پاورپوینت کامل آشنایی با بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها ۲۶۲ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل آشنایی با بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها ۲۶۲ اسلاید در PowerPoint دارای ۲۶۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل آشنایی با بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها ۲۶۲ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل آشنایی با بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها ۲۶۲ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: ۴ – تاریخچه و تعاریف بهره وری – تعریف برخی مفاهیم: اثربخشی، کارایی، نوآوری، قابلیت انعطاف و کیفیت زندگی کاری. – بهره وری جزئی، بهره وری کلی عوامل تولید، بهره وری کلی ، بهره وری چند عامل و شاخص بهره وری جامع کل. فصل اول: مفهوم بهره وری رئوس مطالب فصل اول – بهره وری از دیدگاه سیستمی – بهره وری از دیدگاه ژاپنی – رویکرد اقتصادی به بهره وری – برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری – سطوح بهره وری – بهره وری سبز

اسلاید ۵: ۵ ‌واژه « بهره وری» برای نخستین بار توسط فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی( حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری دانست.در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. تاریخچه بهره وری فصل اول: مفهوم بهره وری

اسلاید ۶: ۶فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریبا شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلور تیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارائی کارگران، در باره تقسیم کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی انجام دادند. «کارائی» به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد شده تعریف شد. نهضت مدیریت علمی و بهره وری

اسلاید ۷: ۷فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌دراطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید , گسترش بازارها , افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود.» اهداف ناشی از بهبود بهره وری در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن

اسلاید ۸: ۸فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریدر سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : « بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد» .تعریف سازمان همکاری اقتصادی اروپا (۱)

اسلاید ۹: ۹فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری تعریف‌ سازمان‌ بین‌ المللی‌کار: بهره‌ وری‌ عبارت است از نسبت‌ ستاده‌ به‌یکی‌ از عوامل‌ تولید (زمین، ‌سرمایه‌، نیروی‌ کار و مدیریت). تعریف آژانس‌ بهره‌ وری‌ اروپا: بهره‌ وری درجه‌ وشدت‌ استفاده‌ مؤثر از هریک ‌از عوامل‌ تولید.برخی تعاریف بهره وری (۲و۳)

اسلاید ۱۰: ۱۰فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریتعریف کندریک-گرامر: دکتر جان کندریک و دانیل کریمر، بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالص داخلی به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. تعریف مرکز بهره وری آمریکا: در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل ۱۹۸۰ مر کز بهره وری آمریکا این تعریف را ارائه کرد: سود= بهره وری × قیمت تعدیل شده برخی تعاریف بهره وری (۴و۵)

اسلاید ۱۱: ۱۱فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری تعریف استینر: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات. تعریف استیگل: نسبت میان بازده به هزینه های تولیدی. برخی تعاریف بهره وری (۶ و ۷)

اسلاید ۱۲: ۱۲فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری تعریف ماندل: بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود. تعریف دیویس: تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده. تعریف فابریکانت: یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی .برخی تعاریف بهره وری (۸، ۹ و۱۰)

اسلاید ۱۳: ۱۳ جمع بندی تعاریف بهره وریامروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره وری با تقسیم ارزش ستاده ها (محصول) به ارزش نهاده ها (داده ها) بدست می آید. همین که در مقدار معینی نهاده ها، مقدار محصول ( با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده های به کار رفته برای یک مقدار محصول کاهش یابد، بهره وری افزایش می یابد. بهره‌ وری‌ عبارت‌ است‌ از نسبت‌ ستاده‌ (کالا یا خدمت‌ و یامجموعه‌ای‌ از کالاها وخدمات‌) به‌ داده‌ها(عامل‌ یا عوامل‌ تولید): ستاده دادهفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری

اسلاید ۱۴: ۱۴فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌اثر بخشی درجه‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی در هر سازمان را نشان می دهد. اثربخشی با سؤالاتی از این قبیل معلوم می شود:آیا برای رسیدن به اهداف سازمان اهداف درستی انجام می دهیم ؟آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم، و در صدد رفع آنها برآمده ایم ؛ بطوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟

اسلاید ۱۵: ۱۵فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌کارایی کارایی به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

اسلاید ۱۶: ۱۶فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌نوآوری نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می شود. نوآوری بمنظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر بازار در مقایسه با رقبا انجام می شود.

اسلاید ۱۷: ۱۷فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌قابلیت انعطاف قابلیت انعطاف: به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل تقاضا و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار محصول گفته می شود .

اسلاید ۱۸: ۱۸فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌کیفیت زندگی کاری کیفیت زندگی کاری : سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالابردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کارقادر می باشند.

اسلاید ۱۹: ۱۹فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریسودآوری، بهره وری وکیفیت سودآوری: سودآوری‌ تابعی از درآمدها و هزینه ها می باشد. درآمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصول بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها و منابع بکار رفته در تولید محصول می باشندبهره وری: یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تولیدی استفاده می کند. کیفیت: به درجه تطابق محصول تولید شده با نیازهای مشتریان و طرح محصول گفته می شود.

اسلاید ۲۰: ۲۰فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریمدیریت عملیات و سودآوری نهاده هاعملیاتمحصول سودآوری = هزینه ها – درآمدها هزینه ها درآمدهابهره وری و کیفیت

اسلاید ۲۱: ۲۱بهره‌وری جزئینسبت ارزش یا مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. شاخص بهره وری نیروی کار=شاخص بهره وری سرمایه=محصولنفر ساعت کارمحصولسرمایهشاخص بهره وری انرژی=فرایندورودی(مواد،انرژی و…)محصولنیروی کارسرمایهشاخص بهره وری مواد=محصولمحصولانرژی مصرفیمواد اولیه مصرفیفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری‌

اسلاید ۲۲: ۲۲ بهره‌وری کلی عوامل تولیدفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار و سرمایه. بهره وری کلی عوامل تولید =خالص محصول داده نیروی انسانی + داده سرمایه معمولاً بجای خالص محصول، ارزش افزوده را قرار می دهند.

اسلاید ۲۳: ۲۳ بهره‌وری کلیفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریعبارت است از نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی است . بهره‌وری کلی=ارزش محصول تولید شده مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی این شاخص تأثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند .

اسلاید ۲۴: ۲۴ بهره‌وری چند عاملفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریدر این شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر، ارزش تنها چند عامل از عوامل تولید را قرار می دهند. بهره‌وری چند عامل=ارزش محصول تولید شده ارزش چند عامل تولید

اسلاید ۲۵: ۲۵ شاخص بهره‌وری جامع کلفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریعبارت است از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس شاخص عوامل غیر قابل لمس × شاخص بهره وری کل = شاخص بهره وری جامع کل این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است را وسعت می بخشد و عوامل کیفی را نیز در بر می گیرد .

اسلاید ۲۶: ۲۶بهره‌وری از دیدگاه سیستمیفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریمحیط: محیط تجاری، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، تکنولوژی و ….فرایند تبدیلهزینه ورودیهاقیمت خروجی هاورودیبازخورخروجیفیزیکیبازخورمالی خریدفروش

اسلاید ۲۷: ۲۷ بهره‌وری از دیدگاه ژاپنیفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار مدیریت کیفیت جامع مطرح می گردد. P ( شاخص بهره وری )=)Yبازده یا محصول تولید شده ) L (نیروی کار یا ساعات کار انجام شده)Y= (T) ضایعات- (D) حجمکل تولید پرفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن فرمول زیر را با در نظر گرفتن عامل ضایعات برای اندازه گیری بهره وری پیشنهاد داد:

اسلاید ۲۸: ۲۸ ادامه بهره‌وری از دیدگاه ژاپنیفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری P ( شاخص بهره وری )=SL+M پرفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که به کارگر به عنوان عامل کار توجه نشده است و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است . قیمت ارزش کالا و خدمات فروخته شده در بازار :S :L کارگر :M مدیریت

اسلاید ۲۹: ۲۹ رویکرد اقتصادی به بهره‌وری فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری Q= f( K,L) از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد. مقدار تولید :Q:K سرمایه :L نیروی کار

اسلاید ۳۰: ۳۰ افزایش تولید ضرورتاً به معنای بهبود بهره وری نیست. بهبود کارایی، ارتقاء بهره وری را تضمین نمی کند. افزایش در درآمد حاصل از فروش الزاماً بهبود بهره وری را تضمین نخواهد کرد. بهره وری فقط مختص بخش صنعت نیست. فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وریبرخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری افزایش بهره وری نباید به بهای تنزل کیفیت انجام شود .

اسلاید ۳۱: ۳۱ بهره وری در سطح ملی: افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. بهره وری در سازمان : استفاده بهینه و مؤثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات ، کاهش قیمت تمام شده ، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان ، دلپذیری از محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار سطوح بهره وری بترتیب از پایین تا بالا بهره وری در خانه: ارتقاء بهره وری در خانه موجبپایین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر می شود . بهره وری فردی: استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای فرد در مسیر پیشرفت زندگی. سطوح بهره وریفصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری

اسلاید ۳۲: ۳۲فصل اول: مفهوم‌ بهره‌وری ‌بهره وری سبز بهره وری سبز نتیجه برنامه ”تولید پاکیزه تر“ در دستور کار بخشهای تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است . به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیاء و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری پیوند می دهد.

اسلاید ۳۳: ۳۳ – عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها – تغییر تأکیدها در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ – مدیریت در شرایط وجود هدفهای متناقض در دهه ۱۹۹۰ رئوس مطالب فصل دوم – تغییر در کانونهای مورد توجه مدیران – نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری – سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی -بهره وری در ایرانفصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۳۴: ۳۴فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وری یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان: توسعه ارتباطات الکترونیکی و ماهواره ای بر طرز تفکر، نوع نگرش ها، بینش ها ، نحوه انجام کارها ، شیوه مذاکره، بازی و سرگرمی، خرید ،سرمایه گذاری و بطور کلی شیوه زندگی نسبت به گذشته تحولات زیادی را بوجود آورده است که این تغییرات همچنان ادامه دارد. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۱)

اسلاید ۳۵: ۳۵فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وری سرعت بالای ارتباطات جهانی: سرعت بالای ارتباطات جهانی، منافع و مخاطراتی برای جوامع بدنبال داشته است. از یک طرف اکثریت مردم جهان ، با امکانات ماهواره ای و شبکه ای با یکدیگر می توانند ارتباط برقرار کنند. از طرف دیگر فشار قابل توجهی بر سازمانها بوجود آمده به طوری که آنها به دشواری می توانند جوابگوی شرایط در حال تغییر امروز باشند. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۲)

اسلاید ۳۶: ۳۶فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریتناقض همکاری و رقابت پذیری: شرکتها با سهولت بسیار می توانند با سایر سازمانها و حتی شرکتهای رقیب خود همکاری کنند، با این وجود رقابتهای اقتصادی، سیاسی، فکری و اقتصادی بیش از گذشته حاد شده است. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۳)

اسلاید ۳۷: ۳۷فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریپیچیدگی و نا اطمینانی: پیچیدگی، بی ثیاتی و نااطمینانی در جهان پویای امروز به قدری است که مدلهای سنتی گذشته و امروزی مدیریت به سرعت می توانند منسوخ شوند. به عنوان مثال مؤسسه برکانا اعتقاد دارد که علوم جدید، مطالب زیادی در باره کنترل و اداره سیستم های پیچیده مدیریت اطلاعات، روشهای برنامه ریزی و پیش بینی به ما یاد می دهد. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۴)

اسلاید ۳۸: ۳۸فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریتغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی: تا دهه ۱۹۷۰ پایگاه قدرت و فعالیتهای اقتصادی جهان تنها در ایالات متحده بود. اما در اواخر دهه ۱۹۷۰ نرخ تورم در این کشور به دو رقمی تغییر کرد و پایگاه اقتصادی به ژاپن که در برابر ایالات متحده از بازار تجاری خوبی برخوردار بود انتقال پیدا کرد. در دهه ۱۹۸۰ مدیریت به سبک ژاپنی در ایالات متحده رواج پیدا کرد . ژاپنی ها کارخانه های متعددی در امریکا تأسیس کردند. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۵)

اسلاید ۳۹: ۳۹فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریتغییر صحنه بازار جهانی: -بازیگران بین المللی: در سال ۱۹۸۱ تنها دو کارخامه مهم سازنده کامپیوتر شخصی یعنی IBMو APPLE وجود داشتند. امروزه تعدا این شرکتها به ۱۱۰ مؤسسه رسیده است . -حق انتخاب بیشتر مشتریان: امروزه مشتریان به علامت تجاری کالایی که مصرف می کنند به مانند گذشته زیاد وفادار نیستند. -مقررات زدائی: امروزه شرکتها مجبورند در پاسخ به تغییرات محیطی در ساختار سازمانی، نحوه اداره عملیات و بازاریابی خود تغیرات زیادی به وجود بیاورند. -کاهش طول عمر کالا: به علت سرعت بالا در توسعه تکنولوژی و تطابق روشهای مهندسی تولید با این تغییرات، زمان عمر محصول کاهش یافته است. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۶)

اسلاید ۴۰: ۴۰فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریمسائل زیست محیطی و توسعه پایدار: در پی اجلاس ۱۹۹۲ در برزیل در باره مسائل زیست محیطی کره زمین، جهان شاهد توجه و حرکت سریع به حفاظت محیط زیست و بازیافت مواد می باشد . بعد از ۴ سال مذاکره به وسیله ۴۳ کشور جهان، مشخصات لازم برای مدیریت مسائل زیست محیطی در سریهای ISO-14000در اواخر ۱۹۹۶ انتشار یافت. عوامل مؤثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (۷)

اسلاید ۴۱: ۴۱فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریتغییر تأکیدها در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰پس از جنگ جهانی دوم، ژاپن و آلمان اقتصاد خود را بازسازی کردند. در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ تأکید مؤسسات بر فروش بیشتر برای استفاده از رونق اقتصادی آن دوران بود. زیرا در سطح جهان، رقابت به شدت امروز وجود نداشت. اما با تحریم نفتی در سال ۱۹۷۳ افزایش قیمت انرژی موجب شد صنعت خودروسازی امریکا در رقابت با واردات خودروهای کم مصرف ژاپنی دچار رکود و بحران شدند. این مسأله باعث شد مدیران صنعت خودروسازی امریکا به بهبود تولید و عملیات در واحدهای خود بپردازند .

اسلاید ۴۲: ۴۲فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریمدیریت در شرایط وجود هدفهای متناقض در دهه ۱۹۹۰امروزه سازمانها با مجموعه ای از هدفهای متناقض روبرویند:تا آنجاکه ممکن است رضایت مشتریان را جلب کرد اما در قیمتهای رقابتی تا آنجا که ممکن است سیکل زمانی تولید را کاهش داد اما با منابع مالی محدود.حداقل استفاده از سرمایه ثابت با کوتاهترین دوره برگشت سرمایه و …بسیاری از این هدفها نه همه آنها متنقاضند. مثلاً در عین حال شرکتها بدنبال نیروی کار وفادار باشند از طرف دیگر در صورت لزوم به اخراج کارکنان خود اهمیتی ندهند. از شرکتها خواسته می شود محصولاتی که به محیط زیست لطمه نزنند، تولید کنند در حالی که هزینه های اضافی به مصرف کنندگان منتقل نشود .

اسلاید ۴۳: ۴۳فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریتغییر در کانونهای مورد توجه مدیران در اواخر دهه ۱۹۸۰ و دهه ۱۹۹۰ مدیران لازم بود نگرش خود را در اداره سازمانها به شرح زیر تغییر دهند: توجه به نتایج بلند مدت به جای کوتاه مدت.توجه بیشتر به بازارهای خارجی تا داخلی.تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود.توجه بیشتر به رضایت مشتریان.توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تأکید صرف به بهبود کیفیت.حرکت به سوی مدیریت مشارکتی تا فرد گرایی.

اسلاید ۴۴: ۴۴فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وری مدیریتها در ژاپن فارغ از هر گونه مزاحمتی، به صورتی کاملاً مختار و مصمم، اصل توسعه و پیشرفت مؤسسه را پیگیری و دنبال می کنند. این همان نکته بسیار حساس و دقیق و همان ویژگی شاخص مدیریت ژاپنی است که در سایر نقاط جهان موارد نادری از آن را می توان یافت. مثلاً در یک سیستم سرمایه داری غربی، مدیریت دائماً در معرض دخالت و اعمال نظر سرمایه داران قرار دارد تا جایی که مثلاٌ در مواقعی که توسعه سازمان باعث تضعیف سرمایه داران اصلی شود، صاحبان سهام ممکن است برای حفظ موقعیت خود، از پیشرفت مؤسسه جلوگیری کنند. نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (۱)

اسلاید ۴۵: ۴۵فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریاطمینان و اعتماد در «سازمان» مؤسسات ژاپنی: این این اطمینان، هم از لحاظ امنطت شغلی برای تمام اعضای شرکت اعم از کارکنان و سرپرستان و مدطران وجود دارد و هم از لحاظ مسائل و مشکلات مالی و بحرانهای اقتصادی در مؤسسات مختلف ایفای نقش می کند. به عنوان مثال: در یک شرایط بحرانی، ممکن است که بانکهای ژاپنی به یاری مؤسسات صنعتی و تولیدی و خدماتی برخیزند. نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (۲)

اسلاید ۴۶: ۴۶فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریوظایف کارکنان ژاپنی و نقش آنها در بهره وری: مهمترین ویژگی کار در کارخانه ژاپنی، وجود اختیارات وسیع و آزادی کاملی است که کارگر در محل کار خود دارد . این آزادی عمل به حدی می رسد که حتی در مورد استاندارد کار نیز، خود کارگر است که شخصاً تصمیم می گیرد و رأساً تصمیم خود را به اجرا می گذارد. نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (۳)

اسلاید ۴۷: ۴۷فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌ورینقش دستورالعملهای کارخانه در ژاپن و غرب: در کارخانه های ژاپنی دستوالعملها، نقش چندان مهم و عمده ای در گردش کار سیستماتیک کارخانه ها ندارند. دستوالعملها، برای وظایف کارگران حد ومرز مشخص تخطی ناپذیر تعیین نگردیده و نحوه انجام کارها را محدود نساخته اند. بلکه امکانات لازم جهت ابتکار و تفکر و تحرک و خلاقیت را به خوبی برای همگان در نظر گرفته اند. حال آنکه در مقابل در مؤسسات آمریکایی و اروپایی کارهای انجام شده توسط کارگران و نحوه اجرای وظایف که هریک برعهده دارند با توجه به مفاد همین دستورالعملها ،دقیقاً مورد بازرسی و کنترل قرار می گیرد. نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (۴)

اسلاید ۴۸: ۴۸فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریژاپن: ژاپن از جمله کشورهایی بوده است که پس از جنگ جهانی دوم به اهمیت بهره وری و ارتقاء آن اقدام نمود و با برامه ریزی اصولی توانست بهره وری ملی را افزایش دهد. مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ به سه مأموریت اصلی تأسیس شد: – بهبود بهره وری به منظور افزایش فرصتهای اشتغال و ضمانت شغلی. – سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روشهای بهبود بهره وری. – توزیع عادلانه ثمرات حاصله از بهبود بهره وری در میان اقشار جامعه. سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (۱)

اسلاید ۴۹: ۴۹فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریهندوستان: هند از جمله کشورهای در حال توسعه است که به سبب جمعیت زیاد مردم آن در فقر و تنگدستی می بردند. در فوریه سال ۱۹۵۸ کشور هند شورای ملی بهره وری (NPC) را با توجه به اهداف زیر تأسیس کرد: – برانگیختن و ایجاد آگاهی بهره وری در کشور. – ایجاد پایگاه اطلاعاتی مربوط به شاخصهی بهره وری در سطح کلان. – ارائه خدمات تخصصی در زمینه تکنولوژی و بهبود کارایی عملیاتی در سازمانها. – اطلاع رسانی در باره بهره وری. سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (۲)

اسلاید ۵۰: ۵۰فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وریسنگاپور: سنگاپور از جمله کشورهای آسیایی است که در چندسال اخیر توانسته به سرعت رشد کند و در زمره کشورهای بالای جهان از نظر درآمد سرانه قرار گیرد. این کشور در سال ۱۹۶۷ مر کز ملی بهره وری (NPC) را با اهداف زیر تأسیس کرد: – آگاهسازی کارگران در زمینه ارتقاء بهره وری. – برقراری روابط مناسب میان کارکنان و مدیران در اجرای برنامه های بهره وری. – مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وری. سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (۳)

اسلاید ۵۱: ۵۱فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر‌ بهره‌وری ایران از زمان تأسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن ۱۳۵۷ عضو بوده است . عضویت ایران در سال ۱۹۷۹ به حالت تعلیق درآمد اما از سال ۱۳۶۳ با تصویب مجلس شورای اسلامی به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان ملی بهره وری ایران در سال ۱۳۶۴ وابسته به وزارت صنایع سنگین تشکیل شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال ۱۳۷۷ به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است. بهره وری در ایران (۱)

اسلاید ۵۲: ۵۲فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری بهره وری نیروی انسانی: گزارشها نشان می دهد شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است. بهره وری در ایران (۲)

اسلاید ۵۳: ۵۳فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وریبهره وری مواد غذایی: بررسی های انجام شده نشان می دهد که ایران جزء سه کشوری است که بیشترین ضایعات مواد غذایی را در جهان دارند. سرانه مواد غذایی که هر شبانه روز در کشور به هدر می رود، معادل ۱۶۰۰ کیلو کالری است ، در صورتی که متوسط میزان مصرف غذایی در سالهای اخیر، ۳۹۰۰ کیلو کالری در روز افزایش یافته است. بهره وری در ایران (۳)

اسلاید ۵۴: ۵۴فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وریبهره وری ساعت کار: طبق آمار رسمی منتشر شده توسط مجامع علمی، ساعات کار مفید در ژاپن ۴۹ تا ۶۰ ساعت در هفته است . این رقم در کره جنوبی به ۵۴ تا ۷۲ ساعت و در آمریکا ۳۶ تا ۴۰ ساعت در هفته است در صورتیکه در صنایع ما ساعات کار مفید هفتگی به ۶ تا ۹ ساعت می رسد. بهره وری در ایران (۴)

اسلاید ۵۵: ۵۵فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وریبهره وری انرژی: در زمینه مصرف انرژی، طبق آمار ارائه شده نرخ مصرف سرانه انرژی در ایران بالاترین نرخ مصرف سرانه در دنیاست. چنانچه مصرف انرژی در ایران را معادل ۱۰۰ فرض کنیم، مصرف سرانه انرژی در چین ۳۳، در هند ۱۹ و اندونزی ۱۴ می باشد. بهره وری در ایران (۵)

اسلاید ۵۶: ۵۶فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وریتحقیق و توسعه:طبق آمار در دهه ۱۳۷۰، هزینه تحقیقات در آمریکا و سوئیس ۱۸۵ دلاربرای هر نفر بوده، در حالیکه در ایران ۵/۱ دلار برای هر نفر بوده است.بهره وری در ایران (۶)

اسلاید ۵۷: ۵۷فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وریکتاب :طبق آمار سال ۱۳۶۸ در ایران ۶۲۸۹ عنوان کتاب منتشر شده است و این در حالی است که در همین سال در تایلند ۸/۱ برابر ایران، در سوئیس ۱/۲برابر ایران، در کره جنوبی ۲/۶ برابر ایران کتاب منتشر شده است. بهره وری در ایران (۷)

اسلاید ۵۸: ۵۸فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وریچالشهایی که مؤسسات و سازمانهای ایرانی در آینده با آن روبرو خواهند بود عبارتند از:الف-کاهش شدید درآمدهای ارزی کشور.ب- کاهش بودجه حقیقی دولت.پ- واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی.ت- افزایش بیکاری.ث-تقاضای روزافزون برای خدمات زیر بنایی، آموزش و بهداشتی.ج- استهلاک صنایع و ساختارهای کشور.لذا تنها راه برون رفت از تنگناهای فوق، مدیریت جامع بهره وری نگرشی استراتژیک و اجرای مدیریت در سازمانهاست. بهره وری در ایران (۸)

اسلاید ۵۹: ۵۹ – دور بهره وری – مرحله سنجش و اندازه گیری – مدل بهره وری فراگیر فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری رئوس مطالب فصل سوم – مدل بهره وری فراگیر دکتر سومانث – ارزیابی بهره وری – مرحله تهیه برنامه عملیاتی برای بهبود بهره وری – مرحله بهبود بهره وری – مدیریت بهره وری فراگیر

اسلاید ۶۰: ۶۰فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریدور بهره وریسنجش و اندازه گیری براساس محصول، مشتری، دپارتمان، واحدهای تولید و بر اساس شرکتارزیابیدر یک دوره زمانیبین دو دورهبرنامه ریزی بلند مدتکوتاه مدتبهبودتکنولوژی، مواد، فرایند، کارکنان و محصولبهره وری فراگیر محصول قابل لمسنهاده قابل لمس

اسلاید ۶۱: ۶۱فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریمدار بهره وریسنجش و اندازه گیری (س)ارزیابی (۱) برنامه ریزی (ب)بهبود (به)س۱ببهس۱ببهس۱ببهزمان

اسلاید ۶۲: ۶۲فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریمرحله سنجش و اندازه گیرینخستین دور بهره وری، سنجش و اندازه گیری است. هر شرکتی برای بهبود بهره وری باید از سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان و بدون روشی متمرکز، سیستماتیک و تحلیلی نمی توان بهبود بهره وری را شروع کرد.

اسلاید ۶۳: ۶۳فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریسطح دوم: بخشسطح اول: شرکت TPMمدل MEPMMبهره وری فراگیر TPMKendrik-creamerمدل Craig-Harris مدل Hines مدل Apc’s مدل MEPMM —–بهره وری فراگیر عوامل تولیدمدل Kendrik-creamerمدل Taylor- Davis معیارهای عملکرد: ماتریس هدفOFAAPI,MOPI,DEA:NGAبهره وری جزئی مدل Craig-Harris معیارهای عملکرد . مدل DEA طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح اول و دوم شرکت

اسلاید ۶۴: ۶۴فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریسطح پنجم: مرکز کارسطح چهارم: دپارتمانسطح سوم:کارگاه TPM TPMمدل MEPMM TPMمدل MEPMM ______ ______ ______ معیارهای عملکرد: – روش APCماتریس هدفOFA: NGTMOPI NP/PMMFACT API معیارهای عملکرد: – روش APCماتریس هدفOFA: NGTMOPI NP/PMMAPL معیارهای عملکرد: – روش APCماتریس هدفOFA:NGTMOPI NP/PMMAPL طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح سوم، چهارم و پنجم

اسلاید ۶۵: ۶۵فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریسطح هفتم: کارسطح ششم:ماشین آلات TPM TPM ____ ______ معیارهای عملکرد: OFA NGTتحلیل رگرسیون چند متغیرهکارسنجی ساعت کرونومترمطالعه زماننمونه گیری از کارMTMMOSTFACT معیارهای عملکرد: OFA-NGTکارسنجی ساعت کرنومترمطالعه زمانMTMنمونه گیری از کارMOST طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح ششم و هفتم

اسلاید ۶۶: ۶۶ مدل بهره‌وری فراگیرفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری مدل بهره وری فراگیر برای نخستین بار در سال ۱۹۷۹ بوسیله دکتر سومانث مطرح گردید . TP=O1+ O2+ O3+ O4+ O5 H+M+FC+WC+E+Xمقصود از «قابل لمس» عواملی می باشند که جنبه مقداری داشته و قابل سنجش و کمی باشند .این مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ستاده ها و نهاده ها را در بر می گیرد. =مجموعه نهاده های قابل لمس مجموعه ستاده های قابل لمس

اسلاید ۶۷: ۶۷فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریعناصر محصول که در مدیریت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند.

اسلاید ۶۸: ۶۸فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریعناصر نهاده هایی که در مدیریت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند.سایر هزینه هامأموریتمالیاتحق عضویتپردازش اطلاعاتملزومات اداریتحقیق و توسعههزینه های اداری هزینه های عمومی و سایرنهاده ها ( قابل لمس)انرژینفتگاززغال سنگآببرقسایرموادمواد خامقطعات خریداری شده درجریانموجودی انبارموجودی نقدیحسابهای دریافتنیاسناد دریافتنیسایر در یافتنی هاثابتزمینساختمانتأسیساتماشین آلاتابزار و سایر سرمایهنیروی انسانیکارگرانمتخصصینمدیرانکارکناناداری

اسلاید ۶۹: ۶۹ (الف) قابل استفاده در سطوح خرد-کلان سازمان:‌ مدیریت بهره وری فراگیر شاخص های بهره وری را هم در سطح کل سازمان و هم در سطوح قسمتهای مختلف سازمان اندازه گیری می کند. چون مدیریت بهره وری فراگیر در ماهیت هم به صورت کلان و هم به صورت جزئی قابل استفاده می باشد. (ب) جامعیت: مدیریت بهره وری فراگیر، در هر سازمان اعم از انتفاعی یا غیر انتفاعی قابل استفاده می باشد. (پ) در دسترس بودن نرم افزار: نرم افزار کامپیوتری برای استفاده از مدیریت بهره وری فراگیر متنایب با کامپیوترهای عمده-ریز کامپیوترها طراحی شده است . فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریخصوصیات منحصر به فرد(یگانه) مدیریت بهره وری فراگیر(۱)

اسلاید ۷۰: ۷۰ (ت) همسویی با مدیریت بهره وری اجرای مدیریت بهره وری فراگیر هر سازمان را قادر می سازد سیستمی از اندازه گیری بهره وری را طراحی و اجرا کند و بر اساس آن عملکرد سازمان را ارزطابی و برای بهبود، برنامه ریزی کند و آن برنامه را به اجراء درآورد. (ث) زمان اجرا مآشنایی با مدیریت بهره وری فراگیر در هر سازمان در صورتی که افراد مسئول اجرای آن، سمیناری یکروزه در باره تشریح موضوع آن برگزار نمایند، کاری نسبتاً ساده است . فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریخصوصیات منحصر به فرد(یگانه) مدیریت بهره وری فراگیر(۲)

اسلاید ۷۱: ۷۱ (ج)ارتباط سوددهی مدیریت بهره وری فراگیر ارتباطی یگانه و منحصر به فرد با سودآوری دارد . مفهوم نقطه سر به سر بهره وری فراگیر نشان می دهد ناحیه ای وجود دارد به عنوان ناحیه سود که در بالای نقطه سر به سر و ناحیه ای به عنوان زیان که در پایین نقطه سر بسر قرار دارد. مدیریت سازمان می تواند از سیستم مدیریت بهره وری فراگیر برای نظارت بر بهره وری نه تنها بهره وری کلی در سازمان استفاده کند، بلکه بتواند تغییرات سودآوری سازمان را مورد بررسی و دقت قرار دهد. فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریخصوصیات منحصر به فرد(یگانه) مدیریت بهره وری فراگیر (۳)سودبهره وری کلناحیه زیان ناحیه سود نفطه سربسر بهره وری کل

اسلاید ۷۲: ۷۲ سطح اول: در این وضعیت روند بهره وری کل در برابر نقطه سربسر بنگاه را بررسی می کنیم . اگر مقدار بهره وری کل در دوره زمانی خاصی از نقطه سربسر تجاوز کند، تجزیه و تحلیل سطح دوم را انجام می دهیم . سطح دوم: به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سربسر به تفکیک هر واحد عملیاتی توجه می کنیم . برای آن واحدهای عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سربسر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام می دهیم .چهار سطح استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریاستراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر(۱)

اسلاید ۷۳: ۷۳ سطح سوم: روند شاخص های بهره وری جزئی برای کلیه واحدهای عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سربسر است را تجزیه و تحلیل می کنیم . سطح چهارم: منابع و نهاده ها را در ارتباط با بهره وری آنها با استفاده از روش مهندسی صنایع تجزیه و تحلیل می کنیم. ادامه چهار سطح استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریاستراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر(۲)

اسلاید ۷۴: ۷۴ مدل بهره‌وری فراگیر جامع دکتر سومانثفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریپس از تقریباً هشت سال تحقیق مدیریت بهره وری فراگیر به مدل بهره وری فراگیر جامع در سال ۱۹۸۷ گسترش یافت: شاخص عوامل غیر قابل لمس × شاخص بهره وری کل = (CTPI) شاخص بهره وری فراگیر جامع شاخص عوامل غیر قابل لمس با در نظر گرفتن کلیه عوامل غیر قابل لمس (ستاده ها و نهاده های غیر قابل لمس ) مشخص و محاسبه شده است .

اسلاید ۷۵: ۷۵ (۱)CTPM مثالهایی از عوامل غیر قابل لمس در مدل ۱.عوامل مربوط به مشتری کیفیت محصول کیفیت خدمات وفاداری مشتریان دوام محصول رقابت پذیری قیمت جوابگویی در برابر خواسته مشتریان۲. عوامل مربوط به فروش موقعیت و استحکام بازار اشباع بازار تصور عمومی از سازمان ۳. عوامل مربوط به فرایند زمان فرایند اثربخشی فرایند نظم فرایند کارایی فرایند فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۷۶: ۷۶ (۲)CTPM مثالهایی از عوامل غیر قابل لمس در مدل ۴.عوامل مربوط به جامعه تمایل جامعه به محصول آلودگی آگاهی و اهمیت به مسائل زیست محیطی۵. عوامل مرتبط با کارکنان رضایت شغلی-رفتار کارکنان تسهیم بهره وری وفاداری کارکنان افزایش حقوق و دستمزد امنیت شغلی چرخش(ورود و ترک) کارکنان ۶. عوامل مربوط به فروشنده مواد و قطعات رضایت از پرداخت کیفیت فروش نظم در فروش وفاداری فروشنده فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۷۷: ۷۷توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر استفاده از مدیریت فراگیر بهره وری در سنجش بهره وری در بیشتر شرکتها می تواند موجب پیشرفت زیادی شود. چون استفاده از CTPM مزایای بیشتری نسبت به TPM دارد. CTPM مدلی بسیار پیچیده ، جامع و عملی و قابل دسترس برای سازمانها از هر نوع یا اندازه ای با هر نوع مأموریتی می باشد. هر شرکت می تواند اول با TPM شروع کند و وقتی سیستم سنجش بهره وری در شرکت در مدت ۱ الی ۲ سال به بلوغ رسید سپس به سمت CTPM پیشرفت کند. روش دیگر استفاده از CTPM از ابتدای کار است . هر دو روش بخوبی کار می کند. خوشبختانه به علت این که CTPM چیزی جز گسترش TPM نیست ، لذا خیلی ساده است از TPM به سمت استقرار CTPM حرکت کنیم .فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۷۸: ۷۸ CTPM واقعاً جامعیت دارد. کلیه نهاده ها و محصول ملموس و غیر ملموس را در نظر می گیرد . CTPM بهترین خصوصیات TPM را با هم در نظر می گیرید که شامل همه نهاده ها و ستاده های قابل لمس با روشهای اندازه گیری و محاسبه کردن کیفیت می باشد. برای سنجش عوامل غیر قابل لمس، CTPM عوامل مرتبط با سازمان را علاوه بر کیفیت و رضایت مشتری از محصول سازمان را در نظر می گیرد. CTPM نشان می دهد که چگونه سوددهی سازمان تحت تأثیر اقدامات تداری علاوه بر سایر فعالیتهای سازمان می باشد. مزایای عمده CTPM بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (۱) فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۷۹: ۷۹ CTPM برای بهبود به عنوان ابزاری برای « مدیریت بر اساس استثناء » به برخی از منابع توجه می کند. در تصمیمات مربوط به به مدیریت تکنولوژی، به ویژه تکنولوژیهای گران قیمت CTPM می تواند برای انتخاب و انتقال تکنولوژی مناسب به کار می رود. هدفگذاری در زمینه سود می تواند با استفاده از CTPM حتی در مقاطع کوتاه انجام شود . از آنجائیکه CTPM می تواند نتایج استراتژیها و تصمیمات همه مدیران در همه سطوح را بخوبی منعکس می کند، لذا ابزار با ارزشی برای هماهنگی و کار گروهی بین سطوح مختلف مدیران می باشد . مزایای عمده CTPM بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (۲) فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۰: ۸۰نتایج و اطلاعات کسب شده از مدیریت فراگیر، مهندسی مجدد و شاخص مقایسه ای و راهنمای بنگاهها و سایر مفاهیم، همچنین تأثیر آنها بر روی سودآوری، از طریق مدل CTPM ارزیابی می شود و از تحلیل نتایج CTPM برای برنامه ریزی بلندمدت استفاده می شود . تخصیص منابع و بودجه در سازمان می تواند از طریق مدل CTPM با توجه به تحلیل عملکرد واحدها، محصول، عوامل غیر قابل لمس ، عوامل ملموس، انجام می شود. مزایای عمده CTPM بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (۳) فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۱: ۸۱دومین مرحله از دور بهره وری، ارزیابی است. نتنایج سنجش شاخص های بهره وری برای برنامه ریزی استفاده می شود. در مرحله سنجش ، بهره وری از ابعاد مختلف در سطح کلی و جزئی در طی زمان مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار می گیرد. دو روش اساسی برای سنجش بهره وری وجود دارد:روش اول: مقایسه بهره وری بین دو دوره زمانی روش دوم: مقایسه بهره وری در یک دوره زمانی ارزیابی بهره وریفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۲: ۸۲‌مثلاً اگر بهره وری کلی (TP) در ماه فروردین ۲۵۰/۱ و در ماه اردیبهشت ۳۷۵/۱ باشد، در آنصورت درصد تغییرات در بهره وری کلی بین این دو ماه به صورت زیر محاسبه می شود: دو روش برای تخمین : استفاده از مدلهای پیش بینی ( مثلاً نمو هموار ساده) استفاده از روش قضاوتی در ارزیابی بهره وری از این نوع، مقدار واقعی بهره وری کل بین دو دوره زمانی مقایسه می شود.ارزیابی بهره وری – روش اولفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری۳۷۵/۱۲۵۰/۱) (۱- x 10/0 = 100% x 100% = 10%

اسلاید ۸۳: ۸۳‌فرض کنید شرکت پیش بینی کرده است که مقدار بهره وری کلی (TP) 410/1 برای ماه اردیبهشت باشد. چون مقدار واقعی (TP) برای اردیبهشت ۳۷۵/۱ بوده است. درصد تغییرات TP برای اردیبهشت چنین خواهد شد: سنجش بهره وری به روش دوم موجب می شود هدفهای زیر تحقق یابند: ۱- تعیین تفاوت بین بهره وری واقعی و مورد انتظار ۲- کمک به فرایند برنامه ریزی بهره وری از طریق برآورد واقع بینانه تر از سطوح بهره وری در آینده ۳- مدیریت را قادر می سازد در باره دلایل تحقق یا عدم تحقق TP مطابق آنچه قبلاً پیش بینی شده است، تحقیق کند.روش دوم برای سنجش بهره وری، مقایسه بهره وری به طور کلی و بهره وری کل بطور خاص در یک دوره زمانی می باشد. ارزیابی بهره وری–روش دومفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری۳۷۵/۱۴۱۰/۱) (۱- x 975/0) = 100% -1)x 100% = 5/2%این عدد نشان می دهد علیرغم اینکه بهره وری کل در ماه اردیبهشت نسبت به ماه فروردین ۱۰% بیشتر بوده است. هنوز ۵/۲ درصد کمتر از مقدار برنامه ریزی شده و هدف بوده است .

اسلاید ۸۴: ۸۴برنامه ریزی بهره وری یعنی تعیین هدفهای مربوط به بهره وری کلی یا بهره وری جامع کل است. به طوری که این هدفها بتوانند به عنوان راهنمایی برای مقایسه در دوره ارزیابی باشند. همچنین برای رسیدن به هدفها، استراتژی های لازم برای بهبود بهره وری تعیین خواهد شد . برنامه ریزی برای بهره وری، سومین مرحله دور بهره وری است. فرایند برنامه ریزی، تعیین هدفهای بهره وری به طور کلی و بهره وری کل (TP) به طور خاص می باشد. مرحله تهیه برنامه عملیاتی برای بهبود بهره وری فراگیر فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۵: ۸۵بهره وری کل برای هر کالای خاص شبیه منحنی طول عمر محصول است. پس از اینکه محصول معرفی شد، (TP) پس از گذشت مدتی مختصر از آن، با سرعت زیادی افزایش می یابد. سپس مقدار TP به یک نقطه اشباع می رسد که بندرت می تواند به استثناء حالات تصادفی ، تغییر کند. بالاخره مرحله افول شروع می شود و TP کاهش می یابد. منحنی بهره وری کلفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وریTPزمان

اسلاید ۸۶: ۸۶SPP برای دوره های یکسال و کمتر است و LPP برای دوره های بیش لز یکسال عموماً سه تا پنج سال است. برنامه ریزی استراتژیک معمولاً سه تا پنج سال است. شر کتی که دارای مدیریت بهره وری فراگیر است . توانایی رقابت استراتژیک با سایر شرکتها را خواهد داشت. دو نوع برنامه ریزی برای بهره وری وجود دارد:- برنامه ریزی بهره وری کوتاه مدت (SPP) برنامه ریزی بهره وری بلند مدت ((LPPانواع برنامه ریزی برای بهره وری فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۷: ۸۷این مدلها جنبه کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . برنامه ریزی SPP به وسیله حداقل ۵ مدل زیر امکان پذیر است: مدل بهره وری جزئی (WPP)مدل درخت ارزیابی بهره وری (PET)مدل روند خطیمدل ارزیابی بهره وری تطبیقیمدل تغییرات فصلی SPPمدلهای برنامه ریزی فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۸: ۸۸این مدلها جنبه کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . برنامه ریزی LPP به وسیله حداقل ۲ مدل زیر امکان پذیر است: مدل حداکثر کردن بهره وری کل مدل سود- بهره وری کل LPPمدلهای برنامه ریزی فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۸۹: ۸۹حدود ۷۰ روش متفاوت برای بهبود TP و یا CTP وجود دارد. روشهایی را که اتکاء به مهندسی صنایع، کنترل سیستمها، تحقیق در عملیات ، مدیریت مهندسی کامپیوتر ، رواتنشناسی و سایر علوم رفتاری و بسیاری از رشته های دیگر را در بر می گیرد. چهارمین مرحله دور بهره وری، بهبود بهره وری است. مقصود از بهبود بهره وری، بهره وری کل (TP) و بهره وری جامع کل (CTP) است. در این مرحله ابتدا مجموعه ای از روشهای بهبود بهره وری انتخاب می شود و سپس برنامه ای اجرایی و عملیاتی برای اجراء و پیاده سازی تکنیک های منتخب بهبود بهره وری طراحی می شود. مرحله بهبود بهره وری فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۹۰: ۹۰ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر تکنولوژی فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۹۱: ۹۱ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر مواد فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۹۲: ۹۲ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر کارکنان فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۹۳: ۹۳ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر محصولفصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۹۴: ۹۴ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر فرایند یا فعالیت فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

اسلاید ۹۵: ۹۵در انتخاب مجموعه ای از روشهای مناسب سه روش پیشنهاد می شود: ۱- بر اساس شم کارشناسی و تجربه ۲- روشها و مدلهای کمی ۳- روشهای نیمه کمی از تعداد بسیاری از تکنیکهای در دسترس، هر شرکتی باید معدودی از این روشها را که قابل اداره هستند، انتخاب کند. به طوری که مجموعاً بتواند سازمان را به هدف بهره وری کل که در مرحله برنامه ریزی تعیین شده است برساند. مجموعه این روشها بستگی به نوع سازمان ، اندازه شرکت و بسیاری عوامل دیگر دارد. انتخاب تکن