پاورپوینت کامل کارمندیابی جذب و گزینش منابع انسانی ۴۲ اسلاید در PowerPoint

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل کارمندیابی جذب و گزینش منابع انسانی ۴۲ اسلاید در PowerPoint دارای ۴۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت کامل کارمندیابی جذب و گزینش منابع انسانی ۴۲ اسلاید در PowerPoint،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت کامل کارمندیابی جذب و گزینش منابع انسانی ۴۲ اسلاید در PowerPoint

اسلاید ۴: اولین گام در کارمندیابی پاسخ به این سوال است که آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟گام سوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خالی را پر کرد؟

اسلاید ۵: سیاستهای کارمند یابی:به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:۱- نیرو یابی از داخل سازماننیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما :از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.

اسلاید ۶: ۲- نیرویابی از خارج از سازماننیرویابی از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید به سازمان می شود. روابط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب افزایش کیفی و کمی خدمات می شود.اما از سوی دیگر:افزایش هزینه نیرویابی، افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان را در پی دارد.

اسلاید ۷: اینکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد

اسلاید ۸: زمانی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا از روش نیرو یابی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو یابی از خارج لازم و ضروری به نظر می رسد

اسلاید ۹: برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامین نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روندولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود

اسلاید ۱۰: روشهای کارمندیابیتجدید نظر در کار:گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می شود. به عبارت دیگر گاهی وظایف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمینان از این کار می توان به بررسی علل ترک سازمان توسط کارکنان پرداخت.

اسلاید ۱۱: استفاده از اضافه کاری:گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش داد. یکی از دلایل استفاده از این روش و تمایل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است.استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد

اسلاید ۱۲: واگذاری کار به منابع خارج از سازمان:در صورتیکه برای جایگزین کردن یک پست خالی در سازمان، پست دیگری خالی گردد، استفاده از منابع خارجی که در این زمینه تخصص کافی دارند، منطقی به نظر می رسد

اسلاید ۱۳: مراحل کارمند یابی عبارتند از : ارزیابی اهداف،فعالیت هاومشاغل. نوشتن شرح شغل.تعیین شرایط احراز شغل .تعیین تعدادونوع نیروی موردنیاز سازمان.شناسائی مراکز و منابع کارمند یابی.انتخاب روش کارمند یابی.بررسی فرم های درخواست کار.برگزاری مصاحبه مقدماتی.تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط.

اسلاید ۱۴: منابع کارمند یابی : کارمند یابی و جستجو برای یافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقیت انجام می گیرد که بدانیم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم .الف ) منابع داخلی سیاست « ارتقاء از داخل » به این معناست که مدیران برای تصدی مشاغل ، از نیروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل بیابند .

اسلاید ۱۵: ب ) منابع خارجی : در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان ، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید،یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارتهای مورد نیازش بیابد ، چاره ای جز تامین نیرو از خارج از سازمان نخ