پاورپوینت کامل مراحل توسعه مدیریت ۴۷ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل مراحل توسعه مدیریت ۴۷ اسلاید در PowerPoint دارای ۴۷ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل مراحل توسعه مدیریت ۴۷ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل مراحل توسعه مدیریت ۴۷ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی نیاز به منابع انسانی توسعه یافته داریم امّا متسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:۱- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانیسطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز: ۱- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانیاستراتژیک ترین عامل برای توسع کشورها منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است : ۱- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

اسلاید ۵: تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام آموزش وبهسازی به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .این چهارفرآیند فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .درمدیریت منابع انسانی استراتژیک فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد . استراتژی : مجموع اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .

اسلاید ۶: وظایف مدیریت منابع انسانی این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .) وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل برنامه ریزی منابع انسانی جذب واستخدام سیستم اطلاعات منابع انسانی تنظم روابط کار(روابط صنعتی) اجتماعی سازی ارزیابی عملکرد حقوق ودستمزد انضباط پژوهش در مشاغل نیروی انسانی ایمنی وبهداشت پاداش .تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :بهره وری بیشتر Productivity برای تعریف بهره وری ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم . کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهین منابع میباشد . اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

اسلاید ۷: استراتزیهای بهره وری عبارتند از : ۱- ورودی ثابت افزایش خروجی ۲- کاهش ورودی افزایش خروجی۳- کاهش به نسبه بیشتر ورودی کاهش خروجی۴- افزایش ورودی افزایش به نسبه بیشتر خروجی۵- کاهش ورودی خروجی ثابت

اسلاید ۸: رضایت شغلی بیشترJob satisfaction عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :۱- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ نوع نگرش سطح نیازهای غالب حالت های بودن من رفتاری و…. ۲- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه روابط افراد سطح تفاوت افراد در گروه و…. ۳- عوامل سازمانی(محیطی) : مانند نظام پرداخت ها شرح شغل ساختارسازمان شرایط احراز شغل و….

اسلاید ۹: بهبود کیفیت زندگی کاری Qua litiy of work life بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که عمر مفید انسانها در کار سپری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از: ۱- خشنودی یا رضایت ازکار ۲- مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر) ۳-کاهش حوادث وسوانح در کار۴- حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتثیرگذاری و…)افزایش انگیزه Motivation تحقق اهداف سازمان The goles of organization

اسلاید ۱۰: سیر توسع مدیریت منابع انسانی به طور کلّی سیر توسع مدیریت منابع انسانی با سیرتوسع مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود افرادی مانند مازلومایو اُون بِرگ و…هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.سیر توسع مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد: ۱- دور رفاه (۱۹۱۵-۱۹۱۰) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد. واژ Manpower (قدرت یدی) ۲- دور سرپرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است. ۳- دور مدیریت پرسنلی (۱۹۶۰-۱۹۴۰) . واژ Personal ( کارکنان) ۴- دور مدیریت پیشرفته (۱۹۸۰-۱۹۶۰) . ۵- دور کارآفرینی (۱۹۹۰-۱۹۸۰) . واژ Resource (منابع) ۶- دور فرا کارافرینی (۱۹۹۰ تاکنون) . واژ Knowledge worker (کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق توسعه وبه کار میبندند .)

اسلاید ۱۱: دوره ی رفاه در این دوره ازواحد منابع انسانی انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.دور سرپرستی کارکنان دور میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقول جداگانه میشوند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقول جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره دور نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.

اسلاید ۱۲: دور مدیریت پرسنلی در این دوره مدیریت مفهومی فراتراز سرپرستی راداراست .یعنی برای نیروری انسانی برنامه ریزی ارزیابی سازمان دهی و….انجام میگیرد. در این دوره علاوه بر وظایف قبلی ارزیابی کارکنان پرداخت حقوق و دستمزد وطرح های انگیزشی در نظام پرداخت ها نیز به وظایف مدیریت منابع انسانی افزوده میگردد.دور مدیریت پیشرفته دراین دوره علاوه بر وظایف قبل رسیدگی به مسائل انظباطی کارکنان برنامه ریزی نیروی انسانی جذب واستخدام نیروی انسانی و…. جزوظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد .

اسلاید ۱۳: دور کارآفرینی به طور کلّی کارآ فرین به کسی گفته می شود که فرصتها رامی شناسد ودرموقیّتهای مناسب از آنها استفاده می کند . در این دوره علاوه بروظایف قبلی از مدیریت منابع انسانی انتظار می رفت که افراد کارآفرین را شناسائی جذب آموزشو…کند زیرا حیات سازمانها مدیون این افراد خلّاق ونو آوریهای آنهاست.میگویند در این دورهمدیریت منابع انسانی حوزهای چالشی شده است یعنی اگر سازمانها با این حوزه خوب تعامل کنند ایجاد فرصت خواهد شد ولی اگر تعامل مناسب رانداشته باشند تهدیدی برایشان به حساب می آید.به طور کلّی چالش در بر دارند فرصت وتهدید توام است اگر خوب با چالش تعامل شود فرصت واگر بد تعامل شود تهدید به حساب می آید.

اسلاید ۱۴: دلایل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی در این دوره عبارتند از: ۱- افزایش سطح مهارتهای کارکنان۲- افزایش سطح تخصص ها۳- ورود تکنولوژی نوین۴- ورود زنان به بازار کار۵- تغییر وتحوّلات محیطیدر این دوره علاوه بر وظایف قبلی مدیریت منابع انسانی در تدوین استراتژی ها وراهبردهای سازمان مشارکت دارد زیرا برای اجرای استراتژی ها نیاز به نیروی انسانی کارآمد است ونیروی انسانی کارآمد نیز به راحتی در اختیار ما قرار نمیگیرد واین وظیف مدیریت منابع انسانی است که این نیروها را فراهم کند.

اسلاید ۱۵: دور فراکارآفرینی دراین دوره هیچ استراتژی ای تدوین نمی گردد مگر آنکه واحد مدیریت منابع انسانی آن را تائید نماید زیرا در واقع کلیدی ترین عامل برای موفقیّت سازمانها عامل انسانی است.در واقع در این دوره مدیران منابع انسانی به جایگاه شریک راهبردی سازمان میرسندو به همین جهت دوّمین حقوق پس از مدیرعامل به مدیر منابع انسانی داده میشود (به همین جهت نیز بحث حسابداری منابع انسانی Human Resource Accounting مطرح میگردد.)عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی به طور کلّی دو دسته عوامل وجودارند که عبارتند از:۱- عوامل درونی : که در اختیار سازمان میباشد ماتند مموریت و رسالات سازمان سیاست ها و خط مشی های جوّ و فرهنگ سازمان و… ۲- عوامل بیرونی : که همان عوامل محیطی هستند و خارج از سازمان میباشند مانند رقبا مشتریان قوانین ومقررات تکنولوژی شرایط اقتصادی سهامداران اتحادیّه های کارگری و…r

اسلاید ۱۶: سیستم مدیریت منابع انسانی سیستم مجموعه ای از اجزاست که برای رسیدن به هدف مشترک با هم تعامل وهمکاری دارند .هم فرآیندهای مدیریت منابع انسانی باید در قالب سیستمی باشند .از مهمترین پی آمدهای تفکّر سیستمی آن بود که روابط تعاملی را جایگزین روابط علّی ومعلولی کرد .در مکتب کلاسیک ها روابط علّی ومعلولی برقرار بود یعنی گفته میشد که هر گاه متغییرمستقل تغییر کند متغییر وابسته نیز تغییر میکند . در تعاملی گفته میشود نه تنها متغییروابسته تحت تاثیر متغییر مستقل تغییر میکند بلکه خود نیز متغییر مستقل را تحت تاثیر قرار میدهد . به طوری که مشاهده خواهد شد سیستم مدیریت منابع انسانی دارای یک سری ورودی ها پردازشگرها خروجی ها و بازخوردها میبا