پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی HRM 129 اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی HRM 129 اسلاید در PowerPoint دارای ۱۲۹ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی HRM 129 اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی HRM 129 اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: وظایف مدیریت منابع انسانیفهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب برخی از آنها شرح داده می شود :آموزش کارکنان ؛ تربیت مدیر ؛ طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ؛طراحی سیستم پاداش ؛ طراحی سیستم حقوق و دستمزد ؛وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری ؛طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان ؛طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار ؛طراحی سیستم انضباط.

اسلاید ۵: وظایف مدیریت منابع انسانی

اسلاید ۶: فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی ،کارمند یابی ، انتخاب و کمیته برآورد و تعدیل نیروی انسانی

اسلاید ۷: مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله اول : تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان الف- تهیه فهرست موجودی مهارتها

اسلاید ۸: نمونه ای از فرمهای که برای فهرست موجودی مهارتها استفاده می شود نام و نام خانوادگی ……………………………… تاریخ تنظیم …………………………….عنوان شغل …………………………….. سابقه کار در شرکت ………… آخرین مدرک تحصیلی ………………….. رشته تحصیلی …………………………….. دوره های آموزشی تخصصی مرتبط با شغل فعلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………سایر تخصصها و مهارتها : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………سوابق کار در سایر سازمانها و موسسات : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………سوابق کار در مسئولیتهای سرپرستی و مدیریت : عنوان مسئولیت : از تاریخ تا تاریخ تعداد مرئوسان ………………………. ………………………. …………………….. ………………………. ……………………….. ………………………. ………………………. ………………………… ……………………….سایر اطلاعات در زمینه خدمات برجسته فرد : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

اسلاید ۹: مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله اول : تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان ب- طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی یا HRIS شامل شناخت وضعیت فعلی – تعیین اولویتهای اطلاعاتی – طراحی سیستم اطلاعاتی جدید – انتخاب و نصب کامپیوتر و سایر تجهیزات لازم – حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی

اسلاید ۱۰: نمونه ای از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

اسلاید ۱۱: مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله اول : تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان ج- اجرای طرح جانشینی نمونه جدول طرح جانشینی

اسلاید ۱۲: آمار کارکنان از نظر تحصیل در مقاطع سنی مختلف

اسلاید ۱۳: آمار کارکنان از نظر تحصیل در حوزه های مختلف شرکت

اسلاید ۱۴: آمار کارکنان از نظر ساعات دوره های آموزشی در حوزه های مختلف شرکت

اسلاید ۱۵: آمار کارکنان از نظر میزان تاخیر و غیبت ماهانه در حوزه های مختلف شرکت

اسلاید ۱۶: مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله دوم : بررسی اهداف آتی سازمان : شامل پیش بینی نوع و حجم تولید یا خدمات ، تغییرات تکنولوژیکی ، بازار کار و … .مرحله سوم : برآورد نیروی انسانی مورد نیاز : با در نظر گرفتن میزان فعالیتها ، خروجی کارکنان از سازمان ، تطبیق تخصص مهارت های کارکنان فعلی با نیاز ها ، تغییر رویه ها ، میزان بودجه سازمان و …

اسلاید ۱۷: مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله چهارم : برآورد عرضه نیروی انسانی : شامل ۱) برآورد عرضه نیروی انسانی از منابع داخلی از طریق الف- تهیه فهرست مهارتهای مدیریتی ب- جدول جایگزینی ۲) برآورد عرضه نیرو از منابع خارجی با بررسی عوامل تاثیر گذار شامل : الف) وضعیت عمومی اقتصادی ب) بازار کار محلی ج) بازار های تخصصی کار

اسلاید ۱۸: مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا : ممکن است این مقایسه نتایج زیر را به همراه داشته باشد : الف) تقاضا با عرضه مساوی است ب) تقاضا بیشتر از عرضه است ج) تقاضا کمتر از عرضه استدر صورتی که تقاضا کمتر از عرضه باشد اجرای طرحهای بازنشستگی زود رس ، باز خریدی ، کاهش ساعت کاری ، بیمه بیکاری و … ضرورت پیدا خواهد کرد.

اسلاید ۱۹: کارمند یابی :تعریف : فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام وظایف محول را دارند شناسایی می گردند. فرآیند کارمند یابی یک امر واسطه ای استمیزان فعالیتهای کارمند یابی به عواملی چون اندازه ( بزرگی و کوچکی سازمان ، محیط و شرایط کار و میزان حقوق ، رشد یا رکود سازمانی بستگی دارد

اسلاید ۲۰: عوامل موثر در کارمند یابی : شامل :الف) عوامل محیطی ، اقتصادی ، اجتماعی ، تکنولوژیکی و قوانین و مقررات ب) عوامل سازمانی شامل : شهرت ، جذابیت شغل سیاست ها و خط مشی های سازمان و هزینه های کارمند یابی

اسلاید ۲۱: مراحل کارمند یابی۱- تعداد و نوع نیروی مورد نیاز تعیین می شود۲- شرح شغل نوشته می شود ۳- شرایط احراز شغل تعیین می گردد۴- مراکز و منابع کارمند یابی شناسایی می شود۵- روش کارمند یابی انتخاب می گردد۶- فرمهای درخواست بررسی می شود۷- مصاحبات مقدماتی برگزار می شود۸- فهرستی از افراد واجد شرایط تهیه می شود

اسلاید ۲۲: منابع کارمند یابی : الف) منابع داخلی از طریق بررسی و تطبیق افراد واجد شرایط و اعلان شغل به کارکنانمزایا و معایب منابع داخلیب) منابع خارجی : آگهی استخدام ، موسسات کارمند یابی مراکز آموزشی ، معرفی و توصیه اعضاء ، مراجعه مستقیم

اسلاید ۲۳: فرآیند انتخاب تفاوت فرآیند کارمند یابی با فرآیند انتخاب : در فرآیند کارمند یابی سعی می شود متقاضیان کار بیشتری جذب شود تا قدرت انتخاب از بین آنان افزایش یابد اما در فرآیند انتخاب با حذف متقاضیان افرادی که واجد شرایط احراز شغل نیستند حذف می گردند.

اسلاید ۲۴: مراحل انتخاب مرحله اول : مصاحبه مقدماتی ( غربال اولیه ) مرحله دوم : تکمیل فرم درخواست کار مرحله سوم : برگزاری آزمون های استخدامی مرحله چهارم : انجام مصاحبه های تخصصی ( فردی و گروهی )مرحله پنجم : بررسی سوابق متقاضی با تحقیق از منابع معتبرمرحله ششم : انجام معاینات پزشکی مرحله هفتم : تصمیم گیری نهایی بی ارتباطی برخی از عوامل با شغل شامل : جنسیت ، اصل و نسب ، تجرد و تاهل ، نقص عضو ، مذهب ، نژاد ، سن ، گذشته فرد و …

اسلاید ۲۵: سایر موارد در زمینه منابع انسانی :اهمیت معاینات پزشکی بدو استخدام.تطبیق وضعیت جسمی و روحی افراد با مشاغل و مسئولیتهای محوله.بررسی دقیق اطلاعات و مدارک ارائه شده از متقاضیان کار.انجام استعلام های لازم از منابع معتبر در خصوص مدارک تحصیلی.ضرورت ارائه عدم سوء پیشینه توسط افراد در هنگام استخدام.ضرورت انجام معاینات ادواری پزشکی در طول خدمت و ثبت نتایج آزمایشهای پزشکی و حوادث شغلی در پرونده پزشکی کارکنان.

اسلاید ۲۶: مدت ساعت کار الف) مشاغل عادی :ساعات کار مفید در ماهساعات تعطیلی در ماه ب) مشاغل سخت و زیان آور : ساعات کار مفید در ماهساعات تعطیلی در ماهمیزان فرجه زمانی در هنگام شروع کار

اسلاید ۲۷: نحوه ملحوظ و تاثیر دوره های آموزشی داخلی و خارجی در احراز و ارتقا شغلی کارکنان

اسلاید ۲۸: نحوه احتساب سوابق کار خارج از کارگاه و دوره های آموزشی:۱- نحوه احتساب دوره های آموزشی مرتبط با شغل ( دارندگان گواهی مهارت از سازمان آموزشی فنی و حرفه ای کشور ).الف) دوره آموزشی ۱۸ ماهه تربیت مربی معادل ۱۸ سال تجربهب) دوره آموزشی ۱۸ ماهه کارگر ماهر معادل ۷ سال تجربهج) دوره آموزشی ۹ ماهه کارگر درجه ۱ معادل ۶ سال تجربهد) دوره آموزشی ۶ ماهه کارگر درجه ۲ معادل ۴ سال تجربهه) دوره آموزشی مراکز جوار ضمن کار کمتر از ۶ ماه حداکثر ۳ سال تجربهتبصره : دوره های آموزشی سایر مراکز و موسسات آموزشی بازار هر ۱۰ ساعت آموزش معادل یک ماه تجربه محاسبه میگردد.

اسلاید ۲۹: سیستم حقوق و دستمزد کارکنان و آئین نامه های مربوط به تشویق و سیستم های انگیزشی

اسلاید ۳۰: وضعیت مزد مبنای کارگاه قبل از اجرای طبقه بندی مشاغل

اسلاید ۳۱: مثال مثال : وضعیت حقوق و مزایا کارکنان شرکت اروند قبل از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل به شرح جدول ذیل می باشد. مطلوبست محاسبه مجموع مزد مبنای ( W ) کارگاه به صورت روزانه.در صورتی که این شرکت با توافق کارکنان و مدیریت مقرر گردد با اجرای طبقه بندی ۱۱% ( (W1 به مجموع مزد مبنای کارکنان اضافه شود مطلوبست : مبلغ کل بودجه ((W2 طبقه بندی مشاغل این شرکت.

اسلاید ۳۲: لیست حقوق و مزایای کارکنان شرکت اروند

اسلاید ۳۳: وضعیت مزد مبنای کارگاه بعد از اجرای طبقه بندی مشاغل۱) احتساب مزد سنوات : مزد سنوات کارکنان کارگاه طبق جدول آتی که همه ساله توسط اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت تهیه می شود تا تاریخ ۲۹/۱۲/سال قبل از اجرای طبقه بندی مشاغل محاسبه می گردد و مزد سنوات سالهای بعد از طبقه بندی مطابق مصوبه شورای عالی کار و متناسب با گروه شغلی هر یک از کارکنان تعیین می‌شود.

اسلاید ۳۴: جدول سال ۸۵ برای طرح های سال ۸۴

اسلاید ۳۵: ۲) تعیین حداقل مزد کارگاه :حداقل مزد کارگاه نباید کمتر از حداقل مزد مصوب شورای عالی کار باشد.

اسلاید ۳۶: وضعیت مزد مبنای کارگاه بعد از اجرای طبقه بندی مشاغل۳) تعیین حداقل مزد کارگاه :حداقل مزد کارگاه نباید کمتر از حداقل مزد مصوب شورای عالی کار باشد.

اسلاید ۳۷: وضعیت مزد مبنای کارگاه بعد از اجرای طبقه بندی مشاغل۴) تعیین ضریب ریالی و تنظیم جدول مزدفرمول تعیین ضریب ریالیدر فرمول فوق : a ضریب ریالی ( ارزش یک امتیاز ) کل بودجه طرح طبقه بندیN تعداد کارکنان مشمول طرح طبقه بندیb حداقل مزد کارگاهP مجموع مزد سنوات کارکنانR مجموع امتیازات اکتسابی مشاغل کارکنان مازاد بر گروه ۱توضیح : عدد R عبارتست از مجموع امتیازات مازاد بر گروه ۱ گروههای شغلی کارکنان که مطابق جدول ذیل تعیین می گردد.

اسلاید ۳۸: جدول محاسبه Rگروه(۱)تعداد کارکنان(۲)امتیاز گروه(۳)امتیاز مازاد بر ۷۰(۴)حاصل ضربستون های(۲)و(۴)(۵)۱-۷۰۰۰۲۵۸۵۱۵۷۵۳۱۰۱۰۰۳۰۳۰۰۰۲۰۱۶۷۰۶۰۰۶۰۰جمع

اسلاید ۳۹: فرمول محاسبه مزد شغل :Y= a (x-70) + bفرمول محاسبه مزد مبنای شاغل :مزد شاغل = مزد شغل + مزد سنوات + مزد رتبه

اسلاید ۴۰: جدول نرخ پایه ها در سال ۱۳۸۴

اسلاید ۴۱: ضوابط نظام ارزیابی شاغلین و یا رتبه بندی وزارت کار

اسلاید ۴۲: اعطاء رتبه هر چهار سال یک رتبه

اسلاید ۴۳: ضوابط رتبه بندی :هر سال تحصیل مازاد بر شرایط احراز , معادل یکسال تجربههر ده ساعت دوره آموزشی مرتبط با شغل , معادل یک ماه تجربهارفاق مدیریت با کاهش فاصله زمانی اعطاء رتبه تا ۳ سال تأخیر اعطاء رتبه به دلایل انضباطی ( تا ۵ سال)تأیید کمیته در خصوص تحصیل مازاد– دوره های آموزشی و ارتباط تجربه با شغل

اسلاید ۴۴: جدول امتیاز رتبه ها در گروه ها