پاورپوینت کامل برنامه ریزی نیروی انسانی ۱۳۶ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل برنامه ریزی نیروی انسانی ۱۳۶ اسلاید در PowerPoint دارای ۱۳۶ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل برنامه ریزی نیروی انسانی ۱۳۶ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل برنامه ریزی نیروی انسانی ۱۳۶ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: تعریف مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی رشته‌ای تخصصی است که می‌کوشد با ابداع و تهیه برنامه‌ها، سیاست‌ها و فعالیت‌هایی، برآورد نیازها، آرمان‌ها و هدف‌های فردی و سازمانی را ارتقاء بخشد.

اسلاید ۵: دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی * تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)* برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی* گزینش داوطلبان واحد شرایط* مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)* ایجاد انگیزه و مزایا

اسلاید ۶: دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی* ارزیابی عملکرد* برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)* توسعه نیروی انسانی و آموزشی* متعّهد نمودن کارکنان به سازمان

اسلاید ۷: چرا برای همه مدیران، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؟مدیر نمی‌خواهد:* فردی را استخدام کند که برای شغل موردنظر، مناسب نیست.* شاهد جابجایی بسیار بالای کارکنان باشد.* کارکنانی را استخدام کند که به هنگام کار نهایت سعی خود را نمی‌نمایند.

اسلاید ۸: چرا برای همه مدیران، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؟* متهم شود که تبعیض قائل شده و به دادگاه کشانده شود.* شرکت او متهم به رعایت نکردن قوانین ایمنی و بهداشت (طبق قوانین دولت مرکزی) شود. نسبت به آموزش‌های ناکافی چشم خود را ببندد و شاهد کاهش اثربخشی دوایر سازمان گردد. در رفتار با کارکنان متهم به نقض مقررات شود.

اسلاید ۹: اختیارات صف و ستاد اختیار[۱] یعنی حق تصمیم‌گیری، هدایت و دادن دستور به آنان. در مدیریت معمولاً بین اختیارات صف و ستاد تفا وت قائل می‌شوند.مدیر صفی[۲] حق دارد کارهای زیردستان را هدایت نماید. (او همیشه رئیس فرد دیگری است) [۱]- Authority[2]- Line manager

اسلاید ۱۰: مسئولیت‌های مدیر صفی (به عنوان مدیر منابع انسانی)۱- گماردن افراد مناسب در شغل‌های مناسب۲- توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان۳- آموزش دادن افراد در مورد کارهایی که برای آنان تازگی دارد.۴- بهبود عملکرد هر شخص۵- تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه موزون و هماهنگ بین آنها

اسلاید ۱۱: مسئولیت‌های مدیر صفی (به عنوان مدیر منابع انسانی)۶- تفسیر سیاست‌ها و رویه‌های شرکت۷- اعمال کنترل بر هزینه‌های دستمزد۸- افزایش توانایی‌های هر شخص۹- حفظ معنویت و تقویت اصول اخلاقی در دوایر سازمانی۱۰- ایجاد شرایط فیزیکی و محیط سالم و امن برای کارکنان

اسلاید ۱۲: مدیریت منابع انسانی و بهره‌وری Human resource management and & productivityاگر از داوطلبان مشاغل، آزمون به عمل آورند، و برنامه‌نویسان رایانه را از افراد بسیار مستعد انتخاب نمایند، می‌توانند سالانه چندین میلیون دلار صرفه‌جویی کنند

اسلاید ۱۳: برنامه‌ریزی منابع انسانیبرنامه‌ریزی منابع انسانی عبارت است از، پیش‌بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی، و مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود طرح‌ریزی (برنامه‌ریزی)، ابزاری است که به طور مستقیم اهداف و استراتژی‌های سازمانی را به اهداف برنامه‌های نیروی انسانی متصل می‌سازد.* طرح‌ریزی (برنامه‌ریزی) نیروی انسانی (HRP)، عرضه و تقاضای آتی سازمان را(کارکنان) ، به طور منظم پیش‌بینی می‌کند

اسلاید ۱۴: پیش‌بینی نیازهای منابع انسانیپیش‌بینی ذخیره کارکنان و کارمندان موجود پیش‌بینی تقاضا و عرضه منابع انسانی

اسلاید ۱۵: قلمروبرنامه ریزی های منابع انسانی برنامه های جذب نیروی انسانی(نظام استخدامی) برنامه پشتیبانی کننده حقوق ومزایا اموزش وپرورش طرح ریزی سازمانی برنامه های اطلاعات پرسنلیارزیابی موجودی پیش بینی تحقیق کنترل برنامهکرمند یابی گزینش ا بکارگمادن کاربرد ترفیعات بازنشستگی

اسلاید ۱۶: روش‌های پیش‌بینی تقاضا منابع انسانیروش‌های پیش‌بینی تقاضا را معمولاً در دو قسمت طبقه‌بندی می‌نمائیم.الف) روش ذهنی (تجربی)ب) روش عینی (کمی)

اسلاید ۱۷: الف) روش ذهنی یا تجربی: از جمله روش‌های پیش‌بینی تقاضای منابع انسانی، دو روش قضاوت کارشناسی و فن دلفی[۱] متداول می‌باشد [۱]- Delphi

اسلاید ۱۸: قضاوت کارشناسییکی از متداول‌ترین و ساده‌ترین روش‌ها به حساب می‌آید، زیرا با نظرخواهی از کارشناسان از بالا به پائین سازمان و از پائین به بالا، نظریات کارشناسی کسب می‌گردد، و بر مبنای آن منابع انسانی موردنیاز در آینده برآورد می‌شود. در این روش بیشترین توجه به نظر مدیران، به ویژه مدیران با سابقه‌تر سازمان می‌شود

اسلاید ۱۹: فن دلفیفن دلفی که در واقع یک روش تحقیق به حساب می‌آید در اواخر دهه ۱۹۴۰ میلادی، توسط شرکت راند در سانتامونیکای کالیفرنیا ایجاد، و به کار گرفته شد . با دریافت نظرات خبرگان در مورد منابع انسانی موردنیاز در آینده نظریات مستقل هر یک دریافت و با یک جمع‌بندی از کل نظریات، نتایج برای خبرگان نظریه دهنده ارسال می‌گردد. و در مورد جمع‌بندی انجام شده در مورد منابع انسانی پیش‌بینی شده، مجدداً از آنها نظرخواهی می‌شود. این اقدام سه تا پنج بار انجام می‌شود، تا بالاخره در مورد پیش‌بینی انجام شده به یک توافق قابل قبول رسیده شود . با دریافت نظرات خبرگان در مورد منابع انسانی

اسلاید ۲۰: ب) روش عینی (کمی) این روش‌ها عمدتاً مبتنی بر اطلاعات تاریخی ثبت شده و در سازمان‌ها انجام می‌شود و معمولاً متکی بر فنون آماری می‌باشد

اسلاید ۲۱: تجزیه و تحلیل روندی یک یا چند متغیر که مستقیماً به تعداد کارکنان مرتبط است مشخص می‌شود.* تغییرات مرتبط با آن متغیر یا متغیرها با اندازه نیروی کار مشخص و روی محور مختصات رسم می‌شود.* میانگین نتایج کار برای هر نفر در سال محاسبه می‌شود که این شاخص، بهره‌وری نیروی کار نامیده می‌شود

اسلاید ۲۲: تجزیه و تحلیل روندیروند بهره‌وری نیروی کار در سال‌های گذشته محاسبه می‌شود.* تصمیمات لازم در روند به دست آمده انجام می‌شود.* منابع انسانی برای زمان هدف پیش‌بینی می‌شود

اسلاید ۲۳: روند تغییرات نسبت تعداد پرستار به مریض

اسلاید ۲۴: پیش‌بینی عرضه نیروی کار از منابع داخل سازمانویژگی نیروی داخلی[۱]، می‌تواند مسأله پیش‌بینی عرضه نیروی کار (از محل منابع داخلی) را تسهیل نماید. مقصود از ویژگی نیروی داخلی، خلاصه داده‌هایی است که مورد سابقه عملکرد هر یک از کارکنان کنونی، میزان تحصیلات و قابلیت ارتقای فرداست، که این پرونده به صورت دستی یا با یک سیستم رایانه‌ای تهیه می‌شود. [۱]- Qualifications inventories

اسلاید ۲۵: Personal replacement chart نمودار جایگزینی کارکنان[۱]، عملکرد کنونی و قابلیت ارتقای هر یک از افراد بالقوه، جهت احراز پست‌های مهم سازمانی را نشان می‌دهد. [۱]- Personal replacement chart

اسلاید ۲۶:

اسلاید ۲۷: استفاده از منابع داخلی نیروی کارباید از اعلان شغل، سوابق کارگزینی و بانک‌های اطلاعاتی استفاده کرد. مقصود از اعلان شغل[۱] (دعوت به همکاری) این است که در مورد پست خالی، ویژگی‌هایی را که شخصی داوطلب باید داشته باشد، نام واحد و سرپرست، برنامه کار و میزان حقوق پرداختی اعلان شود. [۱]- Job posting

اسلاید ۲۸: درخواست تقاضا از: تا پایان روز:در دایره ……. یک پست تمام وقت برای ……. وجود دارد، داوطلبان داخلی می‌توانند (نمی‌توانند) این درخواست را پر نمایند.میزان حقوق:بالا ترین،متوسط،کمترین وظایف:به شرح وظایف پیوست مراجعه شود.مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز:(شخص داوطلب برای احراز پست مزبور باید حداقل دارای مهارت‌ها و توانایی‌های زیر باشد)۱. باید با توجه به سابقه خدمت در مورد عملکردهای زیر موفق باشد:- توانایی برای انجام دادن کار موردنظر به صورتی کامل و دقیق- وقت‌شناسی، وظیفه‌شناسی و انجام دادن وظایف در زمان مقرر

اسلاید ۲۹: – توانایی برای انجام دادن کار و همکاری با دیگران- توانایی در ایجاد ارتباط اثربخش- داشتن سابقه خوب از نظر رعایت وقت و از این نظر قابل اعتماد بودن- داشتن مهارت مناسب از نظر سازمانی- توانایی در حل مسائل- داشتن دیدگاه مثبت نسبت به کار، نشان دادن شور و علاقه، رازداری و تعهد.۲. مهارت‌ها و توانایی‌های مورد انتظار:(با توجه به وجود رقابت؛ مهارت‌ها و توانایی‌های بیشتر، بر ارزش شخص داوطلب می‌افزاید)کارکنان باید درخواست خود را به طریق زیر بدهند:۱. از طریق شماره تلفن …. ، شماره داخلی …… تا سه بعداز ظهر تماس بگیرید.۲. داوطلبان داخلی می‌توانند درخواست خود را و خلاصه گزارشی از سابقه خود را تا تاریخ ……. ارائه نمایند.با توجه به شرایط بالا، افراد انتخاب خواهند شد.با رعایت قانون دادن «فرصت برابر» به همه داوطلبان، گزینش افراد تا ت تاریخ ……… انجام خواهد شد

اسلاید ۳۰: پیش‌بینی عرضه نیروی کار از منابع خارجی سازمان متقاضیان ناخوانده : افرادی هستند که به وسیله نامه ویا مراجعه شخصی تقاضای شغل می کنند.موسسات کاریابی: اغلب موسسات کاریابی معمولا به منظورهدایت متخصصین بیکار ومعرفی انها به سازمان هایی که به تخصص انها نیاز دارند تشکیل می شود.

اسلاید ۳۱: پیش‌بینی عرضه نیروی کار از منابع خارجی سازماناگهی استخدام :اگهی دروسایل ارتباط جمعی مانند روزنامه ها -رادیو- تلویزیون – نشریات ومجلات می توانند از مهمترین روش های کارمند یابی باشد.

اسلاید ۳۲: پیش‌بینی عرضه نیروی کار از منابع خارجی سازمان استفاده از سازمان های کارگری ایجاد دفترهای کارمند یابی دردانشکده ها ومدارس توصیه و معرفی کارمندان سازمان

اسلاید ۳۳: پیش‌بینی عرضه نیروی کار از منابع خارجی سازمان استفاده از سازمان های کارگری ایجاد دفترهای کارمند یابی دردانشکده ها ومدارس توصیه و معرفی کارمندان سازمان

اسلاید ۳۴: اصطلاحات رایج در زمینه شغلشغل : مجموعه ای از فعالیت های به هم پیوسته که در ازای دریافت حقوق انجام می شوند.تجزیه وتحلیل شغل : در مدیریت لازم است که شرحی از شغل به دست بیاوریم وثبت کنیم . این شرح مطابق با تغییرات تکنولوژیک و یا تغییرات سازمانی نگهداری می شود.تجزیه وتحلیل شغل فرایندی است که براساس ان شرح شغل تنظیم می شود.

اسلاید ۳۵: نمونه ای ازشرح شغل پرستارعنوان رشته : پرستاری شماره تشخیص :۱۰-۴۰۱۰۱۰ تعریف : تاریخ تصویب این رشته در برگیرنده طبقات مشاغلی است که متصدیان ان ها تحت نظارت کلی عهده دار کارهای مربوط به حرفه پرستاری از قبیل مراقبت از بیمارانجام خدمات بهداشتی و درمانی -اموراموزشی وتحقیقاتی می باشند . نمونه وظایف ومسئولیت ها: – سرپرستی ونظارت بر خدمات پرستاری یک بخش در تمام شبانه وروز به تامین بهترین مراقبت – مراقبت ونظارت در توزیع غذای بیماران وحفظ ونظارت بخش – مراقبت ویژه از بیماران بد حال – انجام کلیه خدمات پرستاری مانند پانسمان -نظافت بیماران –واکسیناسیون و.. – اماده کردن بیمار جهت انجام ازمایش های مربوط به گرفتن نتایج و.. -و…..

اسلاید ۳۶: شرایط احرازطبقات ازنظرتحصیلات وتجربه۱- دارا بودن مدرک تحصیلی فوق دیپلم یا لیسانس یا فوق لیسانس و یادکترا دریکی ازرشته های پرستاری -مدیریت خدمات پرستاری ۲- دارا بودن مدرک تحصیلی فوق لیسانس در رشته مدیریت خدمات بهداشتی ودرمانی مشروط به دارا بودن لیسانس پرستاری حصول تجارب لازم طبق جدول شرایط احراز

اسلاید ۳۷: شرایط احرازشغلشرایط احرازشغل: در گذشته این مورد تحت شرایط فیزیکی-احساسی –اجتماعی و رفتاری مطرح می شد. ولیکن امروزه تاکید بردانش کارکنان است و به خلاقیت ونواوری انها توجه دارند.

اسلاید ۳۸: استخدام :بخشی ازفرایند اشغال کردن یک پست بلاتصدی در سازمان که شامل:بررسی پست خا لیدرنظرگرفتن منا