پاورپوینت کامل چرا مدیریت مشارکتی ۷۳ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل چرا مدیریت مشارکتی ۷۳ اسلاید در PowerPoint دارای ۷۳ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل چرا مدیریت مشارکتی ۷۳ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل چرا مدیریت مشارکتی ۷۳ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: ۴ادامهانواع مختلف راههایی که می توان کار کنان را سازمان دادابعاد تصمیم گیری مشارکتیزمینه های لازم برای استقرار مدیریت مشارکتی:پیش نیاز های تصمیم گیری مشارکتی:عوارض ناشی از نگرش آمرانه در سیستم تصمیم گیری مشارکتی:کار گردانی الگوی مشارکت:راهنمای اثر بخشی گروه:ویژگیهای دستور جلسه خوب:برنامه ریز فراگرد جلسه:ویژگیهای عمده گروههای کار آمدعلل عدم موفقیت مدیریت مشارکتی در ایران :

اسلاید ۵: ۵تعریف مشارکت:پیوندی است دوسویه ، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن۰شرکت داوطلبانه و ارادی مردم در امور مورد علاقه آنان۰درگیری فکری و احساس یک شخص در یک وضعیت گروهی ۰ و این درگیری شخص را تشویق می کند تا به هدفهای گروه کمک کندو در مسئولیت آنها سهیم شودفراهم آوردن و گستردن بستر نقد مشترک برای یافتن هدفهای مشترک۰دخالت و در گیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی ، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی ای که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد۰( سازمان ملل متحد)مشارکت را می توان فرآیند در گیری کارکنان در تصمیمهای استراتژیک/ تاکتیکی سازمان به حساب آوردکه به صورت رسمی / غیر رسمی در فرم مستقیم/ غیر مستقیم و با درجه ، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد( رهنورد، ۱۹۹۸)

اسلاید ۶: ۶مفهوم مشارکت از دیدگاههای مختلف:نویسندگان وتاریختعریفنوع مفهوم سازیکلارک، فتچل،و رابرتز،۱۹۷۲مشارکت شامل هر فرآیند است که از طریق آن کارکنان سهمی در رسیدن به تصمیمهای مدیریتی در سازمان دارندفرآیندفرنچ، اسراییل و آس ، ۱۹۶۰فرآیندی است که در آن دو یا چند نفر در تعیین برنامه های معین ، سیاستها، وتصمیمهایی که اثرهای اتی بر تصمیم گیرندگان یا موکلان آنها دارند ، بر هم تاثیر می گذاردنفوذ وکنترلساشکپن، ۱۹۸۴من پیشنهاد می کنم که بهتر است چهار زمینه کلی مشارکت را در نظر بگیریم : هدف گذاری ، تصمیم گیری، حل مسئله و بهبود سازمانقلمرولامرز، ۱۹۶۷مجموع فرمهای اعمال قدرت توسط زیر دستان که از نظر آنها و سر پرستانشان مشروع جلوه می کندفرملاک، شویچر، ولاتام، ۱۹۸۸مشارکت یک تصمیم گیری مشترک است ، خواه بین یک مدیر ویک کارمند یا یک مدیر وگروهی از کارکنان ۰ مشارکت بایداز تصمیم گیری دستوری و تفویض اختیار تمیز داده شود۰تصمیم مشترکوروم، ۱۹۵۹ادراک یک نفر از میزان نفوذی که روی تصمیم گیری دارد در مقایسه با میزان نفوذ واقعی وی در تصمیم گیریادراک

اسلاید ۷: ۷مشارکت در تبیین تازه:گوش دادن به سخن دیگران ، بویژه زیر دستانفراهم آوردن احساس مالکیتدر هم شکستن فرهنگ سکوت و خاموشیاز میان بردن حاشیه نشینیپروردن واختیار دادن

اسلاید ۸: ۸مفروضات ارزشی مشارکت: پذیرش برابری “ ارزش انسانی” همه مردمانپذیرش مشارکت به عنوان یک فراگرد شکوفائیپذیرش برابری حقوق طبیعی مردمانبا در نظر گرفتن و پذیرفتن مفروضات ارزشی سه گانه، مشارکت در معنای تازه وگسترده جای می گیرد و تنها به صورت شیوه های زندگی وکار تجلی نمی کند ۰ در چنین دیدگاهی مشارکت به صورت فراگردی رخ می نماید که در آن “ توانمند سازی انسان” هدف قرار می گیرد و “ دست یافتن “ ، “رسیدن” ، “شدن” درون مایه آن را فراهم می آورد

اسلاید ۹: ۹تعریف مدیریت مشارکتی:مدیریت مشارکتی فلسفه ای است که ایجاب می کند تصمیم گیری سازمانی چنان صورت گیرد که اطلاعات و درون دادها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار گردد

اسلاید ۱۰: ۱۰پاورپوینت کامل چرا مدیریت مشارکتی ۷۳ اسلاید در PowerPoint؟ نگرش به انسانها : انسانها در معرض بمباران اطلاعاتی بوده و در حال تغییرندنگرش به منابع قدرت: امروزه پول و زور و۰۰ ۰ قدرت نیست قدرت اصلی در جلب مشارکت دیگران است نگرش به روابط انسانی : با توجه شرایط اجتماعی دیگر نظامهای بوروکراسی از کار آیی لازم برخوردار نیست

اسلاید ۱۱: پیوند میان مشارکت و مقاومت در برابر تغییربالاپایینپایینبالامشارکت در کارهامقاومت وایستادگی در برابر تغییر

اسلاید ۱۲: ۱۲پی آمد افزایشی وکاهشی مشارکت در زمینه های مثبت ومنفیپی آمد های افزایشی: بالا رفتن کیفیت و برتر شدن کیفیت زندگی کاریآسان شدن پذیرش دگرگونی وتازه گردانیافزایش روحیه وفا داری سازمانی پدید آمدن احساس “ما” و هویت یگانهبالا رفتن درجه بردباری و شکیائی در برابر دیگران گسترده شدن فرصت بیان آزاد احساس وعواطف و اندیشه های درونیفزونی گرفتن پیوند های صلح آمیز میان بالا دستان با زیر دستان ومیان همکارانافزایش میزان انگیزش وعلاقه مندی به کارپی آمد های کاهشی:کاهش تعارض ، دشمنی ، رقابت کوبنده ونا سالم کاهش میزان سرپرستی و نظارتپایین آمدن ضرورت کیفر وتنبیهکاهش ضایعات و به هدر دادن مواد اولیهکم شدن ترک خدمت ، غیبت و تاخیر در کارکاهش فشار عصبی و تنش در کار کاهش ناخوشنودی مشتریانپیش گیری از دوباره کاریها

اسلاید ۱۳: ۱۳موانع و بازدارنده های فرهنگی در رابطه با مشارکت:جهلخود خواهی وخود محورینداشتن اعتماد به دیگراننبود کنجکاوینبود همدلینداشتن انعطاف ذهنیاحساس حقارت و خود کم بینی

اسلاید ۱۴: ۱۴ارتباط بین مدیریت مشارکتی و مزایای فردی وسازمانیمدیریت مشارکتیمزایای فردیرشدو بهبود شخصیتیرضایت بازده سازمانی مطلوب مرتبط با مدیریت منابع انسانیافزایش تعهد سازمانیکاهش تضادکاهش خروج از خدمتکاهش غیبت کاهش نرخ تصادفاتتوجه باطنی به اهداف سازمانیکاهش ترک خدمت ناشی از بیماریمرتبط با وظیفه بهبود عملکرد شغلیبهبود حل مسئلهبهبود کیفیت

اسلاید ۱۵: ۱۵نقات قوت مشارکت از دید کول: مشارکت زمانی بهترین نتیجه را می دهد که به طور داوطلبانه شکل بگیرد ۰ در این صورت مشارکت می تواند به خود یابی و یکپارچگی انسانی بیانجامدمشارکت روشی برای همسو سازی اهداف سازمانی و افراد به شمار می آیدمشارکت تاکید زیادی بر فرآیند های انسانی نظیر ارتباطات ، کار تیمی ، تنش زدائی و بهبود کیفیت تصمیم گیری داردمشارکت بهبود سرمایه انسانی را از طریق آموزش تشویق می کند

اسلاید ۱۶: ۱۶نقات قوت مشارکت از دید کول(ادامه):مشارکت استراتژی مناسبی را برای یکپارچگی وظایف مستقل فراهم می آوردمشارکت کارکنان سطوح پایین سازمان را برای نگهداری و بهبود فرآیند های کاری مسئول می سازدمشارکت این امکان را برای کارکنان فراهم می سازد تا سهم اساسی در بهبود عملکرد کاری داشته باشند۰بعضی از دانشمندان و فعالان نیروی کارگری ، مشارکت را نیروی دموکراتیزه قوی می دانند که سر انجام مزایای دموکراسی سیاسی را به محیط های کاری تعمیم می دهد

اسلاید ۱۷: ۱۷نقات ضعف مشارکت از دید کول: افراد اغلب برنامه های مشارکتی را عامل تهدید کننده ای برای امنیت اقتصادی خود می دانند که باعث کاهش تقاضا برای نیروی کار می شود۰سرپرستان سطوح پایین و مدیران میانی برنامه های مشارکتی را تهدیدی برای نقش وحق سنتی خود به حساب می آورند و منافع شخصی کمتری برای حمایت از آنها دارند۰مشارکت بیشتر به عنوان یک فلسفه و به موازات فرآیند های کاری دیده می شود که جدای از فعالیت های اصلی سازمان به راه انداخته شده استتاکید شدید روی مزایای انگیزیشی مشارکت ، دیگر شرایط لازم برای موفقیت سازمانی را نادیده می گیرد۰

اسلاید ۱۸: نکات کلیدی در دیدگاههای فلسفی مشارکت:ایده ئولوژیکیابزاریانسانیدموکراتیکامر اخلاقیکیفیترشد انسانیدموکراسی کاریاولویت سیاسیرضایتنیازهای روحی وروانیبرابری قدرتارزش مذهبیعملکردکار با معنیمسئولیت جمعیتقاضای اجتماعیتعهدبهداشت روانیجمع گراییلحن جهانیبهره وریبهبود انسانیحقوق بشر

اسلاید ۱۹: ۱۹درجات تصمیم گیری مشارکتیدستوریمشارکت(مدیر- کارکنان)هدایت(فقط مدیر)تفویض اختیار(فقط کارکنان)سبک های تصمیم گیریخود گرداندو جانبهمشورتپیشنهاددستوریگروهیفردیمشارکت خارجیعدم مشارکتنمونه مستقلمشارکت کامل

اسلاید ۲۰: ۲۰قلمرو مشارکت:منظور از قلمرو مشارکت دامنه مسائلی است که کارکنان حق دارند در آن موضوعات به اظهار نظر بپردازند یا اعمال نظر کنندبعضی از مدلها مشارکت را محدود به آن قسمت از تصمیمات مدیریتی می کنند که مستقیما بر محیطهای کاری کار کنان تاثیر می گذارد (فالن ،۱۹۷۳و ویلپرت، ۱۹۷۸)بعضی از مدلها کارکنان را دعوت می کنند با مسئولیت برابر در تمام تصمیم گیریهای اداری شرکت نمایند( برنشتین،۱۹۷۶)موضوعات مشارکت را به دو گروه مسایل سیاست گذاری و مسایل اجرایی تقسیم بندی می کنند ( گست، ۱۹۷۹)

اسلاید ۲۱: ۲۱حدود مشارکت:این بعد از مشارکت به دامنه افرادی که در یک سیستم مشارکتی در گیر می شوند ، اشاره دارد واکر(۱۹۷۳ ) حدود مشارکت را به این شرح تعریف می کند:حدود مشارکت بدین معنی است که چقدر مشارکت در بین نیروهای کار یک سازمان گسترش یافته است حدود مشارکت به مقدار زیادی بستگی به این دارد که آیا کارکنان به طور مستقیم در تصمیمات شرکت می کنند یا غیر مستقیم۰در حالت غیر مستقیم ، مجموعه کوچکی از نمایندگان کارکنان در تصمیمات شرکت می کنند و این امر مشارکت را بسیار محدود می کند ( داچلرو ویلپرت، ۱۹۷۸)

اسلاید ۲۲: ۲۲مبنای مشارکت:یک بعد کلیدی مشارکت، رسمی یا غیر رسمی بودن سیستم است۰ تصمیم گیری مشارکتی ممکن است به طور رسمی شکل بگیرد یا اینکه بطور غیر رسمی در روابط بین افراد نمود پیدا کند( میسی و پیترسون، ۱۹۸۹) ۰ مشارکت رسمی به سیستمی اشاره دارد که در آن مقررات به طور صریح رویه های تصمیم گیری را که از طریق آن افراد می توانند در تصمیمات سهمی داشته باشند مشخص می کند( داچلر و ویلپرت، ۱۹۷۸)۰مشارکت غیر رسمی به سیستمی اشاره دارد که در آن سرپرستان شخصا به پیشنهاد ها و نظرات زیر دستان ارج می نهند و چنین سیستمی در مقررات سازمانی پیش بینی نشده است ( داچلر و ویلپرت، ۱۹۷۸)۰

اسلاید ۲۳: ۲۳سطوح مشارکت:دیگر بعد مشارکت “ سطوح سازمانی” است که در آن تصمیم گیری اتفاق می افتد۰ برای نویسندگانی چون لوریچ(۱۹۷۹)مدیریت مشارکتی می تواند در سطوح زیر پیاده شود :استراتژیکهماهنگی( جایی که سیاستها به عملیات مشخصی تبدیل می شود)مدیریت میانی مدیران وسرپرستان عملیاتی به عبارت دیگر ، امکان تصمیم گیری مشارکتی بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و لازم است میزان مشارکت کارکنان را در هر سطحی مشخص کرد۰

اسلاید ۲۴: ۲۴فرمهای مشارکت:مشارکت در تصمیم گیری ممکن است از طریق در گیری مستقیم کارکنان یا نمایندگان انتخابی آنها صورت گیرددر مشارکت مستقیم، تمام کارکنان در فرآیند تصمیم گیری وارد می شوند و مشار