پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش) ۳۲ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش) ۳۲ اسلاید در PowerPoint دارای ۳۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش) ۳۲ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش) ۳۲ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: مقدمهنیرویابی، جذب و گزینش به دو علت در سازمانها ضرورت می یابند؛ یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون، از قبیل بازنشستگی، از کارافتادگی، استعفا، فوت، اخراج و یاانتقال کارکنان، در تعداد نیروی انسانی پدیدار می شود. نیرویابی، جذب و گزینش، در واقع، روشی است برای جایگزینی کردن مهارت و قابلیتهای از دست رفته سازمان و همچنین، ایجاد مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز برای رسیدن به هدفهای آینده. بنابراین، در نیرویابی، جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد؛ یکی میزان ضایعات پرسنلی، که کارگزین باید برای سال آینده پیش بینی کند و دیگری میزان تویعه هدفها و برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت که مدیران رده بالای سازمانی باید کاملا مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیروی انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند، جذب کنند و برگزینند. از این رو، اگر ادعا کنیم که نیروهابی و گزینش آنان یکی از مهمترین وظایف و مسئولیتهای مدیران پرسنلی است، اغراق نکرده ایم.کیفیت کار یک سازمان بستگی به کیفیت منابع انسانی آن دارد به همین دلیل بسیاری از سازمانهای بزرگ افرادی را تحت عنوان ”نیرویاب“ که معمولا از بین مجرب ترین و کارآزموده ترین مدیران و سرپرستان انتخاب می شوند آموزش می دهند و مسئولیت نیرویابی، جذب و گزینش باید اولا خود دارای تجربه، تحصیلات و شناخت کافی در مورد سازمان و محیط آن باشند و ثانیا در نیرویابی، جذب و گزینش همواره از فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل کاملا استفاده کنند.

اسلاید ۵: تعریف نیرویابی۱- جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان۲- جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز در آینده و تشویق و ترغیب آنانبه استخدام در سازمان۳- مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان

اسلاید ۶: تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرویابیپست های خالی در سازمان غالبل به خاطر ضایعات پرسنلی ایجاد می گردند پست های خالی در سازمان به علت توسعه فعالیت های سازمانی و گاهی نیز به سبب ایجاد مشاغل جدید در سازمان ایجاد شوند.قبل از هرگونه اقدامی برای نیرویابی، باید به چند نکته توجه کرد:۱- تجدید نظر درکار، یعنی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پست خالی منتفی کرد و مسئولیت ها را به دیگر پست های موجود و به دست کارکنان موجود به انجام رسانند.۲- استفاده از اضافه کاری، می توان حجم کارها را با استفاده از اضافه کاری افزایش داد. در اغلب کشورهای جهانبه دلیل کمبود حقوق و دستمزد و تورم موجود استفاده از اضافه کاری ها در سازمان های دولتی- صنعتی- بازرگانیو خدماتی رو به افزایش است این امر ممکن است میزان بیکاری را افزایش دهد.۳- واگذاری کار به منابع خارج از سازمان، برای جایگزین کردن یک پست خالی، پست دیگری خالی گردد، در آ« صورت بستن قرارداد با شرکتها ی دیگر که توانایی، تخصص و تجربه بیشتری برای انجام داده آن کارها دارند عقلانی به نظر می رسد. استفاده از این شرکته هر چند باعث کاهش هزینه های نیرویابی می شود اما برای برنامه ریزی صحیح این کار مستلزم صرف وقت و نیروی زیادی است.

اسلاید ۷: سیاست های کلی نیرویابی۱- نیرویابی از داخل سازمان۲- نیرویابی از خارج سازمانمحاسن نیرویابی از داخل سازمان۱- تحریک کارکنان به بالا بردن دانش مهارت و تعیین نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان۲- تقویت روحیه و حسن و فاداری کارکنان به سازمان۳- کاهش هزینه های نیرویابی۴- جذب و گزینش۵- شناخت بیشتر سازمان از منایع داخلی خود۶- جلوگیری از ورود افراد ناباب به سازمان

اسلاید ۸: عیب های نیرویابی از داخل سازمان۱- جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان۲- تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان۳- افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمانمحاسن نیرویابی از خارج از سازمان۱- ورود افکار و افراد جدید به یک سازمان۲- تضعیف روابط غیر رسمی در سازمان۳- افزایش کیفی و کمی خدمات و یا کالاهای تولید شدهمعایب نیرویابی از خارج از سازمان۱- افزایش هزینه های نیرویابی۲- جذب و گزینش و آموزش کارکنان۳- افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان

اسلاید ۹: شیوه های نیرویابیشیوه های گوناگونی برای نیرویابی از داخل و خارج از سازمان که مدیران پرسنلی می تواننداز آنها استفاده کنند که همه سازمانها به منظور پر کردن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصیخود در درجه اول، پست های خالی سازمان را در داخل سازمان اعلام می کننددر صورتی که نتوانند نیروی انسانی مورد نیاز واجد شرایط را از داخل سازمان بیابندآنگاه به سایر منابع نیرویابی روی می آورند.تعداد سازمانهاشیوه های نیرویابی مورد استفاده۳ر داخل سازمان۲۰۱آگهی در روزنامه های محلی۱۴۲استفاده از مراکز کاریابی دولتی۱۳۶استفاده از بانک اطلاعاتی سازمان۱۲۷مراکز آموزش فنی و حرفه ای جوانان۱۲۴توصیه کارکنان داخل سازمان۹۸مقامات محلی مسئول کاریابی۸۵مراجعه به مراکز علمی آموزشی۴۸موسسه های کاریابی خصوصی۲۶استفاده از سازمانهای مشابهجدول ۱-۳ شیوه های نیرویابی مورد استفاده در ۳۵۰ سازمان برای پر کردن مشاغل نیمه تخصصی

اسلاید ۱۰: تعداد سازمانهاشیوهای نیرویابی مورد استفاده۲۷۶آگهی در داخل سازمان۲۶۷آگهی در روزنامه های محلی۲۰۱آگهی در نشریه تخصصی۱۶۷استفاده از مراکز کاریابی دولتی۱۶۵مراکز آموزش فنی و حرفه ای۱۴۶استفاده از مراکز کاریابی خصوصی۱۴۱استفاده از بانک اطلاعاتی سازمانی۱۳۶آگهی در روزنامه های منتشر شده در سطح کشور۱۲۴توصیه کارکنان داخل سازمان۱۲۳مقامات محلی مسئوول کاریابی۸۵مراجعه به مراکز علمی آموزشیجدول۲-۳شیوه های نیرویابی مورد استفاده در ۳۵۰ سازمان برای پر کردن مشاغل تخصصی

اسلاید ۱۱: جدول۳-۳شیوه های نیرویابی مورد استفاده در ۳۵۰ سازمان برای پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی

اسلاید ۱۲: در تحقیق