پاورپوینت کامل بررسی شیوه های ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان در واحد های صنعتی ۵۷ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل بررسی شیوه های ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان در واحد های صنعتی ۵۷ اسلاید در PowerPoint دارای ۵۷ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل بررسی شیوه های ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان در واحد های صنعتی ۵۷ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل بررسی شیوه های ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان در واحد های صنعتی ۵۷ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: تاریخچه ارزیابی عملکرد :تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

اسلاید ۵: اهداف این ارائه:تعریف ، مفهوم و ارتباط واژه های نظارت ، سنجش ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکردپیشینه و تاریخچه ارزیابی عملکردتوضیح شاخص های مدیران موفق

اسلاید ۶: نظارت چیست؟سنجش و اصلاح عملکرد یک سازمان برای به دست آوردن این اطمینان که اهداف سازمان و طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است

اسلاید ۷: سنجش چیست؟سنجش عملکرد ابزاری برای کمی کردن کارایی و اثر بخشی فعالیت هاست وتلاشی روشمند است برای دانستن این که خدمات سازمان تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی سازمان در برآوردن آنها تا چه اندازه است

اسلاید ۸: عملکرد چیست؟عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت استحاصل ضرب دو عامل انگیزه و توانایی استچیزی است که فرد یا سازمان به جا می گذارد وغیر از هدف است

اسلاید ۹: ارزیابی عملکردفرایندی است که در طی آن با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می سنجد و فرایند تصمیم گیری راپشتیبانی می کند

اسلاید ۱۰: مدیریت عملکردفرایندی راهبردی و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی موفقیت پایدار سازمان را فراهم می نماید

اسلاید ۱۱: چرخه مدیریت عملکردچرخهبهبود عملکرداجرای عملکردارزیابی عملکردبرنامه ریزی بهبود عملکرد

اسلاید ۱۲: بهبود عملکرد بهبود عملکرد مستلزم ارتقای توامان سطوح انگیزه و توانایی است و هیچ کدام به تنهایی به بهبود عملکرد منجر نمی شود

اسلاید ۱۳: اهمیت ارزیابی عملکرد نظارت مستمر ، روشمند و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استاندارد های تعریف شده و بدون سوگیری های غیر فنی یکی از علل پیشرفت در کشورهای توسعه یافته استعلاوه بر آن برای برخورداری از یک سازمان کارا و اثربخش کارکنان باید در راستای تحقق اهداف آن سازمان کار کنندو ارزش یک ارزیابی به کاربرد آست.

اسلاید ۱۴: اهداف ارزیابی عملکردشناسایی نیازهای آموزشی مشاغل و شاغلینپاداش دهی و ایجاد انگیزه در افرادتعیین بازده ، کارایی و اثر بخشی فعالیت هاتمهیدی برای آموزش و بهسازی منابع انسانیاز الزامات برنامه ریزی منابع انسانی به منظور کارمند یابی ،انتخاب و انتصاب کارکنان و طبقه بندی عادلانه آنانکنترل در وظایف و کارکردهای مدیرایجاد استمرار، پویایی، کیفیت و مشارکت جویی در رفتار کارکنان

اسلاید ۱۵: ۶ مزیت ارزیابی برای مدیرانکمک به تصمیم گیری برای تخصیص منابعکمک به بازاندیشی در مورد علل یک مشکلکمک به شناسایی مشکلات نوظهورکمک به رسیدن به بهترین راه حل هاکمک به نشان دادن موفقیت برنامه های ابتکاریکمک به رسیدن به وحدت نظر در مورد علل یک مشکل و راه حل موثر آن

اسلاید ۱۶: تلقی از ارزیابی عملکردکنترل وظایف و کارکردهای مدیرفرایندی مشارکت جویانه در جهت ارتقای عملکرد سیستم عملکرد یک سازمان یک نظام ارگانیک است که ارتقای این نظام در گرو ایفای بهتر نقش هاست.

اسلاید ۱۷: هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان :منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

اسلاید ۱۸: مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد۱ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.۲ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.۳ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.۴ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.۵ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

اسلاید ۱۹: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان :۱- روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

اسلاید ۲۰: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

اسلاید ۲۱: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

اسلاید ۲۲: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

اسلاید ۲۳: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

اسلاید ۲۴: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

اسلاید ۲۵: روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عمل