،تحت عنوان(کارراهه)صورت میگیرد.وطی آن ،کارمنددرهرشغل،مهارتهای اصلی رایادگرفته وبه متخصص آن شغل تبدیل می شود.مجددا ،انتقال وجابجایی صورت گرفته وآنقدر تداوم می یابد، تا فرد،با سایر مشاغل افقی هم سطح خود،آشنا شود،وجابجایی افقی صورت گیرد.پس از این مرحله ،انتقال افراد،از قسمتی به قسمت دیگر صورت می گیرد،بدیهی است،گردش کار در این مراحل،برای هر نوع مسیرشغلی،متفاوت می باشد،ومدت زمان متفاوتی را نیز به خود،تخصیص میدهد.در سازمانهای ژاپنی،معمولا وقتی جابجایی وگردش شغلی فرد ،پایان می یابد،او به مرز ۴۰سالگی رسیده،واز این پس ،با استفاده از تجربیات حاصل از گردش در مشاغل مختلف،وتخصص هاومهارتهای کسب شده،مدیر باارزشی برای سازمان ،به حساب می آید.کارشناسان ،گردش مشاغل،را در سازمانهای سراسردنیا،توصیه میکنند.

اسلاید ۷: مزایای گردش شغلی در سازمانها:بطور کلی،مزایای گردش مشاغل در سازمانها ،بشرح ذیل می باشد.۱-ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارتقا ،براساس موفقیت (کسب احترام در میان همکاران)وارتقا برمبنای پست (ارشدیت سازمانی )۲-تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ونتیجتا تسهیل وهماهنگی جریان امور بین واحد ها.۳-توسعه مهارتهای نیروی انسانی ورشد قابلیتهای پژوهشی آنان.۴-ارزیابی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد در طرح های آتی جانشینی .۵-تاکید برایجادروحیه کل گرایی در محققان بجای تخصص گرایی .۶-تقویت روحیه خلاقیت در محققان از طریق ایجاد تنوع شغلی .۷-ایجاد انگیزش ،تامین رضایت شغلی نسبی ودر نتیجه افزایش کارآیی سازمان .۸-کاهش میزان اختلافات روحی وخستگی محققان .۹-تسهیل برقرارآموزشهای حین خدمت درون سازمانی .۱۰-آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی .۱۱-تامین نیروی انسانی مورد نیاز واحد های از طریق جابجایی متخصصان .

اسلاید ۸: ۱۲-ایجاد روحیه تصمیم گیری گروهی ،افزایش روحیه کارکنان ،بهبود روابط انسانی در محل کار، گسترش شبکه ارتباطات،بهبود روابط مدیریت با کارکنان و……۱۳-جلوگیری از توقف شغلی کارکنان در برابر مقتضیات شغلی (بی تفاوتی )نمونه های موفق اجرای طرح گردش مشاغل :سازمانهای مختلفی در دنیا وجود دارند،که تجربیات موفقی از گردش شغلی در آنها گزارش شده است .این سازمانها عمدتا تحقیقاتی (مانند شبودا در ژاپن)ویا تولیدی (مانند شرکت هوندای ژاپن وایکس وای۲ در آمریکا)می باشند.معرفی تجربیات کسب شده ناشی از گردش شغل در این سازمانها می تواند، راهگشای بکارگیری چنین تکنیکهایی در سازمانهای تحقیقاتی کشور باشد .ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار:

اسلاید ۹: در ادامه بطور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم.۱)اقتصاد دانش مدار:اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار،مواد اولیه وپول دارد.در گذشته ،تجمیع این منابع جهت تولید کالاوارائه خدمت ضروری بود.اکنون ،می توان از طریق آنچه که انبوه زدایی خوانده میشود ،به همان کارآمدی هادست یافت .می توان نیروی کار،مواد اولیه وپول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند،با یکدیگر ترکیب کرد.۲)تکنولوژی، امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند.شرکت مجازی ،شرکتی است ،که فاقد مکان فیزیکی مشخص، وکارکنان دائمی بوده ،ومتکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان وعرضه کنندگان است.تیمها می توانند از گوشه وکنار جهان ،گردهم آیندوبا یکدیگر فعالیت کنند،بدون اینکه در زمانی مشخص ،در مکان واحدی قرار گیرند.حرکت بسمت مجازی شدن ،علاوه بر منافعی چون، افزایش انعطاف پذیری، چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.

اسلاید ۱۰: نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار :سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار ،باید ۳ سطح مختلف رقابت کنند وبر رقبای خود پیشی بگیرند:۱)رقابت در سطح احساس وشناخت . ۲)رقابت در سطح متحرک سازی . ۳)رقابت در سطح عملیاتی .در بالاترین سطح ،سازمانها باید بطور مداوم در جستجوی دانشی باشند، که منجر به توسعه محصولات وخدمات جدید می شود.سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح ومرتبط ،شایستگیهاوشناخت مشتریان جدید به انجام برسانند .از آنجاکه ،سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد،پس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر ویاسریعتر بدان دسترسی پیدا کنند.در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند ،از ارزش واقعی تر وبالاتریی برخوردارخواهند شد.این سطح از رقابت ،(رقابت در سطح شناخت )نامیده میشودوشباهت بسیاری به پیش بینی دارد.این سطح نیازمند قابلیتها وشایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است.رقابت درسطح شناخت ،سازمانها را قادر می سازد ،تا آینده را بسازند.بعداز اینکه دانش مفید وسودمند، شناسایی شد.باید به تحریک در آید،تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد.

اسلاید ۱۱: داس ،سانتوس وویلیام سون ،(۲۰۰۶)معتقدند،شرکتها،آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنند که جزءساختارهای سازمانی است ،ودانش را از بخشهای مختلف جذب می کند.بدین منظور شرکتها بایداز قابلیتهاوشایستگیهای کلیدی (مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایزمی سازد وبرای مشتری ،ارزش آفرینی می کند )برخوردار باشند،تا بتوانند به مبنای موثر وکارآمد برای گزینش وهمگون سازی دست یابند.پیشرو بودن در امر ارائه خدمات ومحصولات جدید، نیازمند نوآوری است .جهت توسعه سریع محصولات ،فرایندها وهمچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر ومتحول ،شرکتها نیازمند،توانمندیهای خلاقانه ای هستند.این سطح از رقابت را رقابت در سطح متحرک سازی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون ،کار آفرینی ومتحرک سازی است.نهایتا ،در اقتصاد دانش مدار،همانند اقتصاد قدیمی ،دانش باید،عملیاتی شود، تا بتوان محصولات وخدمات جدید ایجاد وتوزیع کرد.این سطح سنتی تر رقابت ،بسیار خشن تر از سطوح قبلی است.زیرا سازمانهادر جستجوی کارآمدیهایی در کل زنجیره ارزش خود هستند.ارتباط بین عرضه کنندگان ،مشتریان وسایر عوامل ،جهت حذف مراحل غیر ارزش زا ضروی است.این سطح از رقابت ،رقابت در سطح عملیاتی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون کارآیی وانعطاف پذیری است .

اسلاید ۱۲: تسهیل کننده دانش :استخدام افرادمستعدوقراردادن آنها درکار ،به خودی خود کافی نیست،سازمانی که خواهان کسب مزیت رقابتی در اقتصاد دانش مدار است ،بایدبتواند ایجاد دانش کند ،وآن را بین کارکنان،مشتریان،عرضه کنندگان وشرکتهای تولید کننده محصولات مکمل توزیع کند.تکنولوژی پیشرفته به کارکنان پایین سازمان ،این امکان را می دهد،تا فرصتها را درک وایده های خارق العاده ای ارائه کنند.محدودیتهای زبانی در حال از بین رفتن است.بزودی کارکنان مشغول در نقاط مختلف، قادر خواهند بود،بدون بهره گیری از مترجم ،براحتی به طور آن لاین با یکدیگرارتباط برقرارکنند.یکی از نقشهای جدید مدیریت منابع انسانی ،تسهیل یادگیری سازمانی واشتراک دانش بین کارکنان،واحدهای مختلف سازمانی،درسطح سازمان وباتولیدکنندگان بیرون ازسازمان خواهد بود.برخی از چالشهای پیش روی مدیریت منابع انسانی جهت ایفای این نقش عبارتند از :

اسلاید ۱۳: ۱)-تاکیدفزاینده ای بریادگیری وتشویق افرادبه یادگیری مداوم ،وجود دارد.چکونه می توان افراد خواهان یادگیری را شناسایی کرد؟چکونه می توان افراد را تشویق به یادگیری مداوم کرد؟چکونه می توان یادگیری مداوم را تسهیل کرد؟وچکونه می توان در کنار یادگیری مداوم ،توازن بین کاروزندگی را حفظ کرد؟۲)-دانش نیازمند مدیریت پویا ومستقیم است.چکونه می توان به دانش دست یافت وبه هنگام نیاز در اختیار افراد نیازمند قرارداد؟چکونه می توان دانش را مدیریت کرد؟چه نوع از سیستم های اطلاعاتی ،به بهترین وجه،نیازهای سازمان را برآوردمی کنند؟۳)-سازمان باید دانش کلیه کارکنان را به عنوان منابع نوآوری ،ثبت وضبط کند،چکونه می توان منابع دانش کارکنان را شناسایی کرد؟چکونه می توان این دانش را از کارکنان بیرون کشید ؟۴)-مدیریت منابع انسانی باید اشتراک وتوزیع دانش جمع آوری شده توسط کارکنان را تسهیل کند.کدام نوع از میانجی ها اشتراک دانش را تسهیل می کنند؟چه مقدار از دانش باید از طریق کامپیوتر(بعنوان میانجی)به اشتراک گذاشته شود، وچه مقدار به طور رودررو؟۵)-مدیریت منابع انسانی باید نحوه اعطای پاداش به اکتساب واشتراک دانش را تعیین کند.چکونه می توان کارکنانی که اقدام به بسط وگسترش دانش می کنند، را شناسایی کرد؟پاداشهای موثر کدامند.

اسلاید ۱۴: برقرارکننده رابطه :در کنار تسهیل اشتراک دانش در درون سازمان ،یکی دیگر از نقشهای مهم وجدید مدیریت منابع انسانی ،نقش برقرارکننده رابطه است ،در محیط های سریع ومتلاطم ،برایجاد وحفظ ارتباط بین کارکنان سازمان تاکید زیادی می شود.در این نقش ،مدیریت منابع انسانی برنامه هایی را تدوین واقداماتی را اتخاذ می کند که کارکنان را قادر به تشویق ،تسهیل ،پرورش وحفظ روابط با کار کنان هم رده،مشتریان،عرضه کنندگان،شرکتهای فعال درعرصه های مشابه وحتی گاهی بارقبامی کند.قدرت روابط عبارت است از،ایجاد هم افزایی در درون سازمان ودر سطح بازار .برخی از چالشهایی که مدیریت منابع انسانی در این نقش با آنهامواجه است عبارتند از :۱)-تاکید زیادی برکار تیمی میان وظیفه ای شده است ،چگونه می توان ساختارهای بهینه تیمی را سازماندهی کرد؟چگونه می توان یک کل ایجاد کرد، که از مجموع اجزایش بیشتر باشد؟چگونه می توان بین وفاداری فردی وهویت تیمی توازن برقرارکرد؟چگونه می توان تیم های پروژای ایجاد وعملکرد بالایی آنهارا در طول زمان تداوم بخشید.

اسلاید ۱۵: ۲)-تکنولوژی ،سبب خواهد شد، اطلاعات بیشتری در دسترس قرار گیرد،وافراد به طرق مختلف با یکدیگر مرتبط شوند.کدام تکنولوژی ها می تواند افراد را با یکدیگر ارتباط دهند؟چگونه افراد راباید آموزش دادتا اثر بخشی این تکنولوِژی به حداکثر برسد؟چگونه نقش های ارتباطی را می توان به حداقل رساند؟کدام ابعاد سرمایه اجتماعی برای تبدیل پیشرفت های تکنولوژیکی به مزیت رقابتی مورد نیاز می باشند؟۳)-مدیریت منابع انسانی باید شبکه ها را ایجاد کند، وافراد را حول اهداف استراتژیک کسب وکاربه یکدیگرپیوند دهد، تا رقابت پذیری شرکت تضمین شود.چگونه می توان اهداف استراتژیک را بطور قانع کننده ای ابلاغ کرد؟هنگامی که نیروی کار فقط رابطه ایی پاره وقت، با سازمان دارد،چگونه می توان تعهد آنها را نسبت به اهداف استراتژیک جلب کرد؟متخصص در کسب آرایش وآمادگی سریع :محیط با تغیر سریع،که بسیاری از صنایع وسازمانها،با آن مواجه اند،نقش وچالش جدیدی برای مدیریت منابع انسانی به وجود می آورد.این نقش عبارت است از،متخصص در کسب آرایش سریع .مزیت رقابتی حاصل،ارائه محصولات جدید به بازار قبل از رقباست .تکنولوژی وروشهای مختلف ایجاد ارزش، به رقبا اجازه می دهد،تا به این مزیتها دست یابند،وحتی فراتراز آن حرکت کنند.بسیاری از سازمانها در اقتصاد دانش مدار،علاوه برایجاد وحفظ مزیت رقابتی،بلند مدت،به شناسایی واستفاده از تاکتیک های چریکی مانند دست می زنند.

اسلاید ۱۶: در این شرایط،مدیریت منابع انسانی، مورد نیاز خواهد بود، تا بسرعت،عناصر خاص سرمایه انسانی را مونتاژ،متمرکز وآماده کند ،تا بتوان به اهداف استراتژیک دست یافت .برخی از چالشها ی پیش روی منابع انسانی در این نقش عبارتند از : ۱)-انتصاب شغلی ،سیال بوده وشامل مسئولیت در قبال نتایج است نه وظایف.چگونه می توان مشخص کردافراد در مشاغل مورد تصدی ،چه کارهایی انجام دهند؟انتصابات شغلی سیال را چگونه می توان هماهنگ کرد؟به هنگام سیال بودن انتصابات ،چگونه می توان مسیرهای شغلی را مدیریت کرد؟زمانی که اهداف در حال تکامل هستند،چگونه می توان سیستم های سنجش عملکرد کارآمد، طراحی کرد؟۲)-هدف عام ومشترک وارزشهای کلیدی، جایگزین سیستم های دقیق کنترل مدیریتی وشرح مشاغل می شوند.چگونه می توان مطمئن شد، که کار مورد نظر انجام خواهد شد؟چگونه می توان بین مشاغل وبین وظائف مختلف سازمانی ،هماهنگی برقرار کرد؟چگونه می توان به نظم وانضباط لازم دست یافت؟۳)-اشتراک گسترده اطلاعات ضروری است.چگونه می توان اطلاعات را بطور گسترده منتشر کرد؟هر یک از افراد باید به چه اطلاعاتی دسترسی داشته باشند؟چگونه می توان از افشای اطلاعات ویژه وسریی، جلوگیری کرد؟

اسلاید ۱۷: تحلیل سازمانی :در هر سازمان ،با توجه به سلسله مراتب موجوددرآن، می توان حیطه تصمیم گیریهای متفاوتی را در نظر گرفت.در هر قسمت از سطوح سازمانی ،حیطه تصمیم گیریها ونوع برنامه ریزیها متفاوت است .با حرکت از سطوح پایین سازمان به سطوح بالاتر ،تصمیمات کلی ترودارای تاثیرات بلند مدت تری می گردند.از طرف دیگر ،مدیریت منابع انسانی، به عنوان یکی از دوایر سازمان دارای گردش اطلاعات مخصوص خود در سطوح مختلف سازمانی است .در تقسیم بن