پاورپوینت کامل رفتار سازمانی ۲ ۱۱۵ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل رفتار سازمانی ۲ ۱۱۵ اسلاید در PowerPoint دارای ۱۱۵ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل رفتار سازمانی ۲ ۱۱۵ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل رفتار سازمانی ۲ ۱۱۵ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: مقدمه رفتار سازمانیامروزه دیگر مطمئن هستیم که موفقیت سازمان مستقیماً به استفاده موثر نیروی انسانی بستگی دارد و مدیر موفق مدیری است که بتواند به خوبی از افراد خود بهره برده و توان آنها را بکار گیرد.برای این منظور مدیر باید یکسری مهارت و توانایی را داشته باشد که در مبحث رفتار سازمانی به آنها پرداخته میشود.

اسلاید ۵: مدیران به چیزی نیاز دارند که بتوانند هم از رفتار مشهود و هم از رفتار نامشهود و پنهان کارگر و کارمند و آنچه که در درون آنها می گذرد پی ببرند.مدیران به آن نیاز دارند که بدانند ،اگر در صورت و ظاهر افراد عدم رضایتی نمی بینند دلیل آن نیست که در درون آنها بغض و کینه نسبت به آنها وجود ندارد.بنابراین کارایی یک مدیر به این بستگی دارد که هم از جنبه های فنی شغلش آگاهی داشته باشد و هم از مهارتهای انسانی مطلع باشد.

اسلاید ۶: ویلیام جیمز استاد دانشگاه هاروارد در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که کارکنان روزمزد برای آنکه کارشان را داشته باشند بعبارت دیگر برای آنکه اخراج نشوند کافیست که ۲۰ تا ۳۰ درصد ظرفیت کاری خودرابه کاراندازند. مطالعات او نشان داد که اگر کارکنان به نحو شایسته انگیخته شوند کارایی شان به ۸۰ تا ۹۰ درصد خواهد رسید. ۸۰ تا ۹۰ درصد۲۰ تا ۳۰ درصدفضایی که تحت تاثیر انگیزش قرار گرفتهکارمند تاثیر انگیزش بر عملکرد افراد

اسلاید ۷: تعریف رفتار سازمانیرفتار سازمانی(Organizational Behavior)رشته مطالعاتی است که تاثیرافراد،گروههاوساختارسازمانی را بررفتارکارکنان مورد مطالعه قرارداده وهدفش بالا بردن مهارتهای مدیران برای شناخت علل،پیش بینی و تغییر رفتار افراد در سازمان است.بعبارت دیگر رفتار سازمانی عبارتست ازمطالعه منظم (سامانهاتیک )اعمال ورفتاری که مردم درسازمان از خود نشان میدهند.

اسلاید ۸: سازمانها ، سامانههای اجتماعی هستند که از چند خرده سامانه درتعامل باهم تشکیل شده اند. ۱-تاکید خرده سامانه اداری و تشکیلاتی بر قدرت و مسئولیت درون سازمانی است. ۲- خرده سامانه اطلاعاتی –تصمیمگیری بر تصمیمهای مهم و نیازهای اطلاعاتی تاکید دارد. ۳- سامانه فنی واقتصادی تاکیدش برکارو فعالیتی است که بایددرچارچوب هدف سازمان انجام شود. ۴- سامانه اجتماعی وانسانی تاکیدش بر ایجاد انگیزه وترغیب کارکنان وهدایت آنها استخرده سامانهاطلاعاتی-تصمیمگیریخرده سامانهاداری-تشکیلاتیخرده سامانهاقتصادی-فنیخرده سامانهانسانی-اجتماعیهدفهاخرده سامانه های مربوط به سازمانخرده سامانههای سازمان وتاثیرمتقابل آنها نکته مهم در اینجا این است که در چارچوب نظریه سامانه ها ، تغییر در یک سامانه فرعی باعث تغییر در دیگر قسمتهای سامانه کلی می شود.مفهوم این عبارت آن است که سازمان نباید در مدت طولانی به بهای از دست دادن یک خرده سامانه ، بر اهمیت خرده سامانه دیگری تاکید کند.

اسلاید ۹: نقشهای مدیریتی ازدیدگاه آدیزس برای اداره کردن سازمان مدیر به چهار نقش نیاز دارد:۱- نقش تولیدی (Producing):ازمدیر در نقش تولید انتظار میرود که به اهداف کاری خود برسد.برای این کارهم لازم است که درحرفه خود دانش ومهارت لازم را داشته باشد.چه اینکار بازاریابی ،مهندسی یا حسابداری باشد،چه هرکار دیگری.(این نقش باخرده سامانه فنی و اقتصادی در ارتباط است)۲- نقش اجرا یی یا وظیفه اداره کردن(Implementing):از مدیر در نقش اجرایی انتظار میرود که به انجام وظایف مدیریتی بپردازد.مدیر باید بتواندافرادی راکه بااوکارمی کنند اداره نموده ودقت کند که این افراد مولد باشند.در این کار نقش مدیران برنامه ریزی ، هماهنگی ، کنترل و انظباط بخشیدن است.(این نقش با خرده سامانه اداری وتشکیلاتی ارتباط دارد)۳- نقش نو آوری وخلاقیت (Innovating):در این نقش از مدیرانتظار میرود که با توجه به تحولات محیطی با نوآوری اهداف سازمانی ونظامهای کاری را تغییر دهد.(این نقش با خرده سامانه اطلاعاتی – تصمیم گیری در ارتباط است)۴- نقش تلفیق ویکپارچه نمودن (Integrating):دراین نقش مدیر باید همه سازمان را در پی اهداف واستراتژیهای سازمان متحدکند.دراینجا مدیراهداف فردی رابا اهداف گروهی ، ریسک فردی راباریسک گروهی هماهنگ کرده ونتیجتاًسازماندهی فردی رابه سازماندهی گروهی تبدیل میکند.این کارالبته کسی را میخواهدکه دربرابر نیازهای مردم حساس باشد.(این نقش با خرده سامانه انسانی- اجتماعی مرتبط است)

اسلاید ۱۰: نگاهی بر نگرش نظام مندتعریف سامانه:مجموعه ای است از اجزاء به هم مرتبط که با یکدیگر در تعامل بوده و هدف خاصی را دنبال می کنند.اجزاء سامانه :ورودیفرایندخروجیبازخوردمحیط ورودیفرایندخروجیبازخوردخرده سامانهخرده سامانهخرده سامانهخرده سامانهخرده سامانهسامانه

اسلاید ۱۱: نگرش نظام مندورودی:آن چیزیست که وارد سامانه شده وفعالیت آنراامکان پذیر میسازد.فرایند:ورودیهادرفرایند مورد تغییروتحول قرارمیگیردکه ما حصل آن خروجی است که به محیط بر میگردد.خروجی:سامانه ماحصل تغییراتی را که برروی ورودیها بوجود میآورد به شکل خروجی (کالا یا خدمات ) به محیط ارائه میکند.بازخورد:خروجیهای سامانه وقتی واردمحیط میشوند،بازتابهایی دارند که به خود سامانه بر میگردد.محیط:پدیده ایست که تحت کنترل سامانه نیست ولی برعملکرد آن اثرمیگذارد.این تاثیرباید به حدی باشد که رفتار سامانه متاثرازآن باشد.

اسلاید ۱۲: ویژگی سامانههای باز:کلیت یاهم افزایی:کل سامانه خصوصیتی داردکه هر یک ازاجزاء به تنهایی ندارد.ارتباط متقابل و نظم وهدفی که اجزاءکنارهم دارنداین خصوصیت کلی را برای سامانه بوجود میآورند.همبستگی بین اجزاء:هرجزء درسامانه بنحوی باسایراجزاء مرتبط است . بخاطرهمین همبستگی اگریکی ازاجزاء سامانه دچاراختلال گردد سایر اجزاء از آن متاثر میشوند.تناسب بین اجزاء: بین اجزاء هرسامانه تناسب وسنخیت وجود دارد .گرایش به فنا:سامانههابخاطرتماسشان بامحیط مستهلک وپیرمیشوند .آنتروپی به معنی تمایل به پیری و بی نظمی است.گرایش به تعادل:تعادل لازمه وجود یک سامانه است.این تعادل ازهماهنگی میان اجزاء یک سامانه با سامانههای فرعی بوجود میآید.اگر بین اجزاء سامانه هماهنگی نباشد ، سامانه قادربه ادامه حیات نیست.وجود سلسله مراتب:درسامانهها نوعی نظم سلسله مراتبی ازنظرساختاری وعملکردی وجود داردبنحویکه دردرون هرسامانه یک سامانه کوچکتروجود دارد که در نهایت به یک سامانه کوچک ساده ختم میشود.

اسلاید ۱۳: نقشهای مدیریت براساس نظرمینتزبرگنقشهای ارتباطی۱- مقام تشریفاتی ۲- رهبری ۳- رابط نقشهای اطلاعاتی۱- گردآوری اطلاعات ۲- اطلاع رسانی ۳- سخنگوی گروهنقشهای تصمیم گیری۱- کارآفرینی(خلاقیت و نوآوری)۲- حل کننده مسائل ۳ – تخصیص دهنده منابع ۴- چانه زنی و مذاکره

اسلاید ۱۴: مهارتهای مدیریتبه اعتقاد رابرت ال کاتزRobert .l. Katz مدیران باید از سه مهارت برخوردار باشند:مهارت فنی:عبارتست ازتوانایی استفاده ازروشها، فنون،تکنیکها ودانش یک رشته خاص مثل آهنگری،جوشکاری، حسابداری ، جراحی و…مهارت انسانی :عبارتست از توانایی درک آدمها وشناخت آنها و ویژگیهای اخلاقیشان و توانایی ایجاد انگیزه درآنهامهارت مفهومی: عبارتست از توانایی مدیردراداره کردن افرادوهماهنگ ومنسجم نمودن فعالیتهای آنهاست.برای اینکارلازم است مدیر سازمان را در قالب یک مجموعه که اجزای آنرا به هم مرتبط ببیند.

اسلاید ۱۵: عوامل موثر در یک سامانه اجتماعی جرج سی هومانز معتقداست که درهرسامانه اجتماعی سه عامل وجود دارد:۱-فعالیتها:وظایفی که مردم اجرا میکنند۲-کنشهای متقابل:رفتارهایی که بین مردم وگروهها صورت میگیرد۳-حالات عاطفی:گرایشهایی که میان افرادوگروهها بوجود میآیند.هرسازمانی که بخواهدپا برجابماندبه فعالیتها،کنشهای متقابل وحالات عاطفی معینی نیازدارد.هرتغییردریکی ازاین سه عامل باعث بوجودآ مدن تغییراتی دردوعامل دیگرخواهد شد.کنشهای متقابلحالات عاطفیفعالیتها

اسلاید ۱۶: رفتار سازمانی بدنبال دادن چه دانشی به مدیران است؟درک رفتارگذشته افراد:چراافراداینگونه رفتارمیکنند؟چه چیزی باعث میشود که اینگونه اعمال یارفتارهایی راازخودنشان دهند؟چه چیزی الگوهای رفتار افراد یا گروهها بوجود میآورد؟پیش بینی رفتار آینده:افراد در آینده چطور رفتار میکنند؟شناخت عواملی که باعث تغییر،هدایت وکنترل رفتارمیشود: چطور میتوان رفتار افرادراتغییرجهت دادوکنترل کرد.نبایدفراموش کردکه دومهارت اولی طبعاً انفعالی است .فهمیدن و پیش بینی کردن به دخالت افراد دیگرنیازندارد.ولی جهت بخشی، تغییر وکنترل رفتار افراد کلید رسیدن به اهداف سازمانی است.

اسلاید ۱۷: ِ ابزار مدیریتبرای هرکاری وسیله مناسب لازمست.مثلاً چکش برای کوبیدن میخ ، چاقو برای بریدن، آچاربرای بستن پیچ و……..برای مدیریت هم ابزارهای مفیدزیادی تهیه شده امامابایدبدانیم که این ابزارها برای چه کاری ساخته شده اندومهمتراینکه بدانیم چه کارهایی از انها برمی آیدوچه کارهایی برنمی اید؟ما باید فرق آنها را درک کرده واستفاده موثر از آنها را بدانیم.چند نکته را فراموش نکنید:در رفتار سازمانی و ارتباط با افراد لحظه به لحظه باید معقولانه و حساب شده رفتار کنید .چون هر حرف و حرکت و عمل شما برای دیگران معنی دارو اثر گذار است.در حیطه علوم رفتاری و مدیریتی چیزی به نام قوانین و مقررات جامع وجود ندارد.و چیزی به نام اصول مدیریت جز در کتابهایی به این نام وجود خارجی ندارد.در انجام اموخته های جدید طبیعی است که در ابتدا خطا کنید مثل انجام هر فعالیت جدیدی .بنابراین دلسرد نشوید.

اسلاید ۱۸: سه حیطه مطالعاتی رفتارسازمانیرفتارفرد (انگیزش،شخصیت ،ادراک و…)رفتارگروه (پویایی گروه،تعارض و…)رفتارسازمانی (فرهنگ سازمانی،مدیریت تغییروبهبود و بازسازی سازمان و…)با این وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازمانی بطور کلی خرد نگر استرفتارفردرفتارگروهرفتارسازمان

اسلاید ۱۹: سطوح تغییردرافراد دانشنگرشهارفتار فردیرفتار گروهی زمان طولانیطولانیکوتاهمشکلحداقلحداکثرقدرت شخصیقدرت مقامآمرانهمشارکتی

اسلاید ۲۰: بخش دومرفتار فردی

اسلاید ۲۱: عوامل موثر در رفتار فردیویژگی شخصیتواناییشخصیتیادگیریادراکارزشها و نگرشهاانگیزش

اسلاید ۲۲: ویژگی شخصی (بیوگرافی)سنجنسیتوضعیت تاهلوابستگانسابقه خدمتتوانایی

اسلاید ۲۳: تواناییتوانایی یعنی توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام شود.توانایی افراد دو بُعد دارد :توانایی هوشی (ذهنی):استعداد عددی، درک کلامی ، سرعت ادراکی ، استدلال قیاسی .توانایی جسمی (فیزیکی):نیروی عضلانی ، زورمندی ، توانایی در سرعت و حرکت ، هماهنگی و حفظ تعادل و استقامت بدن .

اسلاید ۲۴: شخصیتافراددرمقابل انگیزه ها ونیازهای خاص پاسخهای خاصی راازخود نشان میدهندواین امربا گذشت زمان تبدیل به عادت میشود. مجموعه عادتهای رفتاری،شخصیت افرادراشکل میدهد.بنابراین شخصیت عبارتست از:مجموعه عادتهای رفتاری (عادتA، B، C )به اعتقاد رابینز :شخصیت مجموعه راههایی است که یک نفربدان وسیله دربرابردیگران ازخودواکنش نشان میدهد یاروابط متقابل ایجاد میکند.

اسلاید ۲۵: وراثت : عواملی که در زمان تشکیل جنین بوجود میآید، شکل فیزیکی انسان،ترکیب ماهیچه ها،عضلات،جنسیت،شکل صورت،سلامت جسمی و.. ازجمله خصوصییاتی است که معمولاًمتاثرازوجود پدرومادرهستند. محیط:از جمله عواملی است که درتشکیل شخصیت موثرمیباشند وعبارتند از: فرهنگی که شخص درآن بزرگ میشود-هنجارهای موجود میان اعضای خانواده-دوستان-گروههای اجتماعی وسایرعوامل ذینفوذ که فردآنها را تجربه میکند موقعیت یا وضعیت :خواستها وگرایشهای افراد درموقعیتها ووضعیتهای مختلف با یکدیگر متفاوتند.لذاافراد درهرموقعیتی جنبه خاصی ازشخصیت خودراابرازمینمایند.عوامل تعیین کننده شخصیت

اسلاید ۲۶: یادگیریهرنوع تغییردررفتار(بصورت نسبتاً دائمی) که درنتیجه تجربه رخ دهدرا یادگیری میگوییم.از تعریف فوق چنین استنباط می شود که :اولاً – یادگیری مستلزم تغییراست.ازنظرسازمانی امکان دارد این تغییرخوب یا بد باشد.ثانیاً – تغییر باید نسبتاً دائمی باشد.رفتارهای ناشی از خستگی یا سازگاری موقت را شامل نمی شود.ثالثاً – یادگیری به رفتارربط دارد.تغییردرفرایندفکری یانگرش فرد(اگربا تغییردررفتارهمراه نباشد) یادگیری نخواهدبود.رابعاً – برای یادگیری نوعی تجربه لازم است. میتوان این تجربه را مستقیم یاغیرمستقیم کسب نمود.اگر کسی بخواهد رفتاری را پیش بینی وآنرا توجیه کند، باید شیوه یادگیری را درک نماید

اسلاید ۲۷: نظریه های یادگیریشرطی سازی کلاسیک :براین اساس،اصولاًیادگیری یک پاسخ شرطی به یک محرک شرطی یا غیرشرطیاست .ازمایش پاولوف :گوشت (محرک غیر شرطی) ترشحات بزاق دهان (پاسخ غیر شرطی)صدای زنگ (محرک غیر شرطی) ترشحات بزاق دهان (پاسخ غیر شرطی) شرطی ساختن عامل: براین اساس رفتارتابع پیامدهایش میباشد.درواقع مردم درطول زندگیشان یاد میگیرندکه برای بدست آوردن خواسته ها ودوری ازآنچه که نمیخواهند،چگونه رفتارکنند.اسکینر معتقد است که عوامل بیرونی (نه درونی) تعیین کننده نوع رفتارمیباشند.(یعنی رفتار آموخته میشود).وی استدلال میکند که ایجاد بازتابهای خوشایند نسبت به یک رفتار، باعث خواهد شدکه تکرارآن رفتارافزایش یابد.اگر رفتار بصورت مثبت تقویت نشود ، احتمال تکرار آن کم خواهد بود.یادگیری اجتماعی :بر این اساس افرادمیتوانند به روشهای ذیل یاد بگیرند:با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می افتد/ شنیدن از دیگران/ تجربه مستقیم و شخصی. بیشتر یادگیریهای ما از طریق الگوهای مشاهده ایست(مثل پدرومادر-دوستان–همکاران-اساتیدو..)دراین نظریه ادراک افرادموردتوجه قرارمیگیرد.شیوه پاسخگویی افرادبه یک رفتارمتاثرازدرک آنان ازپیآمدها و تعریفهایی است که به آنها میدهند (ونه پیامدهای عینی آن رفتار).

اسلاید ۲۸: برای شکل دادن رفتاردیگران به چهار طریق میتوان عمل نمود: تقویت مثبت رفتار :اگر نتیجه رفتار پاسخ خوشایندی باشد آنرا تقویت مثبت می گویند. تقویت منفی رفتار: اگر نتیجه رفتار حذف پیآمد ناخوشایند باشد آنرا تقویت منفی می نامند.خاموش سازی: یعنی تقویت نکردن رفتاری که درفرد وجود دارد اگررفتاری تقویت نشود به مرور زمان از بین خواهد رفت تنبیه :اگر پی آمد رفتار پاسخ نا خوشایند باشد آن را تنبیه گویند.شکل دادن به رفتار (Shaping Behavior)رفتار شایستهپیآمد مطلوبرفتار شایستهپیآمد نامطلوبرفتار ناشایسترفتار ناشایستعدم پاسخحذف پیآمدنامطلوبفراموش نکنیم : اول: برای ایجاد تغییردررفتار نوعی تقویت ضروری است . دوم: پاداشهابایستی باتوجه به تفاوتهای فردی لحاظ گرددسوم: زمان تقویت رفتاردر سرعت یادگیری وحفظ وتداوم رفتار موثر است .در خصوص تنبیه :اولاً بایدقبل ازآنکه رفتارنامطلوب بشد ت تقویت شده باشداعمال گردد.ثانیاً باید بعدازمشاهده رفتارنامطلوب اعمال شودتارابطه بین رفتارنامطلوب وپیامدآن درذهن نقش ببندد.ثالثاً درتنبیه باید بجای شخص بررفتارفردتکیه کرد.بنابراین تنبه باید.غیرشخصی،مداوم،وبیطرفانه باشد. ودرنهایت تنبیه باید حدالامکان آگاهی دهنده باشد.

اسلاید ۲۹: ۵- ادراکمجموعه ای ازفرایندهاست که فرد توسط آنها محیط اطراف خود را شناخته واطلاعات مربوط به آنرا تفسیرمیکند.ما هنگام ادراک اطلاعات رابه شکلهای مختلف مانند جملات و عبارات ، تصویرهای عینی وحرکتوشکل درک میکنیم.فرایندیست که بدان وسیله افرادپنداشتهاوبرداشتهاازمحیط را تفسیروبه آن معنی میدهند.درمحیط سازمان نیزافرادحوادث ووقایع راتفسیرمیکننددرحالیکه ممکن است واقعیت نداشته باشد بعنوان مثال:طرفداران دو تیم ورزشی هر کدام مسابقه را بگونه ای توصیف میکنند که با یکدیگرمتفاوت است در حالیکه یک پدیده واحدرا مشاهده کرده اند.بنابراین درک وبرداشت افرادازپدیده های اطرافشان بایکدیگر متفاوت است وهمین تفاوت ادراکی باعث تفاوت در رفتارها می گردد.لذا آگاهی از درک و برداشت افراد نسبت به مسائل اطرافشان می تواند ما را در پیش بینی رفتار آنها یاری نماید.فراموش نکنیم که ما بر اساس ادراکی که از حقیقت داریم عمل می کنیم نه خود حقیقت.

اسلاید ۳۰: داستان یک حادثهگزارش پلیس :در ساعت ۲۱ روز جمعه مورخ ۱۶/۲/۸۴ یک دستگاه خودروی پیکان به شماره انتظامی… به رانندگی آقای…درمحدوه کوی دانشگاه بایکدستگاه دوچرخه به مالکیت آقای…تصادف نموده که براثرآن چرخ جلوی دوچرخه آسیب دیده است.این حادثه هیچگونه خسارت جانی دربرنداشته است .صبح روزبعد(گفتگوی دو دانشجو):دانشجوی A:راستی شنیدی دیشب یکی ازنگهبانهای کوی باماشین زده به یک دانشجو دانشجوی B:آره،میگن حال پسره خرابه وتوی بیمارستانهدانشجوی A: بیچاره پسره!واقعاً این نگهبانها تا کی میخوان بامااینجوری برخورد کنند .دانشجوی B:هیچکی به فکر ما نیست!

اسلاید ۳۱: گزارش سرپرست کوی دانشگاه به معاونت دانشجویی :با سلام احتراماً به استحضار میرساند که درشب گذشته پدریکی ازدانشجویان ساکن در ساختمان۱۹کوی درحالیکه باخودروی پیکان خوددرحال خروج ازدرب کوی بوده است با دوچرخه یکی ازدانشجویان که کناردرب خروجی پارک کرده تصادف میکند که متاسفانه سرراننده خودرو به علت ترمزناگهانی به شیشه جلواصابت وزخمی میشود.وی توسط پرسنل کلینیک کوی درمان وبا رضایت دانشجوی صاحب دوچرخه کوی را ترک می کند.

اسلاید ۳۲: چارچوب ادراکییک شئی ،یک شخص،یک حادثه ویا یک فعالیت درکانون ادراک ماقرارمیگیرد وباعث میشودانسان نسبت به یک موضوعی آگاهی یابد،سپس علت وجودی شئی راتشخیص داده وبا تفسیرآن واکنش لازم راازخود نشان میدهد.پاسخ یا واکنش میتواندبه شکل رفتارآشکاریا تغییردرنگرش(یا طرز تلقی)یاهردویآنهاباشد.آگاهیتشخیصتفسیرموضوعپاسخ

اسلاید ۳۳: عوامل موثر بر ادراکویژگیهای موضوع (هدف یاپدیده موردتوجه)ویژگیهای پدیده های مورد مشاهده میتواند برآنچه که نسبت به آنها ادراک میشود تاثیر بگذارد.جدیدونوبودن،حرکت،صدا،اندازه،زمینه ومجاورت ونزدیکی ازجمله ویژگیهای پدیده های مورد مشاهده هستند که میتواننددردرک مشاهده کننده تاثیر بگذارند.ویژگیهای شخصی/ فردویژگیهای شخصی افرادبردرک وتفسیرآنهاازپدیده های پیرامونشان موثراست.عوامل شخصی که بر ادراک فرد تاثیرمیگذارندعبارتند از:نگرشها،انگیزه ها،علایق،تجربه های گذشته، وانتظارات شخصویژگیهای موقعیت زمینه ای که درآن مارویدادهاوپدیده ها رامینگریم برادراک ماتاثیرمیگذارد.ازجمله محیط اجتماعی،زمان،مکان،مقدارنور،میزان حرارت و..

اسلاید ۳۴: فنون قضاوت درباره دیگران گزینش ذهنی: (Selective Perception)افراد از طریق گزینش ، توجه خود را بیشتر به موضوعاتی معطوف می کنند که برایشان راحت است و یا ارامش ایجاد می کند و از موضوعاتی که باعث بروز ناراحتی در آنها می شود ، دوری می جویند .بر اساس تحقیقات سایمون ، مدیران به حل مشکلاتی می پردازند که در آن تخصص دارند.نظم منطقی(سازمان ذهنی) :یعنی اعمال نظم درادراک.درسازماندهی ادراک ما محرکهایی راکه باواقعیت همسویی ندارندحذف میکنیم.کلیشه سازی :(Stereotyping)یعنی طبقه بندی اشخاص بر مبنای صفات خاص ، کلیشه سازی دارای سه مرحله است: در ابتدا طبقه هایی را که اشخاص بر حسب آن دسته بندی خواهیم کرد(بر حسب نژاد ، منطقه ، جنسیت و…)تعیین می کنیم.سپس صفت ها و ویژگی های هر یک از طبقه ها را (توانایی جسمی ، کلامی ، اخلاقی و..) به آنها مرتبط می کنیم و در نهایت چنین استنباط می کنیم که تمام افرادی که در طبقه های خاص قرار گرفته اند ، همان صفات و نشانه ها را دارند.اثرهاله ای : (Hallo Effect)هنگامیکه اجازه میدهیم یک ویژگی به تنهایی ارزیابی ماراازسایرویژگیهای فرد تحت الشعاع قراردهد.فرافکنی : (Projection)زمانی به وقوع می پیوندد که ما خودمان را در دیگران ببینیم.در اینجا فرد تلاش می کند تا ویژگی های خود را به دیگران نسبت دهد .در واقع او سعی می کند تا دیگران را همانند خود ببیند.

اسلاید ۳۵: نظریه اسناد (ATTRIBUTION THEORY)ادراک ازمردم وهمکارانمان باادراک ازاشیاء بیجان متفاوت است. ما وقتی رفتارافرادرا می بینیم درصدد پی بردن به علل رفتار آنها و توجیه آن برمی آییم.براساس این نظریه ، هنگام مشاهده رفتاریک فرد،سعی میکنیم تامشخص کنیم که علت رفتاردرونی است یابیرونی.رفتارهاییکه علت درونی دارند،آنهایی هستند که تحت کنترل شخصی فردمیباشند.رفتارهاییکه علت بیرونی دارند،آنهایی هستندکه درنتیجه علتهای خارجی پدیدمیآیند.اسناد به سه عامل بستگی دارد:بعبارت دیگردرفراینداسناد،مارفتار یک شخص رامشاهده می کنیم سپس آنرا برحسب درجه تطابق، تداوم و تفاوت ارزیابی می کنیم:۱- تطابق: (Consistency) یعنی درجه تطبیق رفتاردیگران بارفتارمشاهده شده در همان موقعیت۲- تداوم: (Consensus)میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت۳- تفاوت: (Distinctiveness)آیا فرد درموقعیتهای متفاوت رفتارهای متفاوت دارد؟تطایق (کم یا زیاد)تداوم (کم یا زیاد)تفاوت(کم یا زیاد)اسناد علتهامشاهده رفتار بعنوان مثال: یکی ازکارکنان درمحیط کار جنجال ایجاد کرده ومانع کاردیگران میشود.اگرشخص مذکورتنها کسی است که مانع کاردیگران میشود (تطابق کم)و اگراواین رفتارراچندین باردرهفته تکرارمیکند (تداوم زیاد)ودرمحیطهای کاری دیگرنیزاین رفتارازوی مشاهده شده است (تفاوت کم)، نتیجه گیری منطقی اینست که رفتارشخص مذکورعلت درونی داشته باشد.حال اگردرهمین مثال،همه اعضای گروه باعث ایجادجنجال شوند (تطابق زیاد) وشخص مورد نظر بیشتردرمحیط کارجنجال راه میاندازد(تداوم زیاد)ولی هیچوقت چنین رفتاری رادرمحیطهای کاری دیگر مشاهده نکرده اید (تفاوت زیاد)نتیجه گیری منطقی آن است که علت رفتار شخص خارجی است.

اسلاید ۳۶: ۶- ارزشها و نگرشهاارزشها اعتقادات فرد نسبت به مطلوب یا نامطلوب بودن یک رفتار.بطور کلی ارزشها درواقع خوب یا بدها یادرست ونادرست های زندگی هستند.بعبارت دیگر ارزشها حامل نظرات وعقاید فردمیباشندمبنی براینکه چه چیزمطلوب است. ارزشها از نظر محتوایی وشدت ویژگی خاص خود رادارند.ارزشها بر نگرشها،انگیزه هاوادراک افراد تاثیرمیگذارند.ارزشهای فردی درسالهای نخست زندگی بوجود میآیندوازپدرومادر،معلم ودوستان کسب میگردند. ارزشها بطور نسبی ثابت، پایداروبا دوام هستند.نگرشها به مفهوم ارزیابی شخص (به صورت مطلوب یا نا مطلوب ) نسبت به یک شئی ، فرد، عمل و یا رفتاری خاص است.ارزش مفهومی وسیعتروجامعترازنگرش دارد.بعنوان مثال:جمله “تبعیض بد است”یک ارزش میباشد در حالیکه جمله “من طرفداریک برنامه خاص جهت گزینش وارتقاء کارکنان هستم” یک نگرش است.مامیتوانیم با شناخت وآگاهی ازارزشهاونگرشهای افرادنسبت به پدیده های اطرافشان رفتارهای آنها را پیش بینی کنیم.

اسلاید ۳۷: ناهماهنگی شناختی زمانی اتفاق میافتدکه بین دویاچند نگرش شخص یا بین رفتار شخص ونگرشهایش همسویی ندارد(در واقع افراد سعی میکنند که تعارضات موجودبین گرایشها ورفتارهایشان راکاهش دهند) .بر اساس این نظریه مردم درپی حداقل رساندن ناهماهنگی واظطراب ناشی ازآن هستند.دراینصورت سعی می کنند یکی ازعلل ناهماهنگ را متعادل ساخته تا تنش را کاهش دهند ودرواقع فرد به رفتاری سازش جویانه دست میزند تابه یک حالت تعادل وهماهنگی دست یابد.لئون فستینگر درتحقیقاتش نشان داد که افراد سیگاری کمترازسایرین زیانهای سیگارراباوردارند.بعبارت دیگر اگرآنها نتوانند سیگاررا ترک کنند،لااقل میتوانند به نتیجه تحقیقات بدبینانه نگاه کنند.عوامل شخص به کاهش ناهماهنگی متکی است به اهمیت عوامل بوجود آورنده،میزان نفوذ برآن عوامل ونیز پاداشهایی که در ناهماهنگی دخیل هستند .بعنوان مثال : مدیر شرکتی معتقد است هیچ سازمانی حق آلوده کردن آب و هوا را تدارد (محیط زیست) حال فرض کنیم ، او به عنوان مدیر مجبور باشد بین منافع سازمان و نگرشهای خود تصمیمی را اتخاذ کند .اگر آلوده کردن رودخانه باعث نفع شرکت شود او به خاطر منافع شرکت دست به ناهماهنگی شناختی در درجات بالا می زند.برای حل این مشکل چندین راه وجود دارد :میتواند تغییررفتار دهد(آلوده کردن رودخانه را متوقف کند)میتواند ناهماهنگی را با این نتیجه که رفتارناهماهنگ خیلی مهم نیست(نفع شرکت مهمترازنفع محیط زیست است و من مسئول شرکتم نه محیط) را تعدیل کرده و کار خودش را ادامه میدهد.میتواند گرایش خود را عوض کند(آلوده کردن رودخانه هیچ اشکالی ندارد)واینکه درپی عوامل هماهنگ بیشترباشدتابرعوامل ناهماهنگ بچربد (فواید محصولات مابیش از زیانیست که به محیط وارد میشود).نا هماهنگی شناختی

اسلاید ۳۸: ارزشهانگرشهاشخصیتتواناییانگیزهادراکیادگیریرفتار فردیعوامل موثربررفتار فردی

اسلاید ۳۹: ۷- انگیزشانگیزه عامل رفتار است.انگیزه را می توان بعنوان نیازها، خواسته ها و کششهای درونی افراد تعبیرنمود.انگیزه ها بسوی هدفهایی میل میکنند که میتوانداز روی شعورخودآگاه یا ناخودآگاه افراد باشد.بنابر این رفتار هدف گرا است.در مجموع انگیزه ها دلایل یا چراهای رفتار هستند.آنها باعث بروز رفتار شده و جهت رفتار را تعیین می کنند.لذا مدیران برای پیش بینی رفتار افراد ، انگیزه های آنان را بخوبی بشناسند.نکته حائزاهمیت آنست که:انگیزه هادردرون افراد قراردارندوهدف دربیرون .هدفها درواقع پاداشی هستندکه ماانتظارداریم درنتیجه رفتارخاص به آن نایل شویم.افراد درانگیزه ها با یکدیگرمتفاوتند.انگیزههدفرفتار

اسلاید ۴۰: قدرت انگیزه :همه افراد دارای انگیزه های مختلفی می باشند و انگیزه ها برای کنترل رفتار افراد با یکدیگر در رقابت می باشند .بنابراین انگیزه یا نیازی که دارای بیشترین قدرت باشد منجر به نوعی فعالیت یا رفتار می گردد.تغییر در قدرت انگیزه : به منظور کاهش قدرت یک نیاز یا باید آنرا تامین نمود یا در مقابل آن مانع ایجاد کرد.بر اساس نظریه مازلو وقتی نیازی ارضاء شود دیگر برای رفتار انگیزه محسوب نمی شود.انگیزه یانیازی که ازقدرت بیشتری برخوردارباشد،رفتار فردرا شکل میدهد.بنابراین اگربخواهیم بررفتارافراد تاثیر گذاشته ونفوذکنیم بایدبفهمیم که نیازشان درآن لحظه اززمان چیست ؟

اسلاید ۴۱: گرسنگیتشنگیخوابقدرت احتیاجاحتیاجات چندگانهقدرت انگیزهانگیزه ها

اسلاید ۴۲: وقتی یک نیاز با مانعی برخورد میکند بعضاً باعث کاهش قدرت آن خواهد شد.با اینحال همیشه چنین اتفاق نمی افتد.گاهاً افراددست به رفتار سازش جویانه ومنطقی میزندد واز این طریق با اعمال دیگری سعی میکنند تا به آن هدف برسند.اگر افرادمرتب در جهت رسیدن به هدف خود دچار ناکامی شوند ممکن است هدف دیگری جانشین هدف قبلی خود کنند.بااینحال رفتارسازشجویانه منطقی منجربه تعیین هدفهای دیگرویا کاهش قدرت نیاز میگردد. موانع مکرر درراه رسیدن به هدف با عث ناکامی فردمیشود واین باعث شکل گیری رفتار غیر منطقی از سوی فرد میگردد.”نرمن اف مایر“رفتارهای سازش جویانه غیر منطقی را علاوه بر حمله ، دلیل تراش ، واپس روی ، تثبیت ، تسلیم بر می شمارد.دلیل تراشی (Rationalization):بهانه تراشیدن.مثلاً شخص ممکن است فرد دیگری را دلیل ناتوانی خویش بداند.واپس روی (Regression):مطابق سن وسال و مقام عمل نکردن.افراد ناکام فعالیتهای سازنده برای حل مشکل را کنارگذاشته وبه رفتارهای ابتدایی کودکانه روی میآورند.مثلاً شخصی که ماشینش خاموش میشودونمیتواند آنرا روشن کند،از ماشین پایین آمده وبه آن لگد میزند.تثبیت (Fixation): وقتی صورت میگیردکه از شخص مکرراً یکنوع رفتار بروز نماید.تسلیم (Resignation):یا بی خیالی پس ازمحرومیت طولانی افراددرنیل به هدفها آنها میخواهند ب