پاورپوینت کامل رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی ۴۸ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی ۴۸ اسلاید در PowerPoint دارای ۴۸ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی ۴۸ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی ۴۸ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: هدف اصلی تحقیقبررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و عملکرد منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعیمحدوده مکانی : شعب ۳۱ گانه ی بیمه ای سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ زمان پژوهش : آبان ماه ۱۳۸۶

اسلاید ۵: ۴-۱) اهمیت و ضرورت تحقیق سازمانها شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و افراد مهمترین دارائی سازمان محسوب می گردند در نظر داشتن سرمایه اجتماعی ، به عنوان عاملی غیر مادی که می تواند با سیاست گذاریهای درست و کم هزینه در عملکرد منابع انسانی تاثیری محسوس داشته باشد برای همه سازمانها یک ضرورت به نظر می رسد

اسلاید ۶: ادبیات تحقیق و دیدگاههای نظری

اسلاید ۷: بررسی سیر تاریخی و پیشینه موضوعمدیریت منابع انسانی (جنبه انسانی مدیریت) : مهمترین عامل در ارتقای کمیت و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمانها رابرت اون – بررسی نیازهای نیروی انسانیآدام اسمیت – طرح مساله تقسیم کارچارلز باباژ – مزایای تقسیم کار قدرت و اعمال قدرت – سود جویی و بهره وری – روابط عاطفی میان اعضای سازمانها نظریه های سازمانینظریه های کلاسیک ، نظریه روابط انسانی و رویکرد سیستمها

اسلاید ۸: سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی – ا هنری فایول و اصول چهاده گانه ای در زمینه مدیریت توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در سازمان و پس از مدتی جزیی از اصول اساسی مدیریت گردید فردریک وینسلو تیلور و اصو ل چهار گانه مدیریت عدم توجه کافی به عامل انسانی ، تاکید برشیوه مدیریت اقتدار گرایانه سودجویی فردی را محرک اصلی اکثر افراد و قرار گرفتن در گروه را باعث کاهش انگیزه فردی و بهره وری می دانست مدیران را مناسبترین افراد برای تفکر ، برنامه ریزی و وظایف مدیریتی و کارگران را نیز متناسب برای کارگری می دانست رفتار گرایانتوجه به جنبه انسانی سازمانها و مقدمه ای برای دستیابی به نخستین عوامل انگیزشی برای بهبود روابط انسانی

اسلاید ۹: سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی – ۲التون مایو و فریتزر روتلیز برگ و نظریه روابط انسانی برای اولین بار پیچیدگی رفتار انسانی ، را در سازمان مورد توجه قرار دادند. هنجار های اجتماعی ، استاندارد ها و معیار های گروه را عوامل تعیین کننده رفتار کاری فرد می دانند . تاکید بر اهمیت رهبری غیررسمی و تعیین کننده بودن آن در هنجارهای گروهی . تاکید براهمیت ارتباطات و مشارکت افراد در تصمیم گیریها . نقش پاداش و ضمانتهای غیر اقتصادی را در تعیین رفتار افراد در سازمانها موثر می دانند. سایمون و رویکرد سیستمها و ایجاد یک مفهوم فراگیر برای تحلیل سازمانها علاوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان ، بر ارتباطات غیررسمی و رسمی میان گروهها و بخشهای فرعی داخل سازمان تاکید دارد. شیوه ای برای مطالعه ارتباط سازمانی و برخلاف رویکردهای کلاسیک و روابط انسانی به ما امکان مطالعه ارتباطات در یک سازمان مشخص را نمی دهد.

اسلاید ۱۰: سیر تاریخی سرمایه اجتماعی دو سرچشمه سرمایه اجتماعی :تحلیل مارکس از آگاهی طبقاتی در پرولتاریای صنعتی و تمایزی که مارکس بین طبقه اتم وار در خود و طبقه ای که تحرک و کارایی برای خود دارد نظریه دورکیم در باب انسجام اجتماعی و تاکید بر حیات گروهی به عنوان پادزهری برای بی هنجاری و هویت باختگی و خودکشیارسطو و تاکید بر نقش مهم جامعه در رفاه و سلامت فردالکسی دوتوکویل و تاکید بر اهمیت انجمن روشنفکران و نقش و تاثیر انجمن در نو شدن احساسات و عقاید و توسعه ی فهم و درک انسانها تونیس و نظریه انتقال جوامع از گمن شافت به گزل شافت ”زیمل و بحث تاثیر زندگی شهری و فرایندهایی مانند تقسیم کار فزاینده و عقلانیت مفرط بر حیات انسان

اسلاید ۱۱: سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یک نگاه

اسلاید ۱۲: مبانی نظری تحقیق

اسلاید ۱۳: تحقیق جامعه شناسان کلاسیک و نظریه های سازمانی اگوست کنت سه مرحله تکاملی ادراک بشر را مطرح می کند و در سازمان و واحدهای اجتماعی معتقد به وجود سیری تکاملی است هربرت اسپنسر با قائل شدن تمایز میان جوامع ( جنگجو و صنعتی ) مبنای استواری جامعه صنعتی را همکاری داوطلبانه می داند امیل دورکیم در کتاب تقسیم کار و جامعه بر آن است که نشان دهد ، همبستگی ارگانیک و تقسیم کار و مبادله ، نیازمند تنظیم از طریق همبستگی اجتماعی است و سازمان در نظریه دورکیم بعنوان عامل همبستگی میان فرد و جامعه نقشی کلیدی را داراست . ماکس وبر وبر با طرح تئوری ساختار اختیارات که فعالیتهای سازمانی را مبتنی بر روابط موجود در اختیارات سازمانی می داند ، یکی از نخستین رهروان راه رفتار سازمانی است که از دیدگاه ساختار به مدیریت و رفتار سازمانی توجه نمود . او در تعریف از سازمان یا بوروکراسی ، طرح ایده آل سازمانی را مطرح می نماید و در آن به کارایی سازمان و نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی در عملکرد اعضای سازمان توجهی ویژه دارد بررسیهای هاثورن موجب تغییر جهت نظریه پردازان سازمانی از نظریه های کلاسیک به سمت رویکردهای روابط انسانی شد و این مطالعات نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی را در عملکرد اعضای سازمان مطرح نمود

اسلاید ۱۴: دهه ۱۹۵۰ یکی از دوره های پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش هستند و این نظریه ها سنگ بنای نظریه هایی هستند که در این سالها مطرح شد ومدیران سازمانها از آنها استفاده های زیادی کردندتئوری نیازهای آشکارماری ماری قویترین نیازهای انسان را که موجب انگیزه در آنها می شود راکسب موفقیت ، تعلق ، قدرت ، استقلال ، ارائه خود نمایی ، هیجان ، پرستاری ، نظم و قدرت اعلام کرد . در این تئوری ماری ترتیبی برای نیازها قائل نشده است و آنهارا اکتسابی می داندکه ضمن رشد توسط انسان آموخته می شود و معتقداست در هر زمان تعدادی از این نیازها فعال می شوند و هرنیاز دارای دوجزء جهت و شدت است که جهت و اهمیت نیاز را مشخص می نماید و این شرایط محیطی است که شدت و جهت نیاز را تعیین می کند . نظریه ای ار جی توسط کلایتون آلدرفرمطرح گردید . الدرفر تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو را با تحقیقات تجربی ارتباط داده است . وی در این تئوری نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد : هستی یا وجود داشتن ارتباط و رشد . تئوری ای ار جی ، در تشریح انگیزش انسان موفقتر بوده است، اگرچه در سازمانها کاربرد چندانی نداشته است .این تئوری دارای یک جزء ناکامی – برگشت و یک جزء رضایت – پیشرفت است که بر اساس فرایند رضایت و پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازها شخص به سطح دیگر ارتقاءپیدا می کند و چنانچه در آن ناکام ماند به سطح نیازهای قبلی خود باز می گردد توصیف دیدگاههای چند نظریه پرداز جنبش روابط انسانی

اسلاید ۱۵: نظریه انگیزشی – بهداشتی یا تئوری دو عاملی هرزبرگ تئوری بهداشت – انگیزش فردریک هرزبرگ بر این امر دلالت دارد که رفتارکارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته از عوامل مستقل قرار می گیرد : عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقاء نام دارند .عوامل نگهدارنده یا بهداشتی نیز به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است و در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی می کنند ولی باعث برانگیختگی افراد بکار نمی شود .نظریه xوy مک گرگورداگلاس مک گرگور با بیان تئوری x و تئوری y درباره فطرت بشر استدلال نمود که انسان خود مسیر خویش را تعیین می کند لذا مدیران بایستی به کارگران آزادی عمل دهند تا خلاقیتهای آنان بروز کندعقاید نظریه x مربوط به مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین جنبه ی نظریه مدیریت کلاسیک است و علت پیوستن کارکنان به سازمان را اهداف شخصی می داند ولی نظریه y نیز نشان دهنده مدیری است که طرفدار اصول جنبش روابط انسانی است و بر اعتماد بیشتر بر دیگران استوار است نظریه کاهش کنترلهای سازمانی کریس ارگریس کریس ارگریس در این نظریه ایجاد چهارچوب و محدودیت در اداره افراد در سازمانها را مانع تحقق اهداف سازمانی می داند و معتقد است ساختارهای بوروکراتیک میزان کارایی افراد را کاهش می دهد .نظریه رالف استاگدیل این نظریه در رابطه با رفتار فردی و دستاوردهای گروهی مطرح شد

اسلاید ۱۶: نظریه نیازهای سه گا نه مک کلندمک کلند با طرح نظریه های سه گانه ،نیاز به کسب موفقیت ،نیاز به کسب قدرت و نیاز به داشتن ارتباط با دیگران در محیط سازمانی نظریه ای را مطرح کرد که برای درک انگیزه ی افراد کاربرد و اهمیت زیادی داردنظریه هافستد و اثر تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح کرد که هر تئوری انگیزشی در موقعیت و شرایط فرهنگی خاص خود نتیجه می دهد و اهمیت دادن به ارزشهای فرهنگی موجب بالا رفتن سطح انگیزش کارکنان می گردد . وی در این نظریه به عواملی چون اختلاف قدرت ، پرهیز از عدم اطمینان ، فردگرایی و جمع گرایی و مردگرایی، توجه کرد نظریه انتظارنظریه انتظار توسط ویکتور روم نخستین بار برای تبیین انگیزش در محیط کار مطرح شد .این نظریه به بررسی روابط میان تلاش و عملکرد – عملکرد و پاداش ، و رابطه بین پاداش و اهداف شخصی می پردازد و بیان می کند که بازده کاری هر فرد به هدف خاص ،پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد بستگی داردتئوری شوتزشوتز در تئوری خود سه نیاز اساسی در انسان را بر می شمارد که موجبات جذب آنان را به گروه فراهم می آورد که عبارتند از نیاز به عضویت ( مرتبط با نیاز به احترام مازلو )، نیاز به کنترل و نیاز به دوستی و محبت . به نظر شوتز مردم بر اساس این نیازهای سه گانه به گروه پیوسته ، مسیر زندگی خویش را انتخاب می کنند و احساسات و عواطف خود را مبادله می نمایند

اسلاید ۱۷: مبانی نظری سرمایه اجتماعی جیمز کلمناولین محققی بود که به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت و مباحث خود را در این زمینه با تعریفی که گلن لوری از این واژه نموده است ، آغاز کرد لوری سرمایه اجتماعی را نوعی پیوندهای اجتماعی در میان کسانی می داند که دارای منافع مشترک اقتصادی هستند و پیوند آنها از طریق ارزشهای مشترک و گرایشهای فردی مثبت ایجاد می شود که می تواند دارای پیامدهای مطلوبی مانند بهبودی نتایج فعالیتهای اقتصادی باشدکلمن برای اولین بار در امریکای شمالی مفهوم سرمایه اجتماعی را وارد عرصه مطالعات سیاسی کرد و عناصر اساسی سرمایه اجتماعی از نظر او تعهدات و انتظارات ، ظرفیت بالقوه اطلاعات ، هنجارها ، ضمانتهای اجرایی موثر ، روابط اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر می داند و معتقد است که این ویژگیها که به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند ، اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شوند سرمایه اجتماعی تولید خواهد شد . به اعتقاد کلمن ، همبستگی و انسجام شبکه های اجتماعی ، ثبات یا نظم در ساختار و سازمان اجتماعی ، سبب بروز هنجار های ا