پاورپوینت کامل توانمندسازی کارکنان از تئوری تا عمل ۶۸ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل توانمندسازی کارکنان از تئوری تا عمل ۶۸ اسلاید در PowerPoint دارای ۶۸ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل توانمندسازی کارکنان از تئوری تا عمل ۶۸ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل توانمندسازی کارکنان از تئوری تا عمل ۶۸ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: ”اهمیت توانمندسازی The emportance of empowerment

اسلاید ۵: توانمندسازی کارکنان موجب می‌گردد تا کارکنان وظیفه‌مدار به کارکنان رابطه‌مدار و رفتارمدار تغییر یافته، میزان مسئولیت‌پذیری و در نتیجه اثربخشی‌شان افزایش یابد. کار تیمی و کیفی و اعمال روشهای کنترل کیفیت و مدیریت و مدیریت کیفیت جامع نیز بر این مفاهیم افزوده می‌گردد. )Packard, 1993, Wilkinson 1995(

اسلاید ۶: چیزی که امروزه از وظایف مسلم و حیاتی مدیریت تلقی شده است، همانا توانمندسازی است زیرا روشهای جدید و تکنیک‌های جدید مدیریتی چون تولید ناب (Lean production) و کاهش ضایعات و تاخیرات در تولید صرفاً از طریق کارکنان توانمند شده قابل دستیابی است.Babsan 1995از سوی دیگر فشارهای محیطی در دنیای رقابت و پافشاری برای بقا و در دوره جنگ پیشرفت ایجاب می‌کندکه، مدیران از تمام ظرفیت‌ها و متغیرهای خود برای توانمندسازی کارکنان استفاده نمایند.

اسلاید ۷: اگر بخواهیم یک حلقه محکمی بین واژه‌هایی چون توانمندسازی، مشارکت کارکنان، مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی ایجاد نمائیم، آن وقت به روشنی می‌توان گفت که توانمندسازی هم برای کارکنان و هم سازمان اتفاق افتاده است. (Lashley and MC Goldbrick 1994, Gardiner 1995)بنابراین می‌توان گفت کلید اساسی توانمندسازی کارکنان در مفهوم مشارکت کارکنان (E.I) نهفته است در آن صورت مدیران آن قدرت را خواهند داشت که براحتی مهارتها و توانائیهای کارکنان را اندازه‌گیری نموده وبه میزان این دو عامل امتیاز بدهند، این امر زمانی قابل حصول است که برای بهبود آن از روشهای آموزشی استفاده کنند.

اسلاید ۸: در ادبیات مدیریت منابع انسانی مفهوم مشارکت کارکنان بهترین عبارت و زیباترین واژگان برای گسترش رفتار روابط انسانی در سازمان است.)Starey, 1992(مدیریت منابع انسانی یک نگاه استراتژیک و اساسی را برای حرکت کارکنان و سازمان و در راستای اهداف سازمانی ترسیم می‌کند. حال توانمندسازی کارکنان خود می‌تواند یک نگاه استراتژیک در راستای افزایش عملکرد سازمانی نیز باشد.)Marchington et al, 1992, Millward 1992, Mason 1995(

اسلاید ۹: با توجه به این نظرگاه‌ها می‌توان گفت که نظام توانمندسازی کارکنان یک نظام مبتنی بر بروز نوآوری و خلاقیت در سازمان است. مطالعات نوین نشان‌می‌دهد که یک عامل کلیدی در راستای نیل به اهداف سازمانی و اجرای موفق پروژه‌های تحول و بهسازی سازمانی همانا وجود کارکنان توانمند در سازمان است. (Industrial Society 1995)در مطالعه‌ای که بابسون (Bab son) اجرا نموده است به این نتیجه رسیده است که مدیرانی که از توانمندسازی کارکنانشان غفلت می‌کنند غالباً با تقسیم قدرت و اختیار، استخدام منابع انسانی و ظرفیت‌های بالقوه و کارکنان توانمند موافق نیستند زیرا احساس می‌‌کنند که این عوامل موجب کاهش قدرت سازمانی‌شان می‌گردد.)Babson, 1995, P, 4(

اسلاید ۱۰: نگاهی گذرا به پارهای از مفاهیم توانمند سازی

اسلاید ۱۱: توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است.توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرگردند تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.

اسلاید ۱۲: توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.دو پژوهشگر به نامهای ماری و تورلاکسون (۱۹۹۶) می گویند: توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند. توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.

اسلاید ۱۳: توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمی یابد بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت وشایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را به پذیرش ریسک تشویق می کنند.توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.

اسلاید ۱۴: به طور کلی کاربرد روزانه و عامیانه توانمند سازی را می توان در چند سطر به طور اختصار بیان کرد:دادن اختیار تصمیم گیری به رده های پایین سازمان واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن مشکل نزدیکترند.افزایش احساس مالکیت افرادنسبت به کار و سازمانشان.اجازه دادن به تیم ها که خودشان را اداره کنند. جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.

اسلاید ۱۵: ابعاد توانمند سازی

اسلاید ۱۶: نتایج پژوهش باون ولاولر(۱۹۹۲) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات ودانشپاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود. ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲ ، ص۱۰۶ )

اسلاید ۱۷: همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذ ترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند. ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲ ، ص۱۰۶ )

اسلاید ۱۸: پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود. ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲ ، ص۱۰۶ )

اسلاید ۱۹: پنج بعد کلیدی توانمند سازیخوداثر بخشی »»»»»»»»»»»»» احساس شایستگی شخصیخود اختیاری »»»»»»»»»»»»» احساس انتخاب شخصیپذیرفتن شخصی نتیجه »»»»»»»» احساس توان تأثیرگذاریمعنی دار بودن »»»»»»»»»»»»» احساس ارزشمندی کاراعتماد »»»»»»»»»»»»»»»»»» احساس اطمینان و امنیت

اسلاید ۲۰: اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان۱. نشان دادن تعهد رهبراز طریق:تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیتها.ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات. مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان.مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه.

اسلاید ۲۱: اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان۲. مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری .مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی .

اسلاید ۲۲: اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان۳. آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق :ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی.توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.

اسلاید ۲۳: اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان۴. به کارگیری تیم های کیفی از طریق: ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن‌.

اسلاید ۲۴: اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان۵. مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق:ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی .در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌.قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات.نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان.

اسلاید ۲۵: اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان۶.تفویض اختیار از طریق: حذف بخشی از رده های نظارتی.فراهم سازی زمان بیشتر برای مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان.

اسلاید ۲۶: روشهای توانمندسازی شرکت در اطلاعات (Information Sharing)حل مشکل از بالا به پاییناستقلال کاری (Task Autonomy)تغیر نگرش (Ahttitudinal Change)

اسلاید ۲۷: دیدگاه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۲) که یکی از جامع ترین مطالعات را در توانمندسازی روانشناختی انجام داده است. در مدل خود چهار بعد اصلی توانمندسازی روانشناختی را شناسائی نموده است. این چهار بعد کلیدی توانمندسازی روانشناختی عبارت است از:احساس کفایت نفساحساس استقلال نفس، پذیرفتن شخصی نتیجه، احساس معنی دار بودن کار(ارزشمند بودن)

اسلاید ۲۸: مدل سازه های اثر بخشیمدل سازه‌های اثربخشی بر مبنای سه دسته از متغیرهای علی، واسط و بازده طراحی شده است. همچنین سه عامل سوق دهنده، بازدارنده و انگیزشی، متغیرهای سه گانه فوق را تحت تاثیر قرار می دهند. ذیلاً با ارائه مدل مذکور، متغیرهای فوق مورد بررسی دقیق قرار می گیرد و نقش آنان در چگونگی ایجاد فرایند توان افزایی بررسی می شود.

اسلاید ۲۹: الف – متغیرهای علی۱. تغییر نگرش۲. مسئولیت پذیری۳. حرکت از تمرکز به عدم تمرکز۴. تامین منابع مالیب – متغیرهای واسط۱. سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی۲. تعیین قلمرو خودگردانی۳. شکل